车间计件工资制度简短(通用11篇)

总结是我们进步的动力，让我们更加自信和坚定前行。清晰的思路和逻辑框架是写好总结的关键，需要有一个清晰的思维导图或提纲进行引导。在下面的总结范文中，您可以找到一些有用的写作技巧和思路。

车间计件工资制度简短篇一

类型编辑。

工资制度可以从不同的角度进行分类。

(1)根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。

(2)根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。

(3)根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。

(4)根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。

基本原则编辑。

在现实中，不同组织可有不同的工资制度。但不论组织选择哪一种类型的工资制度，都必须遵循以下四项基本原则。

(1)按劳取酬原则。

(2)同工同酬原则。

(3)外部平衡原则。

(4)合法保障原则。

评估方法编辑。

(1)工作评价的方法。

工作评价是工资制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。

(2)工资结构线的确定方法。

经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。

工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的'劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。

均衡工资制就是一种综合当前同种职业或相近工种工资水平的一个平均值，不要明显偏高这个平均值，让员工既感觉比较合理，又不会让老板出大头钱的工资水平。

均衡工资制的优点是：某个部门员工工资如果明显高于本行业的其他公司工资水平那就要出问题，很显然会有很多人采取种种手段进入这家公司，无形中就促进了这个部门主管的腐败，公司既花了大头钱，又没有让员工得到实惠，这些员工为了稳定自己的岗位又会贿赂部门领导，原因是即使从薪水中拿出一部分钱做了感情沟通，而剩下的那部分也会比在其他公司拿得多。还有一个可怕的问题，能够拿出这部分钱的只是员工中比较滑头的一部分。这部分人又往往是喜欢对领导察言观色，见风使舵之流，工作上大都是只做表面文章之辈，那些踏踏实实工作的人又都比较倔强，认死理儿，感觉只要把工作做好就ok了，因为他们不喜欢交这一套，所以往往导致自己的工作不稳定，不知哪天就会被主管以莫须有的理由给吵了鱿鱼。也就是说老板当了大头，聘了一批滑头。

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车间计件工资制度简短篇二

2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十一条其他注意事项。

1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

3、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

车间计件工资制度简短篇三

1. 中层以上干部：由基础工资+[(考核工资标准+职务工资)×岗位系数]+通讯补贴组成。

2. 一般行政、后勤人员：由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)组成。

3. 岗位工人：由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+特殊工种技术补贴组成(指特殊技术工种其范围由企管部确定)。

4. 铲车司机：由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+费用承包奖罚组成。

1.行政人员(包括中层以上干部)，1500元/月。

2.后勤人员基础工资：

2.1卫生组：1000元/月

2.2杂工：1000元/月

3. 岗位工：1200元/月

1、考核内容:

1.1质量(按企业标准执行，根据市场需求，厂部可局部调整)。

1.2产量(每月月初由厂部确定当月产量计划)。

1.3安全无事故。

1.4环保与卫生。

1.5设备的维护与保养，完好率与运转率。

1.6费用与消耗，生料、熟料、水泥的制造成本及成品的综合成本。

1.7业务学习与各项台帐、记录。

1.8工作质量与工作态度(指行政工作人员)。

1.9生产之间的相互衔接与配合。

1.10经济效益。

1、 考核方法：

由行政人事处牵头，日常考核由行政人事处负责，对照每个考核标准，采用百分数方法进行考核。每项考核内容所占的百分比，由考评小组根据各部门、车间的工作侧重点不同，拟定不同的分值，逐项考评。满分为一百分。同时拟定各项考核内容的'奖罚尺度，由综合办按各部门、车间的当月实绩对照实施奖罚。

2、考核工资定为每分6元，满分为600元。企管部可根据吨工资标准所提取的工资总额，在减去基础工资总额后的余额情况作上、下浮动，但不得突破该余额。浮动比例按车间高于行政，一线高于后勤，技术骨干岗位高于普通和辅助岗位的原则执行。当月的浮动比例由企管部提出意见，经总经理同意后实施。

四、岗位系数(注：1、本系数表仅为行政人事处核算工资用，各部(处)、车间可作适当调整，但调整后的系数累积不得超过本制度规定;2、各部(处)、车间的人员配置以2010年1月底的实际状况为准，添人不加系数，减员系数不减;3、各车间工段长、班长岗位的设置以初始设计时的设置为准)(具体岗位系数见附表9—表12)

五、中层以上干部职务补贴和通讯补贴标准另定。

六、公司提取当月工资总额的5%作为对当月各项指标、各项工作任务均完成较好的部门、科室、车间、班组及有突出成绩的个人的奖励，也可用其中的一部分用于困难职工的生活救济。

七、考评小组由以下成员组成：

组长：总经理 副组长：副总经理

组员：***、***

八、本制度在实施过程中如遇有不可预见的情况，经行政人事处提议，由考评小组商定处理办法。

九、本制度由行政人事处负责解释。

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车间计件工资制度简短篇四

是为了进一步提升企业规范管理和全员的工作行为,并结合公司的发展目标和用人育人的需求前题，努力建立科学、规范、公平、合理、激励的薪资体系，寻求“对外具有竞争性，对内具有公平性、对新老员工具有激励性”等为原则，使新老员工均能以公司为平台，以个人技能的提升和对企业的忠诚贡献度为依据，通过定期考核为自己的付出对照薪资组成的各类标准逐步提高所得薪资总和，确保每个员工的“薪资总和”与其“个人技能提升和劳动的付出”相适应。公司为了企业各项管理制度的有效落实，坚持以“能”为主导，以德才“全能”型人才为重点，以“一人多岗，一岗多能”为要素，以多劳多得为薪酬激励体系，彻底取消平均主义的薪酬分配制度，并坚持奖勤罚懒，为能者上，不能者退开辟二个不同的通道，激励能者更上与多得，鼓励落后者跟上与所得，淘汰不能者与不得。特制定本薪资管理制度，具体内容与标准如下：

二、薪资构成。

薪资总和=基本工资+职务工资+职能工资+工龄奖金+学历奖金+职称奖金+特殊岗位津贴+养老保险补贴。

三、基本工资。

基本工资是公司为保证维持员工的.基本生活需要给予员工的基本生活费用。员工的基本工资没有等级差别，公司所有员工的基本工资均为500元/月。

1、职务分为。

a、

b、

c、

d、

e、

四个档次和四类岗位性质，每个档性的职务工资标准再分为四级(附表1)。a级性质为公司综合管理岗，即：总经理和常务副总经理(为正级)、副总经理(为副级)。b级性质为公司综合管理岗，即：各部门经理(均为正级)、副总助理和副经理(均为副级)。c级性质为公司业务管理岗，即：各部门主任(为正级)、副主任和科长(均为副级)。d级性质为公司综合事务岗，即：各部门副科长(为正级)、班组长(为副级)。e级性质为公司业务操作岗，即：各部门普通员工(无：正副级别之分)。

2、职务工资是根据员工的职务和不同的岗位性质，依据员工对企业的忠诚贡献程度而设定了不同的职务等级工资标准，每一种职务等级工资标准分别确定了逐步提升的通道。(员工对企业的忠诚贡献程度是指：员工在公司的连续工作年限)。

3、员工的职务档次和工作岗位性质及任现职的工作年限，决定了员工的职务工资档性等级标准。相同职务档次和岗位性质，有不同的档性等级和不同的级别之分以及任现职时间长短的贡献区别，员工凭现任职务对应附表内的相关分类标准与规定享受。

4、职务工资与员工职务本身的价值(责任度、忠诚度、技术能力、工作量、难易度、工作环境等)有密切相关的联系。没有技术难度的岗位均不享受职务工资，如：门卫、食堂、保洁员、勤杂工、临时用工等岗位人员。

5、在公司所有(现职)员工，男性年龄满65岁、女性年龄满55岁均不享受职务工资。(年龄期限，均按个人身份证为限龄依据)。职务工资标准：(附表1)职务档次岗位性质档性等级职务工资档性等级标准任公司(现职)工作年限规定正级副级a30综合管理岗1410380满六年未满十年2380350满三年未满六年3350320满一年未满三年4320290未满一年b25综合管1290265满六年未满十年2265240满三年未满六年3240215满一年未满三年4215190未满一年c20业务管理岗1190170满六年未满十年2170150满三年未满六年3150130满一年未满三年4130110未满一年d15综合事务岗111095满六年未满十年29580满三年未满六年38065满一年未满三年46550未满一年e10业务操作岗160/满六年未满十年250/满三年未满六年340/满一年未满三年430/未满一年说明职务工资档性等级标准单位：元/月。

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车间计件工资制度简短篇五

通过计件多劳多得的方式提升人员及团队的工作积极性，促进员工学习技术，以适应企业发展的需要，并体现各关键岗位和重要岗位的操作技能含量及多劳多得的分配原则，特制定本方案。

适用于铸造、加工、涂装、抛光、电镀直接生产人员或属生产辅助性人员。

3、2品质及效率直接与薪资挂钩;。

3、3兼顾新老员工之薪资架构，鼓励老员工继续服务，激励新员工积极性与进取心。

4、1管理部负责草案的拟订及调整和定期检讨;。

4、2生产单位负责本单位内相关的数据记录及分配;。

4、3管理部人事课负责审核计件薪资的核发;。

4、4计件单价由ie提供，副总审核，总经理核准。

4、5ie提供总单价，铸造、加工、涂装、抛光、电镀等部应本着公开、公平、公正的原则，将本部总单价细分至每一个工位。

5、1计件工资：以各车间产量作业计算各车间应得计件工资总额，并按个人生产数量的多少来计件的薪资，是按照车间和员工个人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。

5、2用工说明：

1)临时工：签订临时雇用协议，并按本市最低小时工资计算;。

2)试用工：按公司规定签订劳动合同，并按相关规定试用的员工;。

3)计件工：按公司规定签订劳动合同，并按计件取酬;。

4)技术工：按公司规定签订劳动合同，负责技术指导。

6、1用工形式：临时工、试用工、计件工、技术工。

6、2各车间定员(附各车间人力架构定编表)：

6、3各车间轮毂出库单价：

6、4各车间产能(理论工时)：

6、4考核数据确认：

表作业计算计件工资的凭证，且由质量部和pmc确认方可。

6、4、2生产计划完成率，由生产部对各工序的生产计划完成情况进行考核，月底以生产日报总表作业奖惩依据，汇总在综合考核中并在各车间工资总额中体现。

总报表作为奖惩依据，并在各车间工资总额中兑现。

6、4、4成本、安全、5s、体系管理等，由公司总经办负责考核，月底以综合考核汇总表作为奖惩衣据，并在各车间工资总额中兑现。

7、1、1铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的'总金额比率大于%时，所在部门必须承担全部制损金额，具体的材料损耗率范围及处罚金额如下：

a、材料损耗大于%，小于或等于%时，处罚金额为元/月;。

b、材料损耗大于%，小于或等于%时，处罚金额为元/月;。

c、材料损耗大于%时，处罚金额为元/每人。

7、1、2铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率小于%时，公司将奖励该部门，具体的材料损耗率范围及奖励金额如下：

a、材料损耗小于%，大于或等于%时，奖励金额为元/月;。

b、材料损耗小于%，大于或等于%时，奖励金额为元/月;。

c、材料损耗小于%时，奖励金额为元/月。

7、2具体的材料损耗由pmc提供，具体的奖罚金额由各部最高主管提报(提报时必须附上仓储课提供的具体材料损耗率数据及表单)，由副总审批，总经理核准。

8、1异常工时补偿统一按元/小时计算。

8、1、2因机台设备故障造成的停工工时，由工务确认后，按元/小时补偿该部门;。

8、1、3如因生产部门本身原因造成不良返工，不给予任何补偿;。

8、1、4换模：各部门由生产一个产品的状态转换为生产另外一个产品的状态称为换模。换模工时是一种不可避免的异常工时，但可以缩短。

8、1、4、1不同类别的产品换模依ie颁布的换模工时计，由研发部经理签认，100%公司吸收。

8、1、4、2由于急插工单造成二次换模和待料/待工具设备等异常工时由提出单位签认并吸收。

8、1、4、3因制程异常无法顺畅生产而换模，不可申报换模工时，造成的工时损失由责任单位签认并吸收。

8、1、5特采:。

8、1、5、2来料判特采，损失工时(含材料挑选，返工工时)由ie提供工时，采购签认转供应商100%吸收。

8、1、5、3来料判特采，制成的成品特采出货后，客户退货所造成的损失工时(因来料特采造成时)，由品管签认，判定单位吸收%，责任单位吸收%。(判定单位如为多家则损失工时均摊)。

8、1、6返工。

8、1、6、2支援其他部门返工，按支援计即可;。

8、1、7来料不良：

8、1、7、1iqc判合格物料，生产部门实际生产时发现物料功能不良/混料/包装不足/标示错误/标示不规范均可开出来料不良异常单通知品管处理。因来料不良造成的挑选/返工/异常停产处理等各项损失由品管签认并吸收%，%转责任厂商吸收。

8、1、7、2来料判挑选，则挑选工时报投入计，由品管签认全部转责任厂商吸收。

8、1、7、3来料不良，品管已判退，但由于受交期压力改为挑选上模，则造成的各项损失工时由生管签认后转责任厂商吸收。

8、1、7、4来料不良造成异常工时责任单位是供应商的则需转嫁供应商，是公司内部单位造成则由公司内单位吸收。

8、2异常工时由工务、生管、品管等相关人员确认后，上交管理部，副总审核，总经理核准，总经办存档以备核对稽查。

9、1计件薪资架构：由基本薪资+效率薪资+全勤奖+岗位补贴(如有的)+异常工时补偿费用。

9、1、1基本薪资:为每人620元/月;。

9、1、2、1岗位工时=实际出勤工时※岗位系数;。

9、1、2、2工时分配率=(产量※单价)之总和岗位工时总和;。

9、1、2、3岗位薪资=工时分配率※岗位工时;。

9、1、2、4绩效薪资=岗位工时※绩效评定系数。

9、2试用期内员工，试用期内按计时薪资计算，试用期后即参与计件，由各车间按计件计酬发薪。

9、3各部门聘用的临时工薪资费用由各聘用部门支付。

9、4关键技术岗位低压、cnc、喷涂、电镀等，可以实行师傅或技术员带徒弟制度，凡所带新员工在经试用期考核合格者，师傅可获得100元的补助费，该费用由公司支付。

9、5新产品试模费，铸造工序每套补助元，加工工序每套补助元，每月由开发课汇总后交各生产单位审核，并报副总经理/总经理核准，由公司支付费用并计入各车间工资总额中兑现。

9、6铸造车间的高温补贴费按公司原有规定执行。

9、7正式聘用的计件人员符合工龄者同样享有年资奖，但不再享有夜班津贴。

9、8计件人员公司每天免费提供一餐工作餐。

9、9若因公司原因导致产量不足，员工月计件薪资不足620元时，由公司补贴按620元发放。

12、1各生产单位的考勤汇总表须于每月2日前交管理部，负责相关指标考核人员须于每月3日前将当月产量、质量、计划完成率等各项指标完成情况书面汇总呈总经办，每月5日前pmc将各部门的各项原辅材料实际消耗情况统计汇总报总经理，逾期不报，每迟一天，处罚部门主管20元及主办人员10元。

12、2总经办考核人员汇总审核后，每月7日召开综合管理考评会议，报告考核结果，并将考核结果提交管理部，由管理部负责在各部门薪资总额中体现;每月9日前，管理部将薪资总额提交各部门，由各部门再对本部门的薪资总额进行二次分配。

12、3二次薪资分配结果于每月12日之前由各部门审批后交至管理部汇总，16日报财务部审核，经副总经理/总经理审核后，每月20日左右发放薪资。

12、4质量部、工务部、开发部、模修车间等间接人员，实行各车间或相关工序的平均计件工资乘系数乘考核得分的工资标准。不足定员的按实有人员拨发工资，超出定员的人员，公司不予以拨给工资，由本单位自行解决。另新招员工试用期满经考核合格正式录用的，半年内按相关工序的平均计件工资0、9系数拨给部门进行二次分配。

12、6各二次分配部门的考核及分配方案要公正、公平、公开，奖罚名单、金额等均应张榜公布，接受员工监督，并将分配方案提交公司总经办备案，未经批准不得随意更改。

12、7所有文职类人员薪资均按计时薪资计算，由公司支付。

12、8一个月结束时，所有在制品的计件薪资的计算顺延至下个月。

13、1标准单价(含各工位单价)：由ie制定，并交于生管;。

13、2生管发放制令单：同时一并将各工位标准单价发放至各部门;。

13、4异常工时由各部组长统计后，交相关责任部门确认，上交副总审核，总经理核准;。

13、5月底pmc按部门汇总出生产各部门入库数量(日期、制令单号、入库数量和物料损耗资料;品管汇总出各部品质相关资料，交副总审核，总经理核准。

车间计件工资制度简短篇六

一.目的：

通过计件多劳多得的方式提升人员及团队的工作积极性，促进员工学习技术，以适应企业发展的需要，并体现各关键岗位和重要岗位的操作技能含量及多劳多得的分配原则，特制定本方案，。

二.范围：

适用于铸造、加工、涂装、抛光、电镀直接生产人员或属生产辅助性人员。

三.实施前提：

3.2品质及效率直接与薪资挂钩;。

3.3兼顾新老员工之薪资架构，鼓励老员工继续服务，激励新员工积极性与进取心。

四.权责：

4.1管理部负责草案的拟订及调整和定期检讨;。

4.2生产单位负责本单位内相关的数据记录及分配;。

4.3管理部人事课负责审核计件薪资的核发;。

4.4计件单价由ie提供，副总审核，总经理核准。

4.5ie提供总单价，铸造、加工、涂装、抛光、电镀等部应本着公开、公平、公正的原则，将本部总单价细分至每一个工位。

五.定义：

5.1计件工资：以各车间产量作业计算各车间应得计件工资总额，并按个人生产数量的多少来计件的薪资，是按照车间和员工个人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。

5.2用工说明：

1)临时工：签订临时雇用协议，并按本市最低小时工资计算;。

2)试用工：按公司规定签订劳动合同，并按相关规定试用的员工;。

3)计件工：按公司规定签订劳动合同，并按计件取酬;。

4)技术工：按公司规定签订劳动合同，负责技术指导。

六.说明：

6.1用工形式：临时工、试用工、计件工、技术工。

6.2各车间定员(附各车间人力架构定编表)：

单位铸造加工涂装抛光电镀大包装工务质量定员9764693001152420416.3各车间轮毂出库单价：

类别车间13-15寸16-18寸19-21寸22-23寸24~26寸半成品铸造4元/pcs5元/pcs6元/pcs9元/pcs12元/pcs加工3元/pcs3.5元/pcs4元/pcs5元/pcs6元/pcs成品涂装8元/pcs9元/pcs11元/pcs14元/pcs18元/pcs电镀17元/pcs19元/pcs24元/pcs26元/pcs40元/pcs大包装1.9元/pcs6.4各车间产能(理论工时)：

6.4考核数据确认：

表作业计算计件工资的凭证，且由质量部和pmc确认方可，

6.4.2生产计划完成率，由生产部对各工序的生产计划完成情况进行考核，月底以生产日报总表作业奖惩依据，汇总在综合考核中并在各车间工资总额中体现。

总报表作为奖惩依据，并在各车间工资总额中兑现。

6.4.4成本、安全、5s、体系管理等，由公司总经办负责考核，月底以综合考核汇总表作为奖惩衣据，并在各车间工资总额中兑现。

七.铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗考核实施标准：

7.1.1铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率大于%时，所在部门必须承担全部制损金额，具体的材料损耗率范围及处罚金额如下：

a.材料损耗大于%，小于或等于%时，处罚金额为元/月;。

b.材料损耗大于%，小于或等于%时，处罚金额为元/月;。

c.材料损耗大于%时，处罚金额为元/每人。

7.1.2铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率小于%时，公司将奖励该部门，具体的材料损耗率范围及奖励金额如下：

a.材料损耗小于%，大于或等于%时，奖励金额为元/月;。

b.材料损耗小于%，大于或等于%时，奖励金额为元/月;。

c.材料损耗小于%时，奖励金额为元/月。

7.2具体的材料损耗由pmc提供，具体的奖罚金额由各部最高主管提报(提报时必须附上仓储课提供的具体材料损耗率数据及表单)，由副总审批，总经理核准。

八.异常工时补偿：

8.1异常工时补偿统一按元/小时计算。

8.1.2因机台设备故障造成的停工工时，由工务确认后，按元/小时补偿该部门;。

8.1.3如因生产部门本身原因造成不良返工，不给予任何补偿;。

8.1.4换模：各部门由生产一个产品的状态转换为生产另外一个产品的状态称为换模。换模工时是一种不可避免的异常工时，但可以缩短。

8.1.4.1不同类别的产品换模依ie颁布的换模工时计，由研发部经理签认，100%公司吸收。

8.1.4.2由于急插工单造成二次换模和待料/待工具设备等异常工时由提出单位签认并吸收。

8.1.4.3因制程异常无法顺畅生产而换模，不可申报换模工时，造成的工时损失由责任单位签认并吸收。

8.1.5特采:。

8.1.5.2来料判特采，损失工时(含材料挑选，返工工时)由ie提供工时，采购签认转供应商100%吸收。

8.1.5.3来料判特采，制成的成品特采出货后，客户退货所造成的损失工时(因来料特采造成时)，由品管签认，判定单位吸收%，责任单位吸收%。(判定单位如为多家则损失工时均摊)。

8.1.6返工。

8.1.6.2支援其他部门返工，按支援计即可;。

8.1.6.3客户退货(包括库存和未入库之成品)，返工损失工时由品管签认吸收%，

车间计件工资制度简短篇七

2.适用范围。

适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限。

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。

3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。

3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩，

3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则。

4.1绩效考评、考核管理程序。

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。

4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写，也可以分开写)，作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

车间计件工资制度简短篇八

为更好地调动我县乡镇卫生院职工的积极性，进一步推进乡镇卫生院绩效工资制度的顺利实施，促进卫生事业科学发展，结合我县实际，特制定本管理办法。

一、指导思想。

以科学发展观为指导，以服务和促进乡镇医疗卫生发展为目标，以提高医疗卫生干部队伍素质为核心，充分发挥绩效工资的杠杆作用，着力构建科学规范的干部职工绩效考核评价制度，激励广大职工积极主动完成各项工作任务，促进医疗卫生事业又好又快发展。

二、考核范围。

全县所有乡镇卫生院在编在岗的职工。

根据2013年2月13日河北省医改领导小组会议精神，进一步完善绩效工资制度，把基础性绩效工资与奖励性绩效工资比例调整为4:6或3:7。根据本县实际情况作相应调整。

(一)基础性工资的分配。基础性工资包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资(占绩效工资总额的30%)、艰边津贴。根据医德医风、思想政治素质、精通业务程度、工作能力、工作责任心、工作作风、岗位职责、工作纪律和行业作风以及考勤等情况实施100分考核，每月按考核分数得相应比例的基础性工资，月底直接打入个人卡户，下列情况可享受基础性工资：

1、因工(公)负伤在规定的离岗治疗期间;。

2、工作人员在国家规定的产假、探亲假、婚丧假期期间;。

3、工作人员经批准离岗学习时间;。

5、请事假(七天以内由本单位领导批准，超过七天者，由卫生局主管领导批准)全年累计不超过一个月的;超过一个月，不足六个月，超过天数发本人基础工资的60%。

下列情况不在享受基础性工资：

1、工作人员事假全年累计超过六个月，超过天数停发;。

2、工作人员无故旷工不上班者，扣发旷工天数的全部工资或解除聘用合同。

(二)奖励性绩效工资分配。奖励性绩效工资占绩效工资总额的70%。实施分配打破本单位个人档案工资界限，根据单位职工每个人工作量的实际完成情况制定分配方案，在分配中要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。奖励性工资要按月考核，工资按月或季度发放。单位年终结余的50%部分按全年每人每月绩效考核情况年终一次性发放。奖励性工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无特殊原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能进行或参与绩效工资的发放。具体情况如下：

1、乡镇卫生院结合新农合、医疗、防疫、管理(院长、副院长、后勤)等岗位的实际情况制定奖励性绩效工资分配办法，可设立科室负责人津贴等项目,充分发扬民主，广泛征求职工意见，院领导班子研究后，经职工大会通过，报卫生主管部门批准后实施，并在本单位公示。

2、乡镇卫生院院长享受全院平均奖励性工资100-150%，也可和职工一样按业务量考核发放。(院长奖励性绩效工资标准与当年新农合年终考核结果挂钩，考核分值不少于总分值比例的40%。)。

3、下列情况之一者，正常享受全院正常上班人员平均奖励性绩效工资：

(1)工作人员在国家规定的产假、婚丧假、探亲假;。

(2)工作人员因工(公)负伤治疗期间的;。

(3)工作人员因工作需要有单位经批准离岗学习。

4、下列情况之一者，不享受奖励性绩效工资：

(1)工作人员事假全年累计超过六个月，超过天数停发;。

(2)工作人员无故旷工期间。

四、组织实施。

(一)加强领导，明确职责。各乡镇卫生院要切实加强领导，明确职责，依照本《管理办法》和本单位实际情况，制定本单位具体的绩效考核实施方案，统筹负责本院职工绩效考核的组织实施工作。实施方案必须经过职工大会讨论通过(有半数以上人员到会，且得到到会人员50%以上人员同意)，上报县卫生局审批后实施。

(二)完善制度，强化监督。要不断健全职工绩效考核制度，完善考核内容、形式及办法，形成长效机制。努力提高绩效考核的科学性、民主性和公开化，随时接受单位职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本单位进行公示，公示期不得少于3天。有反映意见的要及时核实，确属考核分值有误的，必须重新确定考核分值;考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人。

(三)强化督导，加强考核。县卫生局在宏观上指导各卫生院的绩效考核工作，把职工绩效工资考核分配工作纳入单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。定期组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督导检查，确保绩效工资的顺利实施。

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车间计件工资制度简短篇九

工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法，它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。

工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等。

工资制度可以从不同的角度进行分类。

(1)根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。

(2)根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。

(3)根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。

(4)根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。

在现实中，不同组织可有不同的工资制度。但不论组织选择哪一种类型的工资制度，都必须遵循以下四项基本原则。

(1)按劳取酬原则。

(2)同工同酬原则。

(3)外部平衡原则。

(4)合法保障原则。

我国现行的工资制度一般包括下列内容：

指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。

工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。

指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。

工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的'用于职工工资的那部分基金。通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施，地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。

我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度，体现个人消费品的分配关系和分配原则。

我国以等级工资制为基础，采取计件工资、计时工资和工资加奖励、津贴等工资形式。工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。

车间计件工资制度简短篇十

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则。

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

车间计件工资制度简短篇十一

1956年之前，我国机关、事业单位多种工资制度并存，如货币工资制度(薪金制)、实物工资制(供给制)等。

1956年的工资制度改革，建立了职务等级工资制度，奠定了我国工资制度的基础。此次工资改革表现为三个特点：

配制度和物价津贴制度，直接以货币规定工资标准。

(2)统一和改进了工人工资等级制度，根据不同产业工人生产技术的特点，建立了不同的工资等级。

(3)改进了企业职员和机关工作人员和职务等级工资制度;按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。

此外，全国分为11类地区的工资标准，技术人员和行政人员分别规定工资标准，实行职务等级制。如：行政人员分为30个等级;机关中的技术人员分为18个等级;科学研究人员、高校教学人员实行13级工资制等。

1985年的工资制度改革是我国进行的第二次全国工资制度改革，改革包括国营企业工资制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。此次工资制度改革中机关、事业单位工资制度改革表现为以下主要内容：

(1)国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改行以职务工资为主要内容的结构工资制，按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。

(2)为鼓励中小学校和中等专业学校、技工学校的教师、幼儿教师和护士长期从事本职业，除按规定发给工龄津贴外，另外分别加发教龄津贴和护士工龄津贴。

(3)建立了正常的晋级增资制度;每年根据国民经济计划的完成情况，适当安排国家机关、事业单位工作人员的'工资增长指标。

(4)建立了分级管理的工资体制。

详细内容见中发[85]9号。

1、1993年的工资制度改革是我国进行的第三次全国工资制度改革，此次工资制度改革表现为以下特点：

(1)国家机关、事业单位分别执行不同的工资制度，机关干部、机关工人、事业单位管理人员、事业单位技术人员及事业单位工人分别执行各自的工资标准。

(2)引入竞争、激励机制，工资的增长与年度考核挂钩。

1993年机关事业单位工资制度改革的目的是：根据改革开放和建立社会主义市场经济体制的要求，贯彻按劳分配原则，克服分配中的平均主义，逐步使工作人员的报酬与其实际贡献相一致，建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制。这次工资改革，机关与事业单位在工资制度上相互分离，实行了不同的工资制度。

主要文件：《国务院〈关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知〉》(国发〔1993〕79号)和《国务院办公厅〈关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知〉》(国办发〔1993〕85号)，从1993年10月起执行。

2、1993年工资改革之后，国家机关、事业单位工作人员的工资结构如下：

(1)机关干部实行职务级别工资制(简称职级工资制);由职务工资、级别工资、工龄工资、基础工资四项构成。

(2)机关、事业单位的工人分别执行技术等级(职务)工资制和普通工人岗位工资制。

机关技术工人执行岗位技术等级(职务)工资制，其岗位技术等级(职务)工资由岗位工资、技术等级(岗位)工资、奖金三项构成。

事业单位技术工人技术等级(职务)工资由技术等级(职务)工资和岗位津贴两部分组成。

普通工人由岗位工资、工人奖金两项构成。

3、1993年工资改革的主要内容。

(1)机关实行职级工资制。分别由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四个部分组成。

a、职务工资，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随着职务及任职年限变化而变动。连续两年在年度考核称职以上的，可在本职务工资标准内晋升一个工资档次。

b、级别工资，机关工作人员级别共分十五级，其工资按工作人员的资力和能力确定，工作人员在原级任职期间连续五年考核称职或连续三年考核优秀的，在本职务对应的级别内，晋升一个级别。

c、基础工资，基础工资是按大体维持工作人员基本生活费来确定的，数额为每人每月90元。各职务人员均执行相同的基础工资。

d、工龄工资，工作年限每增加一年，工龄增加一元，一直到退休当年止。

事业单位由于行业多，情况比较复杂，工作性质和特点也不相同，按照情况相似又便于管理的原则，实行不同类型的工资制度，对专业技术人员分别实行五种不同类型的工资制度。

事业单位管理人员执行职员职务等级工资制、专业技术人员执行各类专业技术职务工资制;其标准工资由职务工资(固定工资)和事业人员津贴(活工资)两项构成。

事业单位人员津贴以编制部门核定的全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的预算管理形式来确定不同的津贴比例。全额拨款单位固定部分70%，活的部分30%;差额拨款单位固定部分60%，活的部分40%;自收自支单位根据单位的经济效益情况核定，活的部分一般不超过50%。

机关工人实行岗位技术等级工资制，其工资由岗位工资，技术等级工资和奖金三部分组成;普通工人实行岗位工资制，其工资由岗位工资和奖金两部分组成。

事业单位的技术工人实行技术等级工资制，其工资包括技术等级工资和岗位津贴两部分。普通工人实行等级工资制，工资分为等级工资和津贴两部分。