企业需要的规章制度简短(实用9篇)

通过学习语文，我们可以提高自己的思维能力和表达能力。怎样塑造良好的品德和道德观念？以下是小编为大家推荐的一些优秀书籍和文章，希望能为大家提供新的观点和启发。

企业需要的规章制度简短篇一

4、取得各类非定额发票时，发票抬头的公司名称必须完整且与所在公司保持一致，所取得发票种类及开具内容必须与业务内容保持一致。

二、费用报销单的填列。

1、报销的项目类型需与后附发票保持一致;。

2、报销人、领款人、复核人、领导确认等需签字齐全方可报销;。

3、发票项目为一批的需附发票清单;。

4、当月费用需当月报销，尤其不可出现费用报销跨年现象(12月21后发生业务不在此范围内)。

三、费用的分类。

2、销售费用：包括不限于销售(前勤)人员工资、与销售相关的其他费用。

3、财务费用：银行收取的各项费用，包括账户维护费，电汇手续费，支票费用，利息费用等。

四、费用报销流程。

2、费用发生完成后，需凭领导签字的费用申请单(或oa)，费用报销单，正规发票履行报销手续，由会计审核，领导签字确认，出纳复合无误后报销(如网银支付报销单后需付网银支付回单)。

五、差旅费审核要点。

1、差旅费申请单的出差往返日期与机票或火车票往返日期是否一致，机票或火车票的出差人与申请是否为同一人。

2、住宿费发票日期及天数是否与机票或火车票相符，住宿费及餐费发票是否为出差当地发票。

3、如在出差地发生业务招待费需单独提报，不可与差旅费一起提报。

六、业务招待费审核要点。

1、费用报销单需列明招待时间、地点及相关人员;。

2、如发票为定额发票且报销金额为整数(如伍佰元整)，需提供相应水单。

七、借支或备用金的管理。

1、如因业务需要需借支，填报借支单，经终审领导签字同意，给予借支。

2、相应费用业务完成后一周内，履行报销手续，归还借支。

3、如借支三个月后仍未归还或履行报销手续，则从当事人工资中扣减借支金额，当月工资不足部分，下月继续扣减。如该员工离职，则扣减直属领导工资。

4、部门的经常性、常规性业务支出可申请备用金。备用金申请单需终审领导签字同意。

5、财务部出纳需每月对部门备用金进行盘点，盘点表签字确认无误后归档留存。

6、每季末需归还备用金，下季初重新走备用金申请流程。

企业需要的规章制度简短篇二

1、凡聘我公司家政服务人员，完全依照双方签订的合同履行。

2、客户因合理需要需更换服务员，以客户要求为准。

3、家政人员服务水准不到位，可随时进行再培训再上岗。

4、服务人员如有违法乱纪的，经查实按法律程序交有关部门处理。

5、服务人员上岗后，一切入乡随俗，确保家政平安和睦。

6、服务人员与用户不协调时，本公司将随时配合客户加以教育并可考虑换人。

二、客户合同签订制度。

1、根据《中华人民共和国劳动合同法》及其他有关法律、法规的规定，本公司与客户双方在平等、自愿、公平、诚信的基础上，签订合同。

2、合同内容包括客户基本信息以及选择的服务项目、时间、费用等，根据您的需要为你选派合适的家政服务人员。

3、家政服务员按照合同内容本着客户至上，诚信为本的宗旨为客户提供服务。

4、根据合同客户有权合理选定、要求调换家政服务员，有权追究家政服务员故意或重大过失给其造成的损失。

5、客户应按合同约定向家政服务员支付工资，不得以任何理由拖欠、克扣其工资。

6、客户不得强迫家政服务员从事约定服务项目以外的服务。

7、服务期满若客户续用本公司家政服务员，应提前10天与本公司续签合同。

三、家政工作人员守则。

1、遵守国家法令，遵守社会公德，遵守公司各项规章制度。

2、努力学习科学文化知识和服务技能，不断提高专业水平和服务质量，按时完成劳动任务;提高职业技能;执行劳动安全规程，遵守劳动纪律;讲究职业道德。

3、初入客户家中，一定要按客户意愿行事，积极主动做好份内的工作，尽快熟悉客户家庭环境和生活习惯，牢记客户忌讳的事情及特别要求。

4、在客户家中工作，给业主及家庭要做到说话轻走路轻关门轻、移动物品轻拿轻放。

5、家政人员要始终摆正自己的位置，任何时候不要喧宾夺主。在业主及其家人在谈话、看电视、吃饭时，做好份内工作后应自觉回避他人必要的私人空间。

6、公司及业主的叮嘱和交代要记清。因语言原因未听清和听懂的，一定要问清楚，不要不懂装懂。做事要有程序，不要丢三落四。

7、不要打业主的电话，如急需应征得业主的同意或到公用电话亭，更不能把业主的电话告诉他人。

8、做人要诚实，不能欺骗公司及业主，更不要把自家烦心事讲给业主听。切记自己是来赚钱养家的，不是出来找麻烦的。

9、工作时尽量小心仔细，如损坏东西应主动认错，争取公司及业主谅解，切不可将损坏的东西扔掉或推卸责任。

10、本人的生活用品不得留置办公室及业主家。不得使用业主专用的生活用品，更不可动用主人化妆品或好奇而翻看公司及业主的私人用品。

企业需要的规章制度简短篇三

引导语：随着越来越多的80后担当骨干，90后也开始步入职场，人才代际正发生着潜移默化的转变，而这种转变对中国企业的影响尤其剧烈。以下是百分网小编分享给大家的企业需要的人才管理是怎样的，欢迎阅读!

事实上，从“人才管理”的概念被提出，至今也不过十几年时间，其中的一些模块、形式，欧美企业仍在摸索中。人力资源在中国企业中被发展、运用，也才是改革开放后渐渐兴起的。

但这并不影响中国企业提前步入人才管理阶段。一方面，人才管理是企业人力资源管理发展到战略人力资源阶段的产物，是一种管理理念的更新，而非工具或手段，理应强化战略人力资源的管理思想。虽然它的主要工作仍然是人才的选育用留，但传统人力资源强调的是对事务的管理，而人才管理更关注对人的管理，是以人为核心的管理。

另一方面，飞速发展的经济促使了人才市场也在进行着日新月异的变化，尽管企业还停留在传统人力资源阶段，但周遭环境的变化已经不允许hr和企业管理者们用“过去时”的眼光组织人才资源。殊不知，中国不同行业间激烈的人才竞争使得企业在实施人才战略时必须考虑自身的实际条件与业务需求，度身定制。同时，国内外市场扩张、成本上涨、劳资纠纷等经营压力也让中国企业内部常见的管理随意性遇到严峻挑战，亟须科学化、系统化的人才管理。

在三星经济研究院首席研究员李牧群看来，中国目前正处于人才的高增长阶段，“此前外企将中国作为劳动力的终端机构，纷纷来华设立生产工厂，但现在这个比重正在发生变化，更多的外企开始将中国作为消费地看待，由此企业研发部门增多，所需人才也不再是简单的技术生产工人。”

他认为，本土企业是最早一批进入中国市场的公司，依靠国家经济整体的发展与进步，无论怎么做企业都会实现高速成长。然而，现在这一疯狂增长期已经过去，靠企业家一人打天下的时代一去不复返，企业要想继续生存、发展，就需要规范化的人才管理。

另外，从人才的供给层面来看，国内人才供给明显疲软，高端人才主要靠过去几年外企培养，现在民营企业寻找职业经理人时，只能从外企挖。

也正是基于内外因素的相互刺激作用，中国企业的管理者们渐渐开始意识到人力资源管理不仅仅是hr部门的职责，更是hr与高层管理者共同的责任，人力资源管理的责任往往要下放至业务主管，才能使企业不致陷入被动。

“中国企业的人才管理现在处于萌芽或刚起步的阶段，之前企业考虑的是如何生存与发展，企业与员工之间是简单的雇佣与被雇佣的关系，多数私企还处在这样一个阶段。但从外部环境来看，人才竞争已经开始显现，招聘到合适人才成本越来越高，需要企业营造长期的软环境。”李牧群说道。

随着越来越多的80后担当骨干，90后也开始步入职场，人才代际正发生着潜移默化的转变，而这种转变对中国企业的影响尤其剧烈。

现在，变革时期的人力资源特征开始显现：跳槽频率增加，跨行业流动频繁;当人的自我意识变小后，更渴望尝试新鲜事物，对职业的选择面更为宽泛;之前社会分工较简单，职业与职业之间的交集少，而随着行业的发展变化，开始出现交集。此外，“大学生”这张名片已不再是“试金石”。

李牧群认为，当下中国社会整体变革属于非常态，无论个人收入还是对工作的态度都在变化，人的欲望越来越高。“中国和日本、欧美社会不太一样，他们属于平的，有变革，但不是剧烈的变革，人也容易心平气和地静下来想一些事情，而中国属于非常态的剧烈变革期，人的心态比较浮躁。”

以新老人才代际更替为例，新一代人才与老一代人才对企业的期望有相同之处也有不同之处，相同之处是二者都将企业作为谋生之地，不同之处是老一代人把企业当作归宿，忠诚度高，无论企业文化还是社会文化，都认可或赞美这种从一而终的行为。

而80后、90后显然不这样认为，他们是最早开始接触网络的一代，想法自然与60后、70后不同，首先从价值观上就不一样。当下社会里80后已经逐渐成为企业的中坚力量，有的已经步入高管层，他们中多数是独生子女，对家庭不再负有特别重的责任，经济压力小很多，有更多空间去实现自我，允许犯错误。他们对于企业的忠诚度下降，而要求越来越多。

“新一代的人才更遵从于自己的专业，他们没有很好的职业与人生规划，相反，更希望企业提供这样的帮助。现在可能在某一岗位任职，但一段时期过后可能他会想着调整岗位，换一种工作方式，去实现新的目标与理想，这是现代企业人才的特征。”李牧群认为，企业现在开始着手人才管理可以为今后吸引新一代人才做准备，“虽然90后与80后之间也有不同，但差异性不是很大，不需要企业做大的变革，只需调整几个模块即可。而一旦错过了解80后的时机，以后人才愈发难留，相当于企业出现了人才断层。”

某种程度而言，正是基于种种社会与企业变革，才会出现经常有老板抱怨hr“不给力”的现象——合适的人招不上来，可塑之才又留不住。hr也牢骚满腹，埋怨业务部门未能对这一问题花费足够的时间和心思去和hr进行事前沟通。一些hr高管认为，狭隘的“孤立”思维和企业内部缺乏协作是此类问题产生的根本，但他们也不将人才管理流程和系统视为主要问题。

德国管理学界曾流行过一句话——“垃圾是放错了位置的人才”。如果一个人在自己的位置上能圆满完成工作，能为企业创造最大利润，那么他就是人才。这句话或许可以作为人才管理的“注脚”。

在李牧群看来，中国企业在用人方面更多是一种“短视心理”，可能外部的环境决定企业不得不这样做，中国中小企业的寿命普遍较短，更多的还在生存线挣扎，没有时间和精力顾及到人才建设。“前些年拼市场，尝到了胜利的甜头，企业老板便认为这是王道，不用去管员工怎么想，也不用绞尽脑汁想办法去留人才。另有部分企业虽然开始重视人才，但在人才的储备与培养方面也是心有顾及——培养了很长时间却被同行挖走，培养人才还不如直接挖人才划算。”

进入人才管理时代，企业对于人才的定义有了更加清晰明确的概念，2007年，英国特许人事发展协会(cipd)在调查报告中提出新的人才管理视角下对于“人才”的定义应该充分考虑几方面的特征：1.在特定的组织框架下;2.与行业类型和行业特点密切相关;3.动态的，很可能随着组织变化而变化。毫无疑问，人才管理不是钱能解决的。中小企业人才因为接触面比较宽广，所以自我满足感比较强。因此，企业要让员工感受到自我价值的提升，每个人都有自我提升的.渴望。“最简单的，员工想什么，企业要和员工所想一致。这是人才管理的最高目标，但要做到太难了，而且不需要每家企业都这么做。人才管理一定要和企业战略相吻合，视企业所处的阶段、规模而定。”李牧群说道。

人才管理是一个整合的人才发展体系，在以往人力资源管理工作中，招聘、薪酬福利、组织发展、绩效管理等各职能都是相互割裂的，人力资源管理工作也被职能化的分散在各个子系统中。而人才管理时代的到来将一改这样的局面，人才管理的核心理念在于以“人才”的胜任力模型为核心，贯穿聘用与安置、领导力发展、继任、绩效管理、培训和教育以及保留6个人力资源模块;并通过整合人才评价技术、360评价技术/工具、雇员调查工具等多种人才管理技术/工具，实现人才信息的整合，为企业人才选用育留提供全面科学依据。

可以说，人才管理的终极结果是连续的人才供应。无论企业如何调整其商业战略，他们必须要评估和重视支撑企业发展的人才需求。由此可见，人才的选用预留已经不再是单一的用人方关注的重点，已成为人和企业的互动中寻求发展，“人才管理”这个概念应运而生，并且，国内如李宁、万科等企业已经超越人力资源管理进入人才管理阶段。

美世咨询公司认为，导致中国企业开始考虑人才管理的根本原因是之前的经济危机，虽然眼下经济危机已逐渐淡出人们的视野，但它带给企业的影响和冲击不可小觑。根据他们的一项调查来看，在大中华区，仅有8%的企业仍然处于衰退阶段，绝大部分企业已经逐渐走出经济动荡的阴霾。其中，29%的企业在经济振荡期仍保持了增长的态势，其余企业也已摆脱衰退，开始复苏。

大多数企业都认为关键人才的竞争将会加剧，有39%的企业预计竞争会明显加剧，而仅有5%的企业认为竞争不会加剧。另外，对于大多数企业来说，领导力规划以及对关键人才和高潜力人才的发展都已被列为未来3～5年内最重要的人才管理内容。另一方面，职业管理、培训/发展和人才管理技术已经下降至企业人才管理任务清单的末尾。但事实上，为了建立良好的人才结构，企业应该重视基础人才的建设，其中包括职业管理和培训。

经济的快速增长对资源的压力不断加大。中国经济的飞速发展对国内的人力资源提出了巨大的需求，导致中国在高素质人才，特别是在技术、销售和管理人才供应上出现明显缺口。如今，人才储备竞争在外资企业、民营企业和国有企业(soe)之间已愈演愈烈。作为应聘者原本优先考虑的外资企业和有着本地优势的民营企业，正在遭受来自国有企业强大人才争夺攻势的威胁。国有企业通过为应聘者提供与外资企业相当的工资、晋升机会、职业发展和福利，已在这场争夺战中初露锋芒。现在，为了占稳自己的一席之地，无论外资还是民营企业，必须重视并重新考虑自己的人才吸引计划。

人才保留需求也在加大。激烈的人才竞争为员工带来了大量的外部机会，也在一定程度上降低了员工的忠诚度。现代企业的员工对自己的工作已逐步建立清晰的“权利意识”，他们的期望在自己的职业生涯里能够尽量到得提升，同时还能拥有一份丰厚的回报。如果得不到满足，员工会易于变得不满和不耐烦，他们甚至有可能会为了小幅的工资增长而离开企业——实施恰当的人才雇佣和保留计划，对于企业的发展与成功是至关重要的。

缺乏领导和管理技能是一个严重的问题。随着国内经济的快速增长，企业员工晋升的速度也在加快。中国企业的员工，其平均年龄比西方同等职位的人员大约低了10岁。这种情况导致很多中国企业高管还不够成熟，缺乏相应的管理知识和经验。未来，中国的企业会亟须系统而全面的人员发展计划，以提升各创层管理人员的素质。

必须从企业的角度出发制定人力资源战略。越来越多的企业领导者对人力资源在组织内的传统定位提出了质疑，他们都希望能够从企业的战略高度出发来解决人才问题。由此，有的企业领导会让业务部门管理者直接担任人力资源负责人，又或将企业人才资源计划转型为更高层面的企业战略计划。

企业需要的规章制度简短篇四

昨天，我盼望已久的烘焙俱乐部正式上课了。下午第二节课过后，我和班里另外两名同学一起去餐厅上烘焙课。

到了餐厅，老师告诉我们这节课做的是月饼，而且可以带回家和家人分享，同学们听后都很开心。接下来，老师让我们把放在桌子上的冰皮面分成4小块，分别团圆，然后给冰皮面撒上一些面粉，接着把两种不同口味的馅儿分别揉成两个圆球，依次放在刚才团好的冰皮面上，最后把面皮和馅儿包在一起，放在模具里印上图案，一块美味的冰皮月饼就做好了。

老师还告诉我们说，这样做出来的月饼是不需要烤的，因为我们用的冰皮面和面粉都是熟的，做好就可以直接食用，但是必须在一天内吃完，因为没有添加任何防腐剂，不能长时间存放，放久了食用会生病。

放学了，我把自己亲手做的月饼拿给妈妈看，妈妈夸奖我做的特别棒，她都迫不及待地想要吃一块了。

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企业需要的规章制度简短篇五

1、为了保持公司的整体形象及良好的卫生状况，员工桌面应保持整洁，资料、文具等放置有序，不允许有明显的废纸、果皮等，违者一次经济性惩罚10元。

2、员工应注意个人行为礼仪，不允许有不文明行为。

3、接电话应以“您好!精品网络”开头，必须客气礼貌，微笑作答。

4、同事之间应通力合作、求同存异，以诚相见、取长补短。

5、员工应保持积极的工作状态。上班时间一律使用普通话交流，不准吵闹、看报纸杂志、闲聊攀谈。不准唱歌、睡觉、串岗闲聊，违者经济性惩罚第一次5元、第二次10元、第三次20元，依此类推。

6、上班时间尽量不要接打私人电话，如确认有需要，请到会议室处理(打电话一天不得超过3次，每次不超过10分钟;接电话一天不超过6次，每次不超过10分钟，超过时间按旷工处理)，不得影响其他同事工作，违者一次经济性惩罚5元。

7、在上班时间不得使用oicq、进入聊天室、社区、论坛内聊天或玩各种游戏，只能使用公司分配的qq和msn。所有私人事件，包括私人信件的回复，qq等一律在休息时间内进行，工作时间内不得处理一切与工作无关的私人事务(工作时间处理私人事务按旷工处理)。上班时间进入聊天室、玩游戏、看电影电视等一经发现，违者经济惩罚第一次5元、第二次10元、第三次20元，依此类推。

8、员工上班时间要求注重仪表，衣衫整洁。男员工应及时理发、剃胡须，保持衬衣领带干净;女士提倡素雅淡妆，仪容整洁。

9、办公室内禁止吸烟。

10、接待客人应在指定的接待区域，不得在办公区内接待非公干人员，未经批准员工不得将非公干人员带入办公区，这条规定在下班时间及双休日同样有效，如有需要请在接待区接待。违者经济性惩罚第一次5元、第二次10元、第三次20元，依此类推。

11、软件安装：为了公司网络的安全，不得擅自安装新软件(因此产生的后果由安装人自行承担)，如有需要须向部门领导提出申请，经批准签字方可安装。违者一次经济性惩罚50元。

2、员工须完成领导交办的各项任务，如未能按时完成，自行安排时间处理，否则要承担所造成的损失。工作中如有意见，应采取合理方式向直接领导反映。确有必要时，可向更上一级领导反映。

3、本公司各级员工有违反前条规定，应按情节轻重分别予以惩处，该部门领导知情不报者，亦应负连带责任而受惩处。

4、员工不服从上司的安排者，第一次警告，第二次罚款100元，第三次辞退，表现现象：

(1)言语公然顶撞上司者;。

(2)对上司交代任务，故意拒绝执行，或故意拖延，不能按时、保质、保量地完成者;。

企业需要的规章制度简短篇六

很多东西不是做成一次就总会成功。我知道蛋白打发讲究很多，在第一尝试前研究了很多，做的时候也很小心各个注意事项，很快很成功！就觉得这其实是个很简单的工序，网上说得太复杂太吓人了，于是乎就成就了我第二次的痛苦，打了2个小时，才刚刚达到湿性，打蛋器烫了就换手打，交替这么2个小时下来，搞得心情极度糟糕还对那盆鸡肋舍不得放弃。原因就是我第一次的简单成功导致太轻视这个过程了，没注意无油无水，没加任何酸性助发的东西，糖也减了量，结果后来又加了几次醋和糖，勉强做出来的蛋白饼干，甜得根本没法吃。这大概是我这2个月最痛苦的一次记忆了。

要大大地尊重食谱，西点和中餐不一样，所有材料都必须精确定量，可不能像做中餐一样跟着感觉走。这大概也是我喜欢上烘焙的原因吧嘿嘿，我没那么多经验，感觉又老不准，做饭从来就不灵，但是西点嘛，严格遵守方子和各种注意事项，再熟悉了自己烤箱的脾气，基本都会成功。

不过面包嘛，需要的经验和感觉还是多些，有待继续磨练。

企业需要的规章制度简短篇七

吃着朋友妈妈烤的饼干，我心想：要是有一天，我能亲手烤饼干，那该多好啊，一定会非常激动的！没过多久，我收到了朋友晨晨的邀请——做饼干！太好了，我终于能自己动手做饼干！激动极了！

来到晨晨家，我们商量后决定做蔓越莓饼干。晨晨妈妈拿出了一张配方表：低粉115克，黄油75克，蔓越莓干35克，全蛋液一大勺（大约15毫升），糖粉60克。原来小小的饼干需要这么多材料啊！

我们开始按照配方表制作饼干。首先，要把黄油软化，加入糖粉搅拌均匀，再加入全蛋液混合在一起，充分搅拌后，再倒入切碎的蔓越莓干，接着倒入低粉，然后再一次搅拌均匀，最终揉成面团。这么软的面团能加工成饼干吗？还是晨晨妈妈有办法，她先把面团揉成长方体，再把它放进冰箱冷冻。过了一小时，面团被冻成了一个硬梆梆的“砖头”，现在切起来可方便了。

我们把切好的小“砖头”放进了烤箱里，过了30分钟，香喷喷的饼干就出炉了。我尝着自己做的饼干，感觉味道特别香，特别甜！

企业需要的规章制度简短篇八

首先要界定什么是土财主。我指的是那些本身实业一夜发家的企业主，虽然赚够了一定数量的资产，但是由于自己本身创业艰难，所以把钱看得特别重，今天给你500万，过三个月就问你企业利润，而且由于心急，所以往往对企业经营横加干涉而不注意客观实际和企业的长远发展，他看重企业的短期回报，而对于初创企业来说，你很难满足他的要求，留给你的只有难受。

2、千万别把自己卖低了。

初创企业在与投资人谈判时总是处于弱势地位，因为在很多人看来，中小企业融资是去求人，而投资人是帮人。实际上这是一个错误的认识。项目固然需要资金，但只要是好项目，投资者一旦找到并确认是真正的好项目，那他也绝对不会轻易撒手。所以你一定要抓住这一心理，拿到一个好的价码。要不然，等到企业做大了，后悔就来不及了。

3、别再对银行抱希望了。

很多中小企业费了很多精力去找银行贷款，求爷爷告奶奶，费钱费力费精神，但实际上银行根本不可能给你钱，没有别的，因为你是中小企业，即使你有个人关系也是白搭，因为信贷部门不愿意承担这样的风险，因为你是中小企业，银行政策永远只有口头支持。另外高额的银行利息也是你难以承受的。

4、风险投资是所有中小企业的希望。

中国风险投资总额突破10亿美元风险投资正在强力复苏成为去年中国资本市场最大的热点。对于中小企业来说风险投资的好处在于第一它不要求短期回报第二它不控股第三由于大多数vc有海外背景所以它一旦投资给你就会想办法替你海外上市。

【拓展阅读】。

一些正在成长型的中小企业，由于处于初创期，在中小企业融资方面没有任何经验，所以往往不容易找到资金，找到资金的，也会产生不少的后遗症。下面就是小编给大家带来的创业融资的注意事项，欢迎大家阅读!

1.关于退出。

vc肯定是要在某个阶段退出的，它不想退出，它的基金周期也要求它退出啊。所以别以为它会陪你终生，也别以为他这种退出是看不起你。这是一种非常正常的行为。

2.关于双赢。

你引vc进来，不是割肉，是双赢，别动不动就觉得别人占你便宜。无谓你的技术多牛逼，现金始终是最大价值的。在某个阶段你有了钱就能够做很多事，例如扩大团队、投入市场等等。那些都是靠钱来支持你的技术，你的理想的。

3.关于诚信。

要讲诚信，估值只要是你在那个时候心甘情愿的，就不要以后做好了说别人占你便宜和玩啥猫腻。精力和思想还是要放到运营上，放到企业发展上，放到赚钱上。公司做好做大，后面的价值才大，不要用后面的价值去算前面稀释得亏不亏。

4.关于投资机构和投资人。

如果想规范些，老老实实找正规vc谈，idg之类的老牌vc还是挺靠谱的。当然，任何vc，靠谱的都是投资人个人。你找到idg，里面也有不靠谱的投资人，那你也没办法。这个例子对任何vc都适用，比如你要找松禾投tmt领域，要是tmt的不是我或厉伟，那也很难说有人能帮你多少。

5.关于资源。

要善于利用投资人的资源，要善于利用投资人的时间。投资人命中注定“时间全是碎片，优先级随时改变”。你得善于捉到投资人的时间，马上落实一些资源，别指望投资人像做销售一样帮你。

盐科技专栏作者干过很多帮项目做市场做销售，但也不可能是对每一个项目每一个公司。因为投资人脑子里装的东西实在是太多了，只能因为轻重缓急来调整优先级。你坐在他面前时，让他帮你打几个电话，或会后催一下落实几个联系人几个合作，那就足够了。别因为别人忙就觉得不帮你了，是你自己不会安排。

6.关于过往案例。

要看他们过往的案例，以及是谁担当的，是凭关系拿到的项目，还是有投资人自己投资的项目，来判断这个vc是否靠谱。

如果你想拿美元，那可以选择的很多，他们都是投tmt的高手，象idg、金沙江、经纬、ggv、红杉等等，都是有品牌有历史有案例的vc。当然，还是那句话，这些vc里，也不是每一个投资人都靠谱的，还是要从网上或朋友中多了解，这些vc都可以找，但不是这些vc里的每一个投资人都可以找。

7.关于项目秀。

vc们为什么喜欢参加项目秀?几个原因：

a、建立vc的品牌，现在做vc就像卖白菜一样，新vc更喜欢做评委。

b、建立个人品牌，无论自己在哪个vc，总是要让行业认识自己的，做个创业导师就挺好的。

c、与主办方做好关系，扩大一下项目源。

8.关于投资人评委。

投资人们做评委，大多数都是拍脑袋的，水平相差很远。只有老一辈的投资人，因为经历过太多，投过太多，看过太多，所以当什么项目出现在面前时，还是能快速理解和找到问题所在的。

但目前市面上很多投资人评委，都是不靠谱的。有时选出来的项目实在是水平相差太远。如果全都选好的，或全都选差的，那反倒叫水平稳定。选出一半好的，一半让人笑话的，这才是最可怕的。

这也难为投资人评委，因为基本不可能提前看项目资料，事太多了。全凭现场感觉，而现场项目如果超出自己熟悉的领域，能做到“不懂就问”的投资人还是少的，特别是年轻些的投资人，基本上张口就来，不懂装懂。所以，现在的项目秀，真没以前好看，投资人评委被埋的情况屡屡发生。

9.关于融资。

创业公司做融资，一定要把握好节奏，不要融太多的钱，要融够用的钱。不要一步到位的估值，要做阶段性的估值。

企业需要的规章制度简短篇九

3、携带现金或支票往返银行办理业务需乘公司车辆或打车;。

二、支票管理。

3、出纳负责及时跟进收取支票进账后的正式回单;。

三、日记账管理。

1、出纳每日完成收付款业务后，即时登记现金和银行存款日记账(手工账或电子账);。

5、每笔业务登记后均须结出账面余额，并登记每日收入和支出的合计数。