2023年人力资源管理主要职责(汇总12篇)

好的总结应该具备简明扼要、重点突出、体现价值等特点。2、完美的总结应该具备内容全面、关键明确的特点。以下是小编特别为大家搜索整理的一些总结范文，希望能给大家一些启示。

人力资源管理主要职责篇一

本报讯(记者王志新通讯员余俊锋)昨日，为期两天的上半年国家职业资格全国统一鉴定考试在我省开考，近3万人参加。其中人力资源管理师最受追捧，报考人数达12807人。

省职业技能鉴定指导中心负责人蔡维介绍，鉴定考试涉及人力资源管理师、心理咨询师、营销师、秘书、艺术设计类等职业，其中人力资源管理师和心理咨询师等职业报考人数集中，室内装饰设计和广告设计师两个职业也备受关注。

蔡维分析，由于目前人才队伍结构性矛盾突出，导致部分企业出现“招工难”、“用工荒”等现象及“就业难”问题，侧面反映出市场对技能人才特别是高技能人才有强烈需求，人力资源部门的重要性日益凸显，人力资源师在市场上随之走俏。

人力资源管理主要职责篇二

3、协助校园招聘工作的组织、宣传、宣讲、储备期和培养期人员学习跟进；

4、协助人才培养方案更新、培养宣传编制并跟进；

5、协调和组织培训工作的开展，跟进各分公司培训工作完成情况；

6、每月检查各公司人力资源信息化建设情况；

7、协助部门负责人对分公司人力资源工作进行检查和指导；

8、领导安排的其他工作任务。

人力资源管理主要职责篇三

人力资源管理主要包括人力资源战略、人力资源规划、招聘、配置、任职资格、素质模型、培训、薪酬、绩效、员工关系等，下面小编为你带来了“人力资源管理的主要职责”的相关知识。

1、公司总咳嗽笨杖闭衅福所有公司储备干部的招聘组?

3、协助校园招聘工作的组织、宣传、宣讲、储备期和培养期人员学习跟进;

4、负责人才培养方案更新、培养宣传编制并跟进;

6、每月检查各公司人力资源信息化建设情况，指导各公司完成信息化建设工作。

7、协助部门负责人对分公司人力资源工作进行检查和指导。;

8、协助跟踪、处理涉及劳动关系纠纷的事务;

10、协助新项目管理：包含人事情况摸底、人力资源方案、周边薪酬调查、薪酬发放、五险一金管理、初期团队搭建、分公司人事专员招聘培训等。

在整个人力资源管理系统之中，面临的首要问题在于，企业如何来制定其人力资源规划，从而为企业对人力资源的选、用、育、留奠定坚实的基础。

所谓人力资源规划，是指为实现组织的整体规划而确定组织对人力资源的需求和完成这些需求所采取的一系列活动的统称。企业通过有效的人力资源规划，为实现企业的战略目标在人力资源领域的有效贯彻实施提供了重要的桥梁和纽带。企业的人力资源规划主要包括以下过程：

(1)人力资源供求分析

人力资源供给分析来自于对企业现有人力资源的盘点，包括组织现有人力资源的数量和质量;人力资源需求分析是针对企业战略规划和组织外部环境变化对人力资源所提出的要求所进行的分析，它不仅包括需要人员的数量，还包括需要人员的质量，如职位类型和素质要求等。通过对比人力资源的供给和需求，企业可以确定其现有的人力资源与未来的人力资源需求之间的差距，从而为制订企业的人力资源具体规划和设计人力资源管理的其他职能模块奠定基础。

(2)确定企业人力资源规划的目标

人力资源规划的目标来自于对企业的人力资源供求的分析结果，即为了弥补供给和需求之间的差距，企业应该如何确定其人力资源方面的目标。人力资源规划的目标总的来说主要包括三个方面：一是企业的人力资源总量目标，二是人力资源结构优化的目标，三是人力资源素质提升的目标。这些目标的实现，为设计具体的人力资源管理策略提出了总体上的方向与要求。

(3)确定实现人力资源规划目标的具体措施

根据人力资源规划的目标，制定具体的策略和措施来确保这些目标的达成。这些措施一般包括：人力资源管理体制调整的计划、人员调配计划、人员补充计划、素质提升计划和人员解聘退休计划等。这些计划形成了人力资源规划的内在组成要素，一方面，它们确保了人力资源规划目标的落实;另一方面，也对企业的人员招聘与配置、培训与开发、绩效与薪酬管理等提出了具体的要求。

人力资源招聘是指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。人力资源招聘有广义和狭义之分，狭义的人力资源获取价值仅指企业通过组织外部和内部渠道招聘员工的活动，而广义的人力资源获取则在狭义的基础上，涵盖了从组织内部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力资本增值等过程，即人力资源在企业内部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力增值等过程，即人力资源在企业内部的再配置过程。

人力资源配置是建立在企业内部劳动力市场基础上的人力资源存量优化配置、持续开发的管理过程，由于人力资源的配置过程是组织重新培育或认知员工的新价值的过程，从组织层面上看，相当于增加了新的人力资源，因此人力资源的配置也是组织人力资源获取的重要途径。从实践角度出发，组织内部的人力资源配置主要有工作轮换、竞聘上岗、自愿流动、职位升降等表现形式。这些表现形式是组织各项人力资源管理活动(如绩效考核、职业生涯管理、培训开发等)的天然延伸，也是组织重新审视内部人力资源结构、重新配置人力资源的过程。

培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程，开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，两者的最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的共同成长和进步。

进入新经济时代，组织生存的环境变得更加纷繁复杂与快速多变，组织经历着前所未有的来自全球一体化的力量、信息网络化的力量、知识与创新的力量、投资者的'力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的`挑战和冲击，每一种挑战和冲击都对人力资源培训与开发提出了新的需求。如组织持续学习的需求、员工核心专长与技能形成的需求、员工素质能力提升的需求，企业领导者和管理者领导方式与管理风格转型的需求，这些需求要求企业要以全球的视野、从支撑企业核心竞争力的角度去思考和构建企业的人力资源培训与开发系统，也使得企业的人力资源培训与开发成为人力资源管理实践中一个投入大、产出高并极具增长潜力的领域。

美国薪酬协会将全面薪酬定义为“所有能够吸引、保留、激励员工的可行方案，它包含使员工从雇佣关系中感知到价值的所有东西。”它主要包括薪酬、福利、工作体验等几方面内容。

薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的财务报酬部分。薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

福利是指企业支付给员工的间接薪酬，包括国家法定福利和企业自主福利两部分。与直接薪酬相比，福利具有两个重要的特点：一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式;而福利多采取实物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连;而福利则具有准固定成本的性质。

所谓工作体验，是指对于员工来说非常重要，但是却不像薪酬和福利那样容易触及的一些报酬要素。它主要包括组织文化、员工的努力和工作得到赏识和认可、个人发展机会、工作环境以及工作和生活的平衡等五大方面的因素。

绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的过程。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。中国人民大学吴春波教授指出企业的核心就是高绩效，应该以高绩效为本。

绩效管理主要包括以下五个过程：

(1)建立目标体系

目标体系包括绩效目标和绩效标准，绩效目标是指是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定;绩效标准是对员工的工作任务和工作要求完成的程度的界定，比如“接到投诉后两天内给客户以满意的答复”。

(2)制定绩效计划

制定绩效计划包括确定绩效考核的周期、绩效考核的主体和绩效考核的方法。考核周期有月度、季度、年度等方式;考核主体指对员工的绩效进行考核的人员，一般包括上级、同事、下级、员工本人和客户;考核的方法有很多，大致归结为三类：比较法、量表法和描述法，这些考核方法在本书就不做介绍了。

(3)绩效沟通

绩效沟通是指在整个绩效考核周期内，上级就绩效问题持续不断地与员工进行交流和沟通，给予员工必要的指导和建议，帮助员工实现确定的绩效目标。绩效管理的根本目的是通过改善员工的绩效来提高企业的整体绩效，只有每个员工都实现了各自的绩效目标，企业的整体目标才能实现，因此在确定绩效目标后，管理者还应当帮助员工实现这一目标。

(4)绩效考核

绩效考核是指在考核周期结束时，根据绩效计划选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出公平、公正的考核和评价，得出员工的考核结果。

(5)考核反馈与结果运用

绩效考核反馈指员工的上级需要就绩效考核的结果和员工进行面对面的沟通，指出员工在绩效考核期间存在的问题，并一起制定出绩效改进的计划;结果运用是根据考核结果，对员工实施奖励或惩罚的环节，并运用到人力资源管理其他职能中，如培训或重新配置等。该环节是保障绩效管理能够实际执行的必要措施，真正发挥绩效管理的作用，保证绩效管理目的的实现，没有结果运用的绩效管理最终会导致企业管理系统的失控。

人力资源管理主要职责篇四

1、参与拟订和完善集团公司薪酬管理制度，建立适应企业发展需要的分配制度;根据国家劳动工资政策和集团公司薪酬管理制度的规定，负责具体的劳动工资工作。

2、协助制定年度薪酬预算，做好各类劳动工资报表的统计分析工作，为领导决策提供准确、有效的信息;负责集团总部的工资、奖金及有关福利的制表、核对工作，审核所属企业的工资、奖金表。

3、根据集团公司的有关规定，及时、认真、准确地做好员工晋级、毕业生转正定级、工资调整和调入、调出人员的工资核定及转移工作;开展薪酬调查，收集市场薪酬信息和数据，为薪酬调整提供市场依据;负责集团总部员工的社会保险和补充养老保险管理工作。

4、参与拟订集团总部各部门和员工绩效考核方案，并参与绩效考核工作;定期汇总各部门、员工绩效考核的结果，撰写考核分析报告。

5、负责办理集团总部员工教育培训经费的预算、申报、审核的工作;完成上级领导交办的其他工作。

任职资格。

2、4年以上薪酬绩效相关工作经验，有国企、房地产企业、集团总部工作经历优先;。

3、熟悉国家、省、市劳动人事政策法规，有较强的组织协调能力。

人力资源管理主要职责篇五

职责：

2参与制定公司人力资源战略规划，并通过有效措施确保战略规划的实现;。

3员工薪酬绩效方案的制定、实施和修订;。

4制定激励政策，确定激励实施方案;。

5规划员工职业发展渠道，制订人才标准，组织人才选拔。

6组织青年骨干、关键岗位后备人才的培养。

7组织实施关键岗位、青年骨干、关键岗位后备人才重点培训项目。

8组织公司内部讲师、内部职业发展导师、培训课程建设与优化。

9提炼公司的企业文化内涵，推动企业文化系统的建设工作，促进组织核心价值观的落地。

10组织管理创新与标杆学习，持续提升公司管理水平。

11领导交办的其他工作。

任职要求：

1、本科及以上学历，mba优秀考虑;。

2、以上人力资源工作经验，有咨询公司经验者为佳。;。

4、具备优秀的项目经验以及项目操盘管理能力，能协调内外部资源与他人合作达成结果;。

人力资源管理主要职责篇六

1.根据公司的年度经营发展计划，制定员工的制定岗位绩效考核方案或者年度培训计划。

2.开展绩效辅导，监督实际绩效表现;组织绩效考核，处理各类绩效考核申诉;分析绩效管理效果，提出改进措施。

3.负责公司各类员工培训，收集培训需求、制作培训计划、完成各类培训工作、总结培训成果。

人力资源管理主要职责篇七

3、及时跟进课后学员学习进度，督促学员按时上课；

4、研发教学产品及辅导资料，辅助大小班级主讲老师教学；

5、完成上级领导交代的其他相关工作；

1、本科及以上学历，人力资源管理以及相关专业，有相关岗位证书中级及以上；

2、硕士毕业工作经验1年及以上，本科毕业工作经验4年及以上；

3、一定的学科功底，沟通、分析、表达等综合能力俱佳；

4、形象好气质佳，热爱教育行业；

5、热爱教育行业，善于沟通，吃苦耐劳，有亲和力，能够激发学生的学习兴趣；

人力资源管理主要职责篇八

职责。

1、参与拟订和完善集团公司薪酬管理制度，建立适应企业发展需要的分配制度;根据国家劳动工资政策和集团公司薪酬管理制度的规定，负责具体的劳动工资工作。

2、协助制定年度薪酬预算，做好各类劳动工资报表的统计分析工作，为领导决策提供准确、有效的信息;负责集团总部的工资、奖金及有关福利的制表、核对工作，审核所属企业的工资、奖金表。

3、根据集团公司的有关规定，及时、认真、准确地做好员工晋级、毕业生转正定级、工资调整和调入、调出人员的工资核定及转移工作;开展薪酬调查，收集市场薪酬信息和数据，为薪酬调整提供市场依据;负责集团总部员工的社会保险和补充养老保险管理工作。

4、参与拟订集团总部各部门和员工绩效考核方案，并参与绩效考核工作;定期汇总各部门、员工绩效考核的结果，撰写考核分析报告。

5、负责办理集团总部员工教育培训经费的预算、申报、审核的工作;完成上级领导交办的其他工作。

任职资格。

2、4年以上薪酬绩效相关工作经验，有国企、房地产企业、集团总部工作经历优先;。

3、熟悉国家、省、市劳动人事政策法规，有较强的组织协调能力。

职责1：协助部门经理安排人力资源各模块工作的开展。

职责2：协助制订企业培训计划并组织与实施。

1、负责根据公司年度目标制定公司级培训计划并协助制定部门级培训计划。

2、负责公司培训的组织与实施。

3、负责公司培训档案的整理、归档。

4、负责对部门培训的开展进行监督。

5、负责指导部门培训管理员开展工作。

职责3：协助制定企业招聘计划，并实施招聘。

1、负责根据公司年度目标收集招聘需求，协助制定年度招聘计划。

2、负责按招聘计划选择招聘渠道，收集并筛选应聘信息，组织面试，完成招聘任务。

3、负责维护和拓展招聘渠道，保证渠道的稳定和有效。

4、负责及时建立、更新、维护人才数据库。

职责4：做好公司员工关系管理工作，构建和谐工作氛围。

1、组织公司级、部门级员工沟通交流会的开展，并跟踪后期处理情况。

2、负责专业级现场员工沟通，了解员工当前心态，为部门员工管理提供有效信息。

3、负责公司员工满意度、各部门团队建设调查。

4、组织公司月度优秀员工、年度优秀员工评选工作。

5、做好员工工伤申报、劳动能力鉴定等相关工作。

职责5：负责班组级绩效管理工作。

1、与各部门联系，建立班组级绩效考评指标。

2、指导、监督班组开展绩效考核，整理、存档绩效考核记录。

3、反馈绩效考核结果至各部门、班组，指导班组考评者与被考评者的绩效面谈。

4、协助考核结果的运用，受理考核申诉。

职责：

1.负责公司重要客户开发与接待工作;。

3.协助主管领导，组织参与各种会务及活动。

职位要求:。

1.形象气质佳，具备2年以上人事公关、外联工作经验;。

2.熟悉政府部门办事流程，能够独立、良好地与工作人员沟通;。

3.性格乐观开朗、积极向上，为人热情大方，待人接物得体，语言表达、沟通能力强，善于交流，有亲和力，情绪与压力控制好，熟悉各类商务几大型活动流程。

人力资源管理主要职责篇九

：在当今企业发展的道路上，企业文化建设已然成为了其中最重要的一部分。在企业文化建设中人力资源管理起着非常重要的作用，如今满足企业文化建设中对人力资源管理的需求问题，成为了企业走长远路的重要问题。本文就企业文化建设与人力资源管理的关系及问题进行探讨、分析，并提出相应的解决方案。

一个企业要在激烈的市场竞争中站稳脚步，就需要有足够的软实力，也就是企业的文化建设足够稳固。而企业文化建设的稳固又需要企业有高水平的人力资源管理，企业的文化建设与人力资源管理是息息相关的。因此企业文化建设中的人力资源管理问题就成为了我们需要重点分析、研究的问题。

每一个企业的人力资源管理都是以企业的文化作为参考或标准制定的，企业与企业之间人力资源管理的差异也是归根于企业文化的不同，可以说企业的文化建设指引着企业的人力资源管理。企业的文化建设在企业中一般落实于企业知名度、企业员工工作态度、企业绩效等，而这一切其实都基于企业的员工，员工的工作决定了企业的成长。人力资源管理就是直接作用于企业员工的。员工在企业文化的影响下接受着人力资源管理，改善和提高自己的工作思维观念和对企业的归属感。

企业的文化环境直接影响着人力资源管理是否能够有效的实施，就像一个国家的社会风气和文化环境关系着这个国家的法律能否得到有效的实施一样。而企业的文化建设又需要通过企业的人力资源管理来体现，企业员工对企业的管理以及规章制度的认可就关系着企业的文化建设是否成功、是否有足够强的软实力。总体来讲，企业的文化建设与人力资源是成相互的正相关关系，企业文化建设的成功就说明企业的人力资源管理成功；企业的人力资源管理的成功就说明企业的文化建设成功。企业文化建设与人力资源管理二者相互依存、相互影响。

人力资源管理就是一个企业、公司对员工的招聘、培训、管理等。企业文化建设，顾名思义就是指企业对自己大框架的包装，也是企业为了获得员工认可、社会认可的重要工作，是企业发展必不可少的工作。良好的人力资源管理直接影响着企业的文化建设，人力资源管理对员工的培训让员工更加了解企业文化；人力资源管理对员工的鼓励、奖励让员工能够充满热情的工作，对企业产生亲和感。这些都让员工慢慢的融入企业、融入企业文化，最终成为企业文化建设和企业辉煌发展的助推器。

因为世界上没有完美无缺的事物，所以企业在人力资源管理的问题上总会影响着企业的文化建设。在国内大多数企业中，人力资源管理体系的不完善、不齐全都阻碍着企业的发展。人力资源管理不能体现企业的文化建设；文化建设不能在人力资源管理中得到充分的发挥和表现。这些都是当前国内企业在文化建设道路上步履艰辛的罪魁祸首，企业的文化建设要想快速发展，就必须在人力资源管理上大做文章。一个优秀、成功的人力资源管理体系需要有能激发员工的制度在其中，要把“公平”“公开”“公正”作为原则，嘉奖优秀员工，适当惩处犯错的员工。要给员工一种家的味道，让员工对企业的亲和力倍增。当然作为人力资源管理体系最重要的角色，企业的管理者一定要做好相应的带头工作，以身作则成为员工的榜样，成为企业文化传播的建设者。只有解决了人力资源管理问题才算为企业文化建设铺平了道路。

在企业人力资源管理方面，要将“以人为本”的理念作为核心，并要将这个核心理念落实于每个员工，让员工能够真真切切的感受到企业对他们的关心、照顾、尊重。这样就能让员工的潜能得到最大化的挖掘，并且毫无保留的为企业付出。在员工培训方面要做好对员工的分析，让每个员工都能发挥自己的特长，这种因地适宜、因材施教的方法也能提高员工对企业的认同感，从根本上解决文化建设中的人力资源管理问题。一个成熟的企业懂得利用管理者去传播企业文化，优化人力资源管理，永远不要忽视管理者对企业员工的带动作用。一个管理者的言行举止都将影响员工对企业的认知以及态度。这也是解决企业文化建设中人力资源管理问题的重要一步。企业可以让管理者成为企业文化、企业制度、企业形象的“代言人”，给员工带去正能量。总之，一个企业的成功需要依托于一个成功的企业文化；一个成功的企业文化需要依托于一个成功的人力资源管理。人力资源管理是企业文化建设的坚实基础，企业文化要想高屋建瓴就必须看人力资源管理这个基础是否牢靠。在新时代、新市场的带动下，企业只有把企业文化建设这面强盾举好了才能在激烈的竞争中存活、壮大。

人力资源管理主要职责篇十

职责：

1.负责公司重要客户开发与接待工作;。

3.协助主管领导，组织参与各种会务及活动。

职位要求:。

1.形象气质佳，具备2年以上人事公关、外联工作经验;。

2.熟悉政府部门办事流程，能够独立、良好地与工作人员沟通;。

3.性格乐观开朗、积极向上，为人热情大方，待人接物得体，语言表达、沟通能力强，善于交流，有亲和力，情绪与压力控制好，熟悉各类商务几大型活动流程。

人力资源管理主要职责篇十一

内容提要:加入wto使中国企业的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些问题。

其中，重管理、轻开发的现象普遍存在;只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决;企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节;企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。

为些，笔者认为应采取：引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策，以壮大竞争实力，迎接严峻挑战。

加入wto对中国企业的发展将会产生深刻的影响，中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。

当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈，综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。

自对世纪90年代以来，一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏，愈演愈烈。

在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。

由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。

种种迹象表明，知识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世界范围内人力资源的重组。

人世以后，我国的国际交往将更加频繁，人员往来将更加便捷，信息共享、人才共用将会表现的更加明显，国际间的人才争夺战将会进一步加剧。

面对人世的挑战，我国企业如果不采取有效的措施，届时高素质的人才将会大量流失。

企业对此必须要有清醒的认识，决不可麻痹大意，掉以轻心。

在这种情况下，我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。

一、人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力.亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。

现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。

但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。

其主要表现有四：

1.重管理、轻开发的现象普遍存在。

有些单位在做人力资源的开发管理工作时，许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。

问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。

目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距o从开发利用方百来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。

一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。

人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回损越大。

然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。

2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高。

国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。

目前我们的企业搞得不好，关键是管理者的问题。

因为管理者占企业员工总数的5—10%，而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用。

所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。

如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。

企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。

据权威统计：中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位，能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位(最末一位)。

由此可见，中国企业家的素质状况是较差的，这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。

美国哈佛大学著名的管理学教授约翰科特曾在(变革的力量一领导与管理的差射一书中指出，现代企业家应是售现代技术、伍现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳恩维和统计方法进行现实观察、分析和研究发展战略的能力的人才。

“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。

大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。

培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。

还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。

传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。

企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。

在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期培训班。

这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。

这常见于企业引进先进设备和iso9ooo系列达标验收等的应急培训。

企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。

就目前企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资的激励作用得不到发挥。

在美国，企业给雇员的工资不是一风不变的，而是逐年有所变化。

同一职位都有上限下限的浮动工资。

刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。

工作好的升幅大，反之则小，愈在上，则升幅愈大，达到上限则需要晋升职务才可能升工资，这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。

在职工工资类别等级上，我国国有企业与之多有相似之处，但在职工升资上却缺乏激励他只要企业有效益，职工干好干坏都能升资。

对职工的业绩考评，则更是情高手法，激励作用不能发挥应有作用。

4.企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。

我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。

企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。

职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。

这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。

企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。

同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。

(1)具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求;。

人力资源管理主要职责篇十二

根据集团的薪酬福利体系，执行区域薪酬福利项目工作。

处理日常薪资福利工作（如：月度薪金、调薪、年度奖金、监控考勤等），确保数据准确，按时发放。

定期整合薪酬数据，提出建议。

推进薪酬福利组员工开展工作，提高工作效率。

了解税收政策，及时完成涉税事宜。