最新工作方案的几大要素(大全8篇)

方案的实施过程中，需要及时调整和优化，以适应不断变化的环境和需求。方案应该具备可持续性和可扩展性。如果你正在纠结如何制定一个好的方案，不妨看看以下的方案实例，或许会有所启发。

工作方案的几大要素篇一

观察法是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。

由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。

工作方案的几大要素篇二

1落地式外脚手架施工方案。

2卸料平台施工方案（含设计计算书）（落地式、悬挑式）。

3悬挑式脚手架施工方案（含设计计算书）。

4门型脚手架施工方案（含高度超规范设计计算书）。

5挂脚手施工方案（含设计计算书）。

6吊篮脚手旌工方案（含设计计算书）。

7附着式升降脚手架专项施工组织设计（含设计计算书）。

（二)基坑支护施工方案(基坑深超过5m，含支护结构没计书）。

（三)模板工程施丁方案(含支撑系统设计计算书和混凝土输送安全措施）。

（四）施工用电施工组织设计。

（五）物料投升机。

1架体制作设计计算书。

2架体安装与拆除施工方案。

（六）外用电梯施工升降机安装与拆卸方案。

（七）塔吊安装与拆卸方案。

（八）起莺吊装施工作业方案。

除jgj5999标准规定以外，还要根据工地环境情况制定地下障碍物清除和道路及管线保护方案，有条件的工地应编制文明施工保征措施计划。

工作方案的几大要素篇三

（3）施工总荷载10kn/m2及以上的；

（4）集中线荷载15kn/m及以上的；

（5）高度大于支撑水平投影宽度且相对独立无结构可连接的。

3、用于钢结构安装等满堂承重支撑系统工程。

工作方案的几大要素篇四

新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。

培训时间：一个月。

培训地点：会议室、生产车间、部门办公室。

培训目的：让新员工更好的了解公司的概况、企业文化，给新员工一种归属感，使新员工尽快的适应公司的需要，，尽快发挥新进员工的聪明才智，达成双方的相互认知和协调统一，实现共赢。

培训者：人力资源管理者、部门经理。

培训方法：讲授法、车间实习、多媒体辅助培训、师徒制。

培训内容：

1、公司的基本概况以及相关的规章制度;。

3、公司发展过程中的重大事件，让大家更好的认识公司;。

4、公司的组织结构、发展规划、目标宗旨;。

5、公司的薪酬福利待遇;。

6、公司产品的种类，产品的生产工艺流程;。

7、公司企业文化的宣传;。

8、员工日常基本礼仪、行为规范，员工关系处理;。

9、新员工应聘岗位的岗位技能要求和工作日常事务;。

10、部门岗位的职责以及岗位技能知识培训。

培训流程：

企业文化知识培训。

车间实践培训。

岗位技能培训。

信息反馈与结果评价。

第一个星期主要在会议室进行上述1—9项内容的培训，让新员工更好的认识公司，以便更好的融入公司环境。除以上外还应包括一下几点：

1、致新员工欢迎词;。

2、向老员工介绍新员工的到来;。

3、带领新员工到厂区参观，并向新员工介绍厂区的布置;。

4、解决新员工的住宿问题;。

5、给新员工发放学习用品;。

工作方案的几大要素篇五

新员工培训计划的设计方案员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业应该重视对新员工的培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从以下方面入手。

培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定新员工培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：

1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。

2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。

新员工培训计划方案3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的'职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

工作方案的几大要素篇六

施工专项方案报审计划要怎样写?以下文书帮小编为大家整理的施工专项方案报审计划，希望大家喜欢!

一、施工组织设计(2013.12.15)

二、井点降水施工方案(2013.12.20)

三、地下车库土方施工方案(2013.12.20)

四、基坑开挖施工方案(2013.12.20)

五、临时用水施工方案(2013.12.20)

六、临时用电施工方案(2013.12.20)

七、文明环境施工方案(2013.12.20)

八、临时消防施工方案(2013.12.20)

九、质量通病防治方案和施工措施(2013.12.20)

十、测量放线施工方案(2013.12.21)

十一、褥垫层施工方案(2014.2.28)

十二、基础筏板混凝土施工方案(2014.3.20)

十三、钢筋施工方案(2013.12.20)

十四、模板施工方案(2013.12.20)

十五、混凝土施工方案(2013.12.20)

十六、防水施工方案(2014.3.5)

下列危险性较大的分部分项工程以及临时用电设备在5台及以上或设备总容量在50kw及以上的施工现场临时用电工程施工前，施工单位应编制专项方案。

1、 开挖深度3m及以上的基坑(沟、槽)的土方开挖工程;

2、 地质条件和周围环境复杂的基坑(沟、槽)的土方开挖工程;

3、 凿岩、爆破工程。

1、 开挖深度3m及以上的基坑(沟、槽)支护工程;

2、 地质条件和周边环境复杂的基坑(沟、槽)支护工程。

1、 需要采取人工降低水位，且开挖深度3m及以上的基坑工程;

2、 需要采取人工降低水位，且地质条件和周边环境复杂的基坑工程。

1、 工具式模板工程，包括滑模、爬模、飞模、大模板等;

2、 混凝土模板支架工程

(1) 搭设高度5m及以上的;

(2) 搭设跨度10m及以上的;

(3) 施工总荷载10kn/m2及以上的;

(4) 集中线荷载15kn/m及以上的;

(5) 高度大于支撑水平投影宽度且相对独立无结构可连接的。

3、 用于钢结构安装等满堂承重支撑系统工程。

1、 落地式钢管脚手架;

2、 附着升降脚手架;

3、 悬挑式脚手架;

4、 高处作业吊篮;

5、 自制卸料平台、移动操作平台;

6、 新型及异型脚手架。

2、 采用起重机械设备进行安装的工程。

1、 塔式起重机的安装、拆卸、顶升;

2、 施工升降机的安装、拆卸;

3、 物料提升机的安装、拆卸。

1、 建筑物、构筑物拆除工程;

2、 采用爆破拆除的工程。

1、 建筑幕墙安装工程;

2、 预应力结构张拉工程;

3、 钢结构及网架工程;

4、 索膜结构安装工程;

5、 地下暗挖、隧道、顶管施工及水下作业工程;

6、 水上桩基工程;

7、 人工挖扩孔桩工程;

8、 采用新技术、新工艺、新材料，新设备可能影响工程质量和施工安全，尚无技术标准的分部分项工程，以及其他需要编制专项方案的工程。

编制内容：除工程建设标准有明确规定外，专项方案主要应包括以下内容。

(一) 工程概况：危险性较大的分部分项工程概况、施工平面布置、施工要求和技术保证条件。

(二) 编制依据：所依据的法律、法规、规范性文件、标准、规范的目录或条文，以及施工组织(总)设计、勘察设计、图纸等技术文件名称。

(三) 施工计划：包括施工进度计划、材料与设备计划。

(四) 施工工艺：技术参数、工艺流程、施工方法、检查验收等。

(五) 施工安全保证措施：组织保障、技术措施、应急预案、监测监控等。

(六) 劳动力组织：专职安全生产管理人员、特种作业人员等。

(七) 计算书及相关图纸、图示。

《建筑旌工安全检查标准》规定对哪些专业性较强的项目必须单独编制专项安全旌工组织设计(方案)

中文词条名：《建筑旌工安全检查标准》规定对哪些专业性较强的项目必须单独编制专项安全旌工组织设计(方案) 英文词条名：

1落地式外脚手架施工方案。

2卸料平台施工方案(含设计计算书)(落地式、悬挑式)。

3悬挑式脚手架施工方案(含设计计算书)。

4门型脚手架施工方案(含高度超规范设计计算书)。

5挂脚手施工方案(含设计计算书)。

6吊篮脚手旌工方案(含设计计算书)。

7附着式升降脚手架专项施工组织设计(含设计计算书)。

(二)基坑支护施工方案(基坑深超过5m，含支护结构没计书)。

(三)模板工程施丁方案(含支撑系统设计计算书和混凝土输送安全措施)。

(四)施工用电施工组织设计。

(五)物料投升机

1架体制作设计计算书。

2架体安装与拆除施工方案。

(六)外用电梯施工升降机安装与拆卸方案。

(七)塔吊安装与拆卸方案。

(八)起莺吊装施工作业方案。

除jgj 59 99标准规定以外，还要根据工地环境情况制定地下障碍物清除和道路及管线保护方案，有条件的工地应编制文明施工保征措施计划。

观察法是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。

由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。

职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职务。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职务分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。

对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职务分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。

在使用观察法时，职务分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。

职务分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计的完整、科学、合理。国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。其中比较著名的有：

1、职务分析调查问卷(paq)：

职务分析调查问卷是美国普渡大学(purdue university)的研究员麦考米克等人研究出一套数量化的工作说明法。虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职务。pqa有194个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。

2、阈值特质分析方法(tta)：

劳普兹(lopez)等人在1981年设计了

3、职业分析问卷(oaq)：

美国控制数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析问卷，职务进行定量的描述。oaq是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。例如，在oaq中，软件职务被规划分为19中责任、310个任务和105个个性特点。

然而，我们的企中小企业很难利用这些研究成果来进行问卷调查。我们可以根据企业的实际情况，来自制职务分析问卷，这样效果可能会更好些。

也称采访法，它是通过职务分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。在面谈之前，职务分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。

面谈法对职务分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。职务分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。

职务分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾及。面谈法适合于脑力职务者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。

麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：

1、所提问题要和职务分析的目的有关;

2、职务分析人员语言表达要清楚、含义准确;

3、所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄;

4、所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的`知识和信息范围;

5、所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。

也称职务实践法。顾名思义，就是职务分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。参与法适用于专业性不是很强的职务。参与法与观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。要注意的是，职务分析人员需要真正的参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅模仿一些工作行为。

如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的时间进行观察，从而提高职务分析的效率。

如果职务分析人员手头由大量的职务分析资料，比如类似的企业已经做过相应的职务分析，比较适合采用本办法。这种办法最适合于新创办的企业。

专家讨论法是指请一些相关领的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职务分析的一种方法。这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职务状态。

上述这些职务分析方法即可单独使用，也可结合使用。由于每个方法都有自身的优点和缺点，所以每个企业应该根据本企业的具体情况进行选择。最终的目的是一致的：为了得到尽可能的详尽、真实的职务信息。

工作方案的几大要素篇七

也称职务实践法。顾名思义，就是职务分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。参与法适用于专业性不是很强的职务。参与法与观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。要注意的是，职务分析人员需要真正的参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅模仿一些工作行为。

工作方案的几大要素篇八

也称采访法，它是通过职务分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的'方法。在面谈之前，职务分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。

面谈法对职务分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。职务分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。

职务分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾及。面谈法适合于脑力职务者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。

麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：

1、所提问题要和职务分析的目的有关；

2、职务分析人员语言表达要清楚、含义准确；

3、所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；

4、所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；

5、所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。