最新个人与团队管理感想(精选9篇)

在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。

个人与团队管理感想篇一

20年前，丰田、沃尔沃等公司将团队引入生产过程中时，曾轰动一时，很多媒体追击报道这些团队的工作过程和事迹。但20年后的今天，世界企业500强中如果哪个公司没有采用团队形式，则会成为新闻热点。仅仅20年的时间，团队已经如此普及，渗透到各个优秀企业、各个部门，甚至政府部门都将团队作为不可忽略的环节进行建设。一项事业的成功离不开一个好的团队，组建和管理好一个团队是跨向成功的基础。我们海航的同仁共勉第一条“团体以和睦为兴盛”就指明了团队在公司发展过程中的重要性。可见，组建和管理好一个团队是一件非常重要的事情，在此，我谈谈个人对团队建设与管理的感悟。

团队是一个较为广泛的涵义，举个简单的例子，如果有一车沙从大厦顶上倒下来，对地面的冲击是不太大的，如果把一整车已凝固成整块的混凝土从大厦上倒下来，其结果就大不一样。团队管理就是把一车散沙变成已凝固成整块的混凝土，将一个个独立团队成员变成一个坚强有力的团体，从而能够顺利完成团队的既定目标。

沙土需要搭配石头、钢筋和水泥等才能形成混凝土，在团队建设中同样如此。每个成员的知识结构、技术技能、工作经验和年龄性别按比例的配置，达到合理的互补，形成了这个团队的基本要素。有了沙土等基本要素，是否就一定是混凝土呢？没有水，没有搅拌，就还不行。混凝土中的水就是一种良好的团队氛围，团结信任积极向上的工作气氛，具备了这种气氛，意味着团队的建设成功了一半。团队的负责人在团队管理中相当于搅拌机的作用，组织会议、讨论、学习、攻关和休闲等活动，与成员之间形成良好的沟通，最终能形成明智的决策，实施有效的和-谐的团队管理。

二、团队建设与管理的重要要素

团队只是一个抽象出来的整体，它需要通过合理的载体发挥其威力，而这个载体就是组织结构，主要包括管理层、信息层、执行层。管理层可以被认为是团队的核心，担当着团队的组织、协调、管理、控制；信息层是团队的血液，它负责团队所有的信息传达；执行层是实现团队目标的执行力。专业的优秀团队是上述三个层面的优秀组合，只有合理搭配这三个层面，才具备建立一支攻无不克战无不胜的优秀团队的潜力。

2、制定良好的规章制度

记得网上流行一个破窗理论：如果有人打破了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的修理，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之，这些破窗户就会给人造成一种无序的感觉。这个理论说明，对于违背规章制度的行为，应该及时制止，否则长期下来，在这种公众麻木不仁的氛围中，一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延且繁荣。

一个优秀团队需要配备合理的规章制度，实现规范管理。规章制度包含多个层面：纪律条例、组织条例、财务条例、保密条例和奖惩制度等。好的规章制度可能体现在，团队成员能感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度会是一种约束。

3、建立明确共同的团队目标

这个寓言揭示了：兔子与猎狗做一样的事情，都拼命的跑步，然而，他们的目标是不一致的，其目标不一致，导致其动力也会不一样。在团队管理中，不同角色的成员的目标是不一致的。管理层需要按照承诺，保质保量地按时完成团队目标；团队成员可能是打工者心态，我干一天你要支付我一天的工资，加班要给奖金，当然能学到新知识新技能就更好。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对团队的目标和期望值，会有很大的区别。好的团队管理层善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力，进而实现团队目标。

4、营造积极进取团结向上的工作氛围

假如一支团队缺乏积极进取团结向上的工作氛围，团队成员的力量就很难合在一起，大家相互扯皮推诿指责，团队目标也就不可能成功。钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只能够出去。企业里常有一些人，嫉妒别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。对于团队中不知悔改的螃蟹，应该尽早清理出去。在团队内部，管理层要想尽办法，充分调动每个成员的积极性，营造出一个积极进取团结向上的工作氛围，让大家都能感受到团队的温暖。

5 良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙

由于每个人的知识结构和能力的区别，导致对于同一问题的认识很出现相应的偏差，这要求团队内部需要建立一个有效的沟通机制，及时发现问题并通过沟通解决问题。

1、提高团队的开发、决策能力

团队全体成员分享所有相关的市场信息（商务秘密除外），而且要保证团队成员完全明白这些信息，强化团队发现问题和解决问题的能力，提高团队的整体决策能力。

2、学会在经验教训中成长

如果团队已经做出了错误的决定，管理层应当同团队成员一起坐下来，反省错误发生的原因，强调从这次教训中可以学到什么。不要指责任何团队成员，只是告诉团队这个错误决定所带来的负面影响，并让团队成员研究所学到的东西和可采用什么措施以确保这类过失不再发生。

3、避免短视行为

要确保所有团队成员对该组织、其目标和其结构有一个基本的认识。团队成员如果不具备关于团队的基本知识，自然难以认识到一个决议对其他团队和整个公司会带来的潜在影响。团队成员接受的全局观点越强，他们在做决策时对整个工作的考虑就会越多，就更能克服近视倾向。

4、塑造快刀乱斩麻的魄力

要想在当今市场竞争中保持一定的竞争力，经营机构在决策和实施决策计划时必须当机立断；任何延误都会造成严重后果。当决策完全陷入僵局时，应该提出这样一个问题：“今天不做决定会有什么样的后果？”或者“如果我们今天无法做出决定，事情会发展成什么样？”通常情况下，不做任何决定比行动的后果更严重。

5、解决反抗与抵制情绪

在团队发展初期，团队成员在某些情况可能会产生反抗与抵制情绪。克服团队成员反抗情绪的最佳策略是把时间和精力都集中在谈论如何实现团队目标上，在这个大前提下，充分激发团队成员的积极性。

团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用雇员的才能。在当前多变的市场环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速，我们应依据市场发展需要，充分发挥团队力量，为实现公司的市场目标而努力。

在优耐达公司做了多年的项目，也担任了多年的项目经理，小项目一两个人一两个月完成，大的项目十几个人，一两年完成，到目前为止大大小小也做十多二十个项目。从公司的项目来看，从玉溪电信局的多媒体话费查询项目，到玉溪公安项目，到昆明市公安局宾馆项目和现在的曲烟项目，公司的项目项是越做越大，项目组成员越来越多，项目的时间周期也是越来越长。从前的项目几个人几个月轻松搞定，现在的项目业务范围、业务的复杂度、技术难度越来越高，项目中的问题也题也越来越多，公司对项目经理的要求也就越来越高。这就要求项目经理必须具备各种技能：技术能力、领导能力、人员开发能力、沟通技巧、人际交往能力、处理压力能力、解决问题的能力、管理时间的能力，另外还有一个重要的技能是团队建设的技能。

在实际的项目实践工作中，我们会不断地碰到各种项目管理方面的问题，同时在不断地对这些问题进行探索和总结的时候后也带着这些问题进行着不断的学习。现在将我学习到的及总结到的一些项目管理中团队建设方面的一些知识或体验拿出来与大家分享，看看大家是否赞同这些观点或意见，希望起到一个抛砖引玉的作用，对unida公司的团队建设起到积极的作用。

建设一个和-谐、士气高昂的项目团队，对最终完成公司的项目目标具有很大的意义。团队建议是项目管理的必要技能。

一 、1 + 1 2 团队效率

仅把一组人员集合在一个项目中共同工作，并不能形成团队，项目团队是指一组互相依赖的人员齐心协力进行工作，以实现项目目标。要使这些成员发展成为一个有效协作的团队，既要项目经理付出努力，也需要项目团队中每位成员的付出。

有成效的团队特点包括：

对项目目标的清晰理解。

对每位成员角色和职责的明确期望。

目标导向。

高度的合作互助

高度信任

1.对项目目标的清晰理解

为使项目团队工作有成效，要高度明确工作范围、质量标准、预算和进度计划。对于要实现的项目目标，每个团队成员必须对这一结果以及由此带来的.益处有共同的设想。

对每位成员的角色和职责的明确期望

2.有成效的项目团队的成员要参与制定项目计划，这样他们就能知道怎样与他们的工作结合起来。团队成员重视彼此的知识与技能，并能肯定为实现项目目标所付出的劳动。每位成员承担职责，完成他在项目中的任务。

3.目标导向

有成效的项目团队中的每位成员都强烈希望为取得项目目标付出努力。为树立一个良好的典范，项目经理需要为大家确定努力工作的标准。团队成员能积极热情地为项目成功付出必要的时间和努力。例如，为使项目按计划进行，必要时成员愿意加班、牺牲周末时间来完成工作。

4.高度的合作互助

一个有成效的项目团队通常要进行开放、坦诚而及时的沟通。成员愿意交流信息、想法及感情。他们不羞于寻求其他成员的帮助，成员能成为彼此的力量和源泉，而不仅限于完成分派给自已的任务。他们希望看到其他成员成功地完成任务，并愿意在他们陷入困境或停滞不前时提供帮助。他们能相互接受彼此的反馈及建议性的批评。基于这样的合作，团队就能解决问题时有创造性，并能及时做出决策。

5.高度信任

一个有成效的团队的成员理解他们之间的相互依赖性，承认团队中的每位成员都是项目成功的重要因素。每位成员都可以相信其他人做他们要做的和想做的事情，而且会按预期标准完成。团队成员互相关心，由于承认彼此存在的差异，成员就会感到自我的存在。要鼓励有不同的意见，并允许自由的表达出来，要尊重这些意见。成员能够不怕遭到报复，大胆提出一些可能产生争议或冲突的问题。有成效的项目团队解决问题的方法是通过建设性的、及时的反馈和积极好正视问题。冲突是无法压制的，相反，要以积极的态度对待它，把它当作成长和学习的机会。

二、团队有效工作的障碍

在我们的项目工作中或多或少都存在这样一些影响团队有效工作的障碍，以及克服这些障碍的建议。

1.目标不明确

项目经理应该详细说明项目目标以及项目工作范围、质量标准以及进度计划。要对项目的结果及其产生的益处作出美好的设想，这些情况要在第一次项目的启动会议上沟通交流。在项目的各种例会上，如：周例会、里程碑会议等，项目经理要定期讨论项目目标。会议中，他（她）要经常了解成员对必须完成的工作任务存在哪些疑问，仅在项目开始时，就项目目标向团队作一次说明是远远不够的。项目经理一定要经常地、不厌其烦地提及这一目标，并加以宣传。

2.角色和职责不明确

成员们可能会觉得他们的角色和职责含糊不清，或与一些成员的职责重复。在项目开始时，项目经理要与项目团队的每位成员单独会谈，告诉他（她）被选上参加项目的原因，说明对他（她）期望的角色及职责，并解释说明他们与其他成员的角色和职责的相互联系。项目团队成员可以自由地要求项目经理阐明模糊不清的地方，以及明显存在的职责重复。在团队制定项目计划时，利用诸如工作分析结构（wbs），职责矩阵、甘特图或网络图等工具明确划分每个成员的任务。把这类文件分发给每个成员，使他们不仅知道自已的任务，还能了解其他成员的任务以及这些任务如何有机结合在一起。

3.缺乏工作投入

团队成员可能会对项目目标或项目工作不太投入。要解决这一难题，项目经理需要向每个成员说明他（她）的角色对项目的重要意义，以及他（她）能为项目成功做出的贡献。项目经理也要知道团队成员的个人及职业兴趣，并设法使项目能有助于满足这些兴趣。他（她）应该懂得对每个成员的激励因素，并创造出一个充满激励的工作环境。项目经理需要对每个成员的工作成绩进行表扬奖励，对他们的工作给予支持和鼓励。

4.领导工作不力

项目经理一定要不时地向项目成员问一些诸如“我做得怎样？”或“我应该怎样改进我的领导工作？”等这些问题，积极征求团队对他（她）工作的反馈，以免使团队认为他（她）的领导工作没有做好。然而，他（她）首先一定要创造一个良好的项目工作环境，使人们能自由地做出反馈而不怕遭到报复。项目经理要在早期项目会议上声明，要求团队成员经常对他（她）的工作情况做出反馈，并欢迎人们提出建议，提高他（她）的领导能力。

5.不良行为

有时，某些成员会做出一些不利于团队有效发展的行为，例如：怀有敌对情绪、素质低下或诽谤贬低别人等。项目经理就要与他谈话，指出他的不良行为，并向他解释，说明这种行为对项目团队有不利的影响，所以是无法接受的。如果合适的话，对这个成员进行指导、培训或咨询工作。但无论如何，项目经理一定要使成员明白，如果不良行为继续下去，那只好让他离开项目团队。当然，如果必要，项目经理要做好准备，坚决执行到底。

做一个有成效的团队成员，对每个团队（team）面成员来说，都是一种充实而令人满意的成长经历。然而，成长是不会自发产生的，需要有责任感，认真工作，思想开放，并要有进一步自我发展的愿望。尽管项目经理是项目成功的最终负责人，但项目团队的每个成员都要分担这个责任，他们都要协助创造并培养一个积极有效的项目环境。

有成效的团队成员会做好计划、控制并相信他们各自的工作。他们对自已有高度的期望，会争取在预算范围内提前完成工作任务。他们能很好地利用时间，促使和推动事情发生，而不是听之任之。有成效的团队成员不会埋头工作直到别人说停才停下来。相反，他们能够自我指导，出色地完成任务。他们乐于做好工作，而不是做一些糟糕的工作或半途而废，期望其他成员来完成、整理或重做。每个团队成员都能相信其他成员都能按时完成各自的任务而不影响其他成员的工作。

有成效的团队成员积极参与并能有效沟通。他们不会坐等被人问起，而是在会议中积极参与，表达见解。他们主动与其他团队成员及项目经理进行明确及时而毫不含糊的沟通。他们相互提出建设性的反馈，特别是有成效的团队成员觉得有责任及早发现问题或潜在问题，而不会因问题的产生而指责其他成员、客户或项目经理，有成效的团队成员不但是问题的发现者，更是问题解决者。有了问题后，他们会提出解决方案，愿意与其他团队成员合作来解决问题，即使这已超出他们的职责范围。有成效的团队成员不会说：“那不是我的问题”或“那不是我的工作”，相反，他们希望进行合作，帮助团队实现项目目标。

有成效的团队成员会尽力创造一个没有争议、积极而又有建设性的项目环境。他们能觉察到项目团队组成的差别，尊重团队的所有成员，也尊重其他人的观点，他们不会有骄傲、自满或固执的情绪，这会严重影响到合作与互助。有效的团队成员把项目成功看得比个人获取更重要。

团队中没有自我的概念，也就没有个人的胜败，如果项目成功了，每个人都是赢家。

四、团队建设

团队建设 - 把一组人员组织起来实现项目目标是一个持续不断的过程，它是项目经理和项目团队的共同职责。团队建设能创造一种开放和自信的气氛，成员有统一感，强烈希望为实现项目目标做出贡献。

使团队成员社会化会促进团队建设，团队成员之间相互了解越深入，团队建设得越出色。项目经理要确保全体成员能经常相互交流沟通，并为促进团队成员间的社会化创造条件。团队成员也要努力创造出这样的条件。

项目团队可以要求团队成员在项目过程期间，被安排在同一个办公环境下进行工作，当团队成员被安排到一起时，他们就会有许多机会走到彼此的工作区进行交谈。同样，他们会在如走廊这样的公共场所经常地碰面，从而有机会在一起交谈。谈论未必总是围绕工作。团队成员很有必要在不引起反感的情况下，了解彼此的个人情况。项目过程中会发展起许多个人的友谊。安排整个团队在一起工作，就不会出现因为团队一部分成员在大楼或工厂的不同地方工作而产生“我们对他们”的思想。这种情形导致项目团队成为一些小组，而非一个实际的团队。

项目团队可以举办社交活动庆祝项目工作中的事件，例如项目的重要里程碑阶段 - 系统正式运行，也可以是为放松压力而定期举办的活动。团队为促进社会化和团队建设，可以组织各种活动。如体育活动、周末聚会、各种团体比赛等，一定要让团队中每个人都参加这类活动。也许有些成员无法参加，但一定要邀请到每个人，并鼓励他们参加。团队成员要利用这个机会，尽量与更多的其他团队成员（包括参加活动的家庭成员）相互结识，增进了解。一个基本规律是试图与不太熟悉的人在一起聊天，提了一些问题，听他谈论，发现共同兴趣。要尽量避免让人们形成几个人组成的小团体，在每次活动中老是聚集在一起。参加社会化活动，不仅有助于培养起忠诚友好的情感，而且能使团队成员在项目工作中更容易进行开放、坦诚的交流沟通。

除了组织社交活动外，团队还可以定期召开团队联合会议。相对项目会议而言，团队会议的目的是广泛讨论下面这些类似问题：作为一个团队，我们该怎样工作？有哪些因素妨碍团队工作（如像工作规程、资源利用的先后次序或沟通）？我们如何克服这些障碍？我们怎样改进团队工作？如果项目经理参加团队会议，对他（她）应一视同仁。团队成员不应向经理寻求解答，经理也不能利用职权，否决团队的共识。因为这是团队会议，而不是项目会议，只讨论与团队相关的问题而与项目无关。

团队成员要利用各种方法加强团队建设，他们不能期望由项目经理独立承担团队建设的责任。

个人与团队管理感想篇二

从出生的那天开始，人就走上了漫漫的求知路。忽而学了那么久才发现自己原来不曾想过学习究竟是什么，不曾想想学习可以变成何种更高更完美的境界，通过学习《个人与团队管理》的过程，终于让我理解了这个一直萦绕在身边却不曾思考的问题。

上个礼拜我参加了湖南总工会组织的企业班组长及基层管理人员通用管理能力认证培训的学习。在学习中，我不但提升了自己的管理能力，而且感触颇深。即是以：沟通是管理的灵魂，善于倾听，才是成熟人最基本的素质；创新是学习的真谛；冲突管理能力； x理论与y理论；善于激励；管理者的主要职责：人性化管理和制度管理；选好搭档，学会授权；培育团队精神，融洽关系为主题。这些便成为我工作中认真学习的过程与阶段。

一、管理就是沟通，沟通是管理的灵魂。在企业中，高效的沟通就是要学会尊重他人，积极倾听他人有利见解，在与员工言谈之中抓住中心思想，措词清晰、明确。同时要换位思考，多鼓励员工，摄取宝贵意见。

二、创新就是一种创造性思维，不依常规，寻求变异，想出新方法，建立新理论；也可以通过学习借鉴前人的知识和经验，消化其中的精华部分，把学习力转化为创造力，这就是学习真谛——创造性学习。

三、冲突管理能力也就是管理的艺术，作为一名管理者要正确认识冲突，树立积极的冲突观。譬如,与下属之间出现意见不合，理念于下属发生冲突时，第一要虚心倾听他们的想法，心纳百川，经过重新考虑，不对，要勇于纠正自己的错误。做事与做人应“另当别论”，就事论事，多寻找解决问题的办法。

四、x理论的人就是天生懒惰不愿工作，经过劝说才肯卖力；y理论的人认为工作就像游戏一样都是人的天性，但他们会对自己努力负责，如果他们没有得到鼓励就会失去了工作的信心。所以在工作中要有的放矢进行激励，就像雪中送炭，让员工打心底感到满足。只有善用激励这把钥匙，才能让员工在工作中发挥出最大的主观能动性，获得最佳的业绩。

五、优秀的管理者应该懂得灵活变通，以诚信为立业之本，勇于承担责任，特别是要勇于替员工承担责任，主动负责解决问题。同时要培养自己的自信心，更重要是培养员工的自信心，有效的赋予下属职权，增强团队的信心，提高工作效率，将技能和经验更好的结合起来，带来更大的灵活性；能够使上下级关系融洽和-谐，合作共事，更好更快地培育团队精神，实现团队目标。

然而，怎样能学习得更好？《个人与团队管理》就是指引管理者走向成功的光明大道。通过这次培训，我懂得如何评价自己，如何提高工作效率，如何进行团队学习，培育团队精神。在工作中学会超越，在超越中学习，才是一个优秀的管理者。

“贡献的是个人，展现的是整个团队”。这是我这次拓展训练最深的感受和收获。团队拥有各种能力与人格的成员，怎样将各具风格的成员加以整合，形成共识，步调一致，充分发挥其作用，形成强大的凝聚力，是一个团队成功的关键所在。而团队里的每个成员都必须将自己的利益、前途、命运与团队紧密联系在一起，并积极接受团队各方面的训练，充分挖掘自身潜力，提升自我，贡献自我，是一个团队的希望所在。个人与团队相互依存，共谋发展。而一旦员工不局限于一种工作，公司的效率、品质、生产力与员工满意度将同时获得提升。

在项目拓展训练中，队员们无不表现出贡献精神。他们发挥自身优势，学习他人之长，共同完成目标任务，真实地体现了一个团队的团结与协作，沟通与协调，真诚与信赖，激-情与挑战，勇气与信心，素质与心态，见解与共识的完美统一。在此过程中，也锻炼和提升了我们制定目的、策划方案、组织指挥、统一执行的综合能力。

通过这次拓展训练，对照检查自己的工作，我想应该从以下两个方面加以改进。一是调整心态，焕发激-情。作为一名部门负责人，他的心理素质的表现将直接对下属工作情绪产生影响。如果做到既不急噪，又冷静果断，就会营造一种轻松的工作氛围，使人心情舒畅。否则，将会使他人感到烦躁和压抑，失去工作信心。不论是领导还是员工，他的激-情将是他的`工作动力。因此，在我们的工作中，特别是领导干部应保持且不断激发全员的激-情，这样，我们的工作才会是高效的、创新的。二是充分信赖他人。因为一个人的能力和精力都是有限的，不可能把所有的工作都自己扛，这样不仅效率不高，而且质量不佳，更没有充分利用人力资源。因此，要把工作合理分解，大胆让他人去干。不要担心会出问题，要相信他有能力比自己干的更出色。这样，就能造就一直人人都特别能战斗的队伍。我想，在今后的工作中，把握住了这两方面的改进，整个工作将会有一个明显的改观。

总之，这次拓展训练使我认识到，人只有锐意进取，与时俱进，并把自己的一切与团队融入在一起，以贡献自己，展现团队精神风貌，凝聚团队力量，才能使我们团队在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。

个人与团队管理感想篇三

一个团队离不开个人的努力。下面由本站小编为你提供个人与团队管理工作报告相关资料，希望大家喜欢。

团队建设活动总结报告

1、前期策划、采购工作

距离上次部门活动开展至今，已有1个多月的时间。本次活动的前期策划运筹已久，但因工作时间无法安排而多次延期，因此，此次活动的开展各岗位人员都积极的参与。本次活动，户外活动地点我部门设在岳阳，分为两个大的行程：第一阶段，去龙山爬山烧烤;第二阶段，去岳阳楼洞庭湖观光游玩吃大餐。参与人数27人(含：测试站全体职工，职工家属，中巴车司机以及导游)所包含的人数较多，开展活动的前期策划、经费的预支、烧烤所需食材的购买、其他物品的采购等都需要逐一完成。我部门此次户外活动地点设在湘潭市外—岳阳，且参与人数 较多，因此安全工作也显得尤为重要，对此，我部门策划小组将安全工作也列入了策划范围之首，并安排相关工作人员在集合时，给员工讲解关于此次活动须注意的安全事项。

2、活动安排

因时间有限行程紧张，故大家早早在宿舍门前集合，7：00准时出发!

第一站：龙山。经过两个小时的车程大家早己饥肠辘辘，大家在龙山附近吃过早餐采买水果及其它所需物品后前往龙山。到达龙山大家从众多烧烤店中挑选了其中一家，预定好桌位后大家高高兴兴的往龙山峰顶进发，虽然有个迷路的小插曲大家还是风风火火的朝山上走着 ，一路上大家感慨着，笑闹着，山也高路也险可是大家依然陆陆续续的上到了山顶!从山上下来后大家直奔烧烤店，有人燃起了木碳架起了小铁锅，有人去车上搬食材以及小工具，大家忙活着，玩闹着，香味弥漫在大家的周围温馨而朴实。

第二站：洞庭湖岳阳楼。我们是分两波人前往岳阳楼，一波乘渡船去湖对岸，一波乘车去对岸，大家在车上汇合后开往岳阳楼。岳阳楼洞庭湖风景名不虚传，游客络绎不绝，小吃和小玩意更是琳琅满目，两个小时自由活动很快就结束了，大家缓缓的集合到了一起在导游的带领下我们前往此次活动的终点站—汴河小南方俏巴大酒店，丰盛的晚宴中，大家相谈甚欢!

都是大家关系在逐步融合的契机。活动结束后大家已经可以彼此之间互开玩笑，主动交谈了，所以无法不承认，这次活动真的是大家友谊的润滑剂。

怀着一丝欣喜，带着一点留恋，随着夕阳西下，岳阳之旅也渐渐落下帷幕。此次活动既让大家身心得到放松，又提高了大家的集体荣誉感和团队意识。为营造部门同事间的团结、紧张、严肃的工作氛围起到了促进作用。

西南石油大学经济管理学院赴四川省双流县天佑祥印刷公司关于

企业创业调研暑期社会实践队成果展示报告

实践目的: 通过到暑期社会实践，到公司去了解调查企业外展和接待客户，掌握销售这方面的知识，并通过实践的企业的创业成果的经验，来提高自己的企业创业的认识以及创业的必备知识和调节。在社会调查的同时也锻炼自己的社会实践能力。

在大2下学期结束的时候，学校为了培养同学们独立思考、独立工作和独立解决问题能力。让同学们参加一些实践性活动巩固所学的理论，增长一些书本上学不到的知识和技能，培养自己的创业和社会实践能力，而要求我们自行组队，进行一次社会暑期实践活动，我们张绵山，黄海燕等13位同学组成了一个小队，并且我们实践队获得了全队的资格。

在出发进行暑期社会实践之前我们做了充分的准备工作，如实践所需要的上报资料的准备，公司的自行联系，实践的的流程安排，费用估算等，在经过紧张而周密的计划后我们实践队便踏上了实践的征途。

7月3日顶着炎炎夏日，我们13日组来到了新都钟楼汽车客运站，踏上了前往我们的实践目的地双流县天佑祥印刷公司。

来完成制版;再次是印刷，使用高速印刷机将表层膜进行印刷;再然后是腹膜，把印刷完毕的表层膜与易热封的里层膜用专用胶专用高速腹膜机进行复合;接着是固化，复合完毕后需要在45度以上的固化室进行24小时以上固化，为的是使彩印包装袋不易脱层;最后就是制袋。参观了整个包装袋的制作过程，让我明白了我以前想法的幼稚，其实彩印包装袋的生产是一项高技术含量的行业。

在经过我们几天的操作实践，我们开始了最难的实践环节，那就是销售产品。经过我们实地考察后，一开始先做外展。外展，也叫室外宣传，是用来发展新会员的一种方式我所要做的是了解我们的产品。说实话外展这是最难做的一部分，我们需要在人流量多的步行街或者是银座门前边吆喝边发传单还要过滤出有兴趣的顾客，当场问人家要电话号码，这往往是最尴尬的时候，因为大多数人都不会给你电话号码的。有很多人会在我面前直接不接传单，更有的把传单接着就扔了，还有点连看我们都不看一眼，正巧那几天碰到挺热的天，坏了，那就更难要到了。有的时候我为了一个电话号码会和人家说上好几分钟，什么方式都用上了。 最后的签单可是我最兴奋的事情了，努力终于有回报了，这可是我最高兴的时刻了。痛并快乐着，虽然很辛苦。但我们这几天肯充实。也知道该怎样去做一个好的销售者，就像是第一天培训时经理对我说的，最好的销售是把自己销售出去。他说三流的销售是和顾客谈单，二流的销售是跟顾客成为朋友，而一流的销售就是跟顾客成为知己，让他觉得离不开你。这，对我来讲，是很受益的一课。

一、待人 待人要真诚

又有的同学应为种种原因而待人不真造成与公司单位热暖的不合，因此在与他们的认识中我都是真诚待人，因此在短时间内他们把我当朋友，也愿意把工作分配给我。

二、沟通 善于、主动沟通

沟通是一种重要的技巧和能力，时时都要巧妙运用。认识一个人，首先要记住对方的名字。了解一个人，则需要深入的交流。而这些，都要自己主动去做。

三、热情和信心

其实，不管在哪个行业，热情和信心都是不可或缺的。热情让我们对工作充满激情，愿意为共同的目标奋斗;耐心又让我们细致的对待工作，力求做好每个细节，精益求精。激情与耐心互补促进，才能碰撞出最美丽的火花，工作才能做到最好。

四 团队合作

此外做为一个大学生，不仅仅是要学好课本上的理论知识，更有不时的将理论知识用于实践。这样才能学以致用，我们经过了8天左右的顶工实践，让我们了解到了工作的幸苦，以及现实工作与课本上的知识的区别。

一学期来，在学区团总支和少先队大队部的带领下，各校少先队大、中队组织和各级辅导员始终把少年儿童思想道德教育放在首位，把养成教育作为少先队工作的重点。认真学习贯彻《中共中央关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》精神。为把这项工作引向深入，学区在4月份以开展清明节系列活动为契机，在全学区少年儿童中广泛开展了"革命先烈永不忘，民族精神代代传"活动。活动包括三个阶段：一追寻革命先烈的足迹，二传承精神文明新风尚，三立志奋发有为建小康。学生从历史中寻找民族精神，从身边小事中体验社会新风尚，从"奋发有为建小康"读书征文中表达自己对美好未来的向往，充分地认识和体验到做为一名当代少年儿童，弘扬和培育民族精神的重要意义。同时，今年9月1日，新颁《中小学生守则》和《小学生日常行为规范》即将正式实施，学区抓住这一契机，结合各校实际，自行修订了一份《小学生日常行为规范实施细则》，并在各校中广泛开展学习宣传活动。各校均能通过晨会、早操、班队会课、国旗下讲话等途径组织全体学生开展各种形式的学习教育活动，比先进、找差距、促提高，有效地加强了学生的日常行为规范水平，促进了良好校风的形成。在4月30日举行的《中小学生守则》、《小学生日常行为规范》知识竞赛活动中，埔兜小学陈梅珠、埔兜小学姜达煌两位同学分别以98分和89分的好成绩获得中、高年段第一名。

二、重视业务培训，提高团队工作效率

在当前课改形势下，广大团员教师、各级辅导员大部分能重视学习，积极探索新时期团队工作的新思路、新做法，不断地提高自己的工作能力，提高思想素质。其中，多位老师撰写的团队和班级工作论文在县级获奖或收入县、学区汇编。

当然，在对团队学生小干部的培训方面，各校普遍重视不够，其中包括大、中、小队干部的培训、校园文明督导队的培训和指导、每月"三赛"评比员的指导和评比制度的落实等。希望在以后的工作中，能引起各校的重视。

本学期，结全学区教学常规管理检查工作的开展，德育处、少先队联合推出了《德育工作常规管理检查记载表》。这一检查记载表采用量化评分的方式对学校德育常规工作做了指导性评价。突出了少先队工作在学校德育中的重要地位。其中，关于少先队工作方面的检查项目就有27项，内容涉及绿化美化、班级布置、礼仪推普、队干培训、思品班队等方面，为学校行政、各级辅导员顺利、有效地开展少先队工作提供了努力的方向，促进了少先队教育阵地建设的进一步深入。

伴随着《德育工作常规管理检查记载表》的实施，我们迎来了许多令人欣喜的成绩：其中，做为少先队工作与新课改衔接的"图书角"已走进大部分班级，成为队员获取课外知识的一个窗口;中心小学升旗仪式以阵容强大、训练有素、服装整齐获得各级的好评;"景观大道保护行动"深入开展，拓展成除"警校共建"外我学区德育工作的又一特色阵地，获得县团委、教育局的好评;鼓号队和腰豉队的训练成果初显，在5月份举行的观摩评比活动中，中心小学、后店小学分获鼓号队和腰鼓队比赛第一名。

四、以体验教育为主要途径，深入开展各项教育活动

一学期来，学区少先队组织以少年儿童为主体，以"养成好习惯我能行"为主题，以学校为主阵地，密切联系社会、家庭，开展丰富多彩的体验教育活动。为进一步引导和激励少年儿童弘扬雷锋精神，学区在三月份开展了"学雷锋，见行动"系列活动，各校结合实际，组织学生开展了故事会、主题中队会、绿化美化、清除白色污染等活动。在此后举办"我身边的小雷锋"征文活动中，我们从队员们的字里行间欣喜地发现，一个又一个的小雷锋正在我们身边茁壮成长。后西赵莹婷、中心陈小霞、下坂郑杰婷等三位同学还获得本次征文一等奖。

另外，围绕体验教育这一大主题，本学期学区还组织开展了"让地球妈妈重现光彩"主题中队观摩活动、一年级"做诚信好儿童"讲故事比赛、小学生校园歌手比赛、小学生美术书画比赛、环保征文活动、保护景观大道手抄报展评、"爱国爱乡"社会实践活动等。特别是尾园小学林燕玲同学的环保征文还获县级一等奖。

由于我学区少先队工作始终保持蓬勃向上的朝气，开拓创新的作风，有着一支团结协作的辅导员队伍，得学区少先队工作稳步走在全县的前列。在各级评优评先活动中，也涌现出一系列先进集体和个人。如：中心钱伟豪同学获省"四星雏鹰奖章";中心陈云龙、后店何文彬两位同学获市"三星雏鹰奖章";陈煌山、林凯丽、杨杰鸿、钱婉霞、陈学超等五位同学获得县级三好学生;陈慧萍、朱婷婷、郑杰婷、钱伟豪等四位同学获县优秀学生干部;埔兜301、荣西501、松溪501、中心403等四个班级获县先进班集体。

五、存在问题及努力方向

在看到成绩的同时，我们也清醒地认识到工作中存在的不足。主要体现在：1、各校团队工作开展层次参差不齐;2、部分辅导员责任意识不强，工作缺乏激情和创意;3、主题中队活动普遍受到忽视，队员活动机会少，队干素质得不到切实提高，少先队向心力不足;4、上级文件及学区少先队活动方案不能有效地传达到广大辅导员中，导致部分活动不能有效开展等。这些问题我们要在今后工作中努力解决，以促进我学区团队工作再上新台阶。

个人与团队管理感想篇四

1、小米的新工作需要录入大量文件,可他对打字不是很在行。他给自己制定了一个目标,每天午休抽出半小时练习打字，争取每月把速度提高15字,最终达到每分钟2000字的速度,从而提高自己的计算机办公能力。他的这个目标不符合smart原则中的 ( d )原则。

(a)可衡量的

(b)明确的

(c)有时间规定的

(d)可达到的和可实现的

2、小王的大部分工作是为他人服务，或者在需要的时候做一些应急的事务。对于李明的这种情况，下面说法正确的是( d )。

(a)他的工作是为他人服务，所以他无法做计划

(b)他适合制定极其详细的计划

(c)他没有必要做计划

(d)对一些重复出现的事情可以做计划

3、下面关于反馈的说法不正确的是( d )。

(a)反馈是发展个人技能和能力的有效途径

(c)反馈是发展自我认知的一个有效途径

(d)尖锐的反馈是对个人的一种人身攻击

4、每个人都有自己的目标和愿望，目标思考有助于人们明确自己的方向，下面关于目标思考的说法错误的是( a )。

(a)目标思考是空想，不如踏踏实实做些事

(b)目标思考是确认自身价值的过程

(c)目标思考是增强自信心的过程

(d)目标思考是促使自己上进的过程

5、小齐准备进行一次自我评估，他在评估中有一个( a )的态度最重要。

(a)实事求是 (b)积极

(c)乐观 (d)坦然

6、每个员工都需要有一定程度的压力，但压力过大会让人出现问题，下面因素不太可能导致过度压力的是( d )。

(a)对时间和精力不切实际的要求

(b)短时间内要做太多的事

(c)误解

(d)缺乏热情

7、关于头脑风暴法的第二个阶段，下面说法不正确的是( a )。

(a)对那些提出荒谬想法的人进行批评教育

(b)挑出需要保留的想法，并剔除那些无用的想法

(c)仔细考虑剩下的想法并根据价值或有效性进行编号

(d)继续工作，合理处理剩下的想法

8、张总在工作时总是把精力放在完成所分配的任务上，对其他事都不太关心，结果导致下属员工对他很不满。张总的问题在于他没有注意好( b )之间的平衡。

(a)工作和维持工作能力

(b)任务、团队和个人

(c)思考和行动

(d)工作效果和工作效率

9、活动跟踪表可以帮助我们提高时间的利用率，下面关于它的描述不正确的是( b )。

(a)可以让我们了解自己的工作习惯

(b)不能帮我们找到细节问题

(c)会告诉你很多意想不到的有用信息

(d)它是指把一天的`工作活动记录下来进行分析的表格

10、小陈明年7月份就毕业了，他准备作个职业生涯规划，职业生涯规划的核心是( d )。

(a)职业生涯机会的评估

(b)职业评估和反馈

(c)确定自己的志向和进行自我评估

(d)制定自己的职业目标和选择职业发展道路

11、小肖最近在工作中总是遇到问题，他决定给自己充电，便买了几本和工作密切相关的书，学习相关知识，然后决定应用理论指导自己的实践，并对实践过程进行反思，根据kolb理论，小肖是从( c )阶段开始学习的。

(a)从获得经验学习开始

(b)从反思阶段学习开始

(c)从理论化阶段学习开始

(d)从应用阶段学习开始

12、小张在工作中不能听取他人的意见，经常责备他人，没有耐心，结果和同事的关系搞得很僵。据此可以认为，他属于( a )。

(a)好斗的人

(b)自信果断的人

(c)消极的人

(d)自卑的

13、小秦和小冯在同一个部门工作，在征得领导同意后，他俩经常交换岗位，通过承担对方的工作来学习对方的技能，这是( c )。

(a)远程培训。

(b)在职培训

(c)岗位轮换

(d)脱产学习

14、沟通技巧在进行口头语言交流时非常重要，下面不属于沟通技巧的选项是( b )。

(a)善于与交往者建立良好的关系

(b)善于思考

(c)善于聆听

(d)善于把自己的观点传达给对方

15、非语言沟通的种类很多，通过声音传递信息的方式属于( a )。

(a)副语言沟通形式

(b)身体语言沟通形式

(c)口头沟通形式

(d)道具沟通形式

16、娱乐节目中经常会有耳语游戏，它就是利用沟通之间的障碍产生搞笑效果的。查找沟通的障碍通常可从三个环节下手，下面不属于这三个环节的是( b )。

(a)发送者

(b)方式方法

(c)传送过程

(d)接收者

17、在和别人进行沟通时，头部一些细微的动作往往可以传达很多的信息，低头隐含的意思是( b )。

(c)表示惊奇、恐惧或迟疑 (d)迷茫

18、何总要求销售部给出每月的销售总额，但收到的数据却是每周的，他只好自己花时间把数字累加起来。销售部传递的信息不符合优质信息特点中的( d )。

(a)正确的形式 (b)适度的费用

(c)正确的人员 (d)正确的内容

19、商务文件不同于普通信函和文学写作，它有着自己的特点，下面不属于它的特点的是( c )。

(a)清楚明了、准确无误 (b)叙述简明、条理清晰

(c)丰富详实、热情洋溢 (d)直截了当、开门见山

20、工作报告主要有三种形式。下面不属于工作报告的形式的是( b )。

(a)从上到下形式 (b)从中间到上下的形式

(c)从下到上的形式 (d)平级形式

21、下周的例会上，小薛要作个报告，他很想知道怎样抓住听众的心理。以下不能帮助他抓住听众心理的方法是( b )。

(a)经常使用ppt配合他的陈述

(b)陈述中把声音提得很高

(c)在陈述过程中，经常提一些具有启发性的问题

(d)在结束一个话题后，会做一些阶段性的总结

22、李经理想在决策前对部门的现状进行系统地分析，在进行部门外部环境分析时，他可采用的方法是( c )。

(a)swot法 (b)头脑风暴法

(c)pest分析法 (d)思维导图法

23、在谈判中，双方都希望达到自己的目标，但实际上往往产生不同的结果。谈判结果包括( d )。

(a)双赢 (b)一输一赢

(c)双败 (d)其他都对

24、组织的利益相关者有来自内部的，也有来自外部的。下面不属于组织内部利益相关者的是( c )。

(a)高级管理人员 (b)团队领导

(c)供应商和分销商 (d)团队成员

25、一群专业人士集合在一起发展和提高自己的个人目标的组织，其文化类型属于( a )。

(a)个人文化 (b)角色文化

(c)权力文化 (d)任务文化

26、小赵所在的团队中包括消费者和供应者,这个团队的类型是( d )。

(a)自我管理型团队 (b)质量团队

(c)项目团队 (d)供销团队

27、王总所在的团队中,成员之间互不信任。当遇到突发情况时,有的十分焦虑,有的表现得局促不安。这让他感觉到很头疼。据此，你认为此团队正处在( c )。

(a)波动阶段 (b)规范化阶段

(c)形成阶段 (d)成熟阶段

28、灵活的工作模式给团队带来了很多挑战，这些挑战使得团队成员很难相互了解，也使得团队很难举行定期会议，这些工作模式包括( d )。

(a)轮班工作 (b)兼职工作

(c)弹性上班制 (d)其他都属于

29、李雷在工作中经常是调动所有角色推动工作进程，就像管弦乐队的指挥，根据角色理论，他的角色是( d )。

(a)谋士 (b)实施人员

(c)协调人员 (d)领导

30、小黄所在的团队内经常发生冲突。为了改变这种状况，小黄提倡冲突发生时大家应采取( a )的行为方式来解决。这种方法可以得到最好的解决结果和很高的团队承诺，但可能比较耗时。

(a)协作 (b)对抗

(c)折中 (d)迁就

31、六顶思考帽法是解决问题的一个好方法,这种思考法本质上是讲( b )。

(a)带上不同的帽子再思考 (b)用六种不同的思考方式思考

(c)思考前必须要有帽子 (d)根据颜色的不同来思考

32、前台服务人员针对到公司来办理业务的客户排队时间过长的问题向公司总经理提出了很多解决的建议。这在团队决策中属于( d )阶段。

(a)阐明问题 (b)获得信息

(c)建立选择标准 (d)提出多个解决方案

33、小陈在公司产品设计部门工作，小张在销售部门工作，小陈所在的部门与小张所在的部门合作时，他们最希望得到的信息是( a )。

(a)客户需求变化信息 (b)交货实时信息

(c)服务质量的变化信息 (d)新设备的生产要求信息

34、下面的情况中无需进行培训的是( a )。

(a)团队项目取得很大成功时 (b)团队新成员开始工作时

35、公司计划一个月后把小萧从销售部调到行政部，为了提前熟悉新的角色和工作任务，小萧采用( c )的学习方式最合适。

(a)参加委托培训 (b)参加研讨会

(c)工作观摩或伙伴工作 (d)远程学习项目

36、小倪最近参加了公司组织的沟通技能训练，教练经常在必要之处给予帮助和指导，这属于训练五个步骤中的( a )。

(a)督导和检查 (b)计划和建立

(c)简要介绍 (d)审查和评估

37、培训是公司提高员工工作能力的一种重要方式，它通常有五个步骤，下面不属于培训步骤的是( b )。

(a)准备 (b)简要介绍

(c)解释 (d)示范

38、李总经常参与团队的学习活动，对团队的学习和发展进行合理的管理，他这样做的好处不包括( d )。

(a)促进团队成员的发展

(b)在领导与成员、成员与成员之间建立良好关系

(c)提高团队整体实力

(d)增加员工之间的竞争

39、目标管理是一种常用的分析组织目标的方法，它包括四个共同的因素，下面不属于这四个因素的是( c )。

(a)明确目标 (b)规定期限

(c)分析行动 (d)反馈绩效

40、高总的工作量很大，每天都要加班到很晚，因此他决定给他下属的几个经理更多地授权，下面关于授权不正确的是( a )。

(a)对授权过的工作无论怎样都不宜再过问

(b)挑选合适的人进行授权

(c)给予自主权，确保下属获得完成任务所需的权力和资源

(d)明确授权的目的是发展而不是转嫁责任

41、要想有效地开展计划，必须获取所需的资源，通常所说的资源不包括( b )。

(a)人力 (b)文化

(c)设施 (d)信息

42、人力资源部的张经理决定为公司建立一个更有效的评估体系，这个评估体系不应该( c )。

(c)去掉稳定的、连续性的目标 (d)将绩效与奖励挂钩

43、组织的利益相关者可以通过多种渠道提供反馈，这些渠道包括( d )。

(a)电话交谈 (b)问卷

(c)调查和报告 (d)其他都是

44、在现实生活中，人们有时会发现，真心的希望会带来你所希望的结果，这种现象是( b )。

(a)信任效应 (b)皮格马利翁效应

(c)期望效应 (d)晕轮效应

45、胡先生认为大部分人天生懒散，不愿意工作，必须给他们好处或者说服他们，他们才会好好工作。据此你认为胡先生倾向于( a )。

(a)理论 (b)y理论

(c)z理论 (d)其他都不是

46、根据马斯洛的需求层次理论，需求具有不同的层次，位于最底端的是( b )。

(a)安全需求 (b)生理需求

(c)社会需求 (d)自我实现的需求

47、适当的授权可以提高管理者的效率，一般情况下，授权有四个步骤，不属于这四个步骤的是( a )。

(a)明确目的 (b)下达指令

(c)检查进展情况 (d)打好基础

48、李经理在团队里实行了工作轮换制，员工的反响很好，李经理认为达到了预期的效果，工作轮换的作用主要体现在( d )。

(a)成员体验到工作的多样性 (b)克服工作中的单调和乏味

(c)提高员工的工作积极性 (d)其他都是

49、金总喜欢将具体的任务交给一个人或一个小组，授予他们充分的职权，让他们作出决定、解决问题，而他只在需要时提供帮助，金总的领导方式属于( c )。

(a)说服 (b)参与

(c)授权 (d)命令

50、关于团队能力与领导方式的说法正确的是( d )。

(a)当团队能力低下时，需要很多指令，但是不需要较多的支持

(b)当团队能够胜任时，需要很多指令来指导团队

(c)当团队能够胜任时，需要很多支持来支持团队

(d)当团队能力低下时，需要发出指令，给与具体的指导和严密的监控

个人与团队管理感想篇五

1 ，(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。

2 ，(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

3 ，(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

4 ，最早提出组织承诺的是(贝克尔)。

5 ，(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。

6 ，(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。

7 ，(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。

8 ，(刻板印象)是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。

9 ，(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

10，(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

11，(外因)包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。

12，(稳因)是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。

13，第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是(弗洛姆)。

14，第一个对学习中的强化做出理论分析的是(爱德华桑代克)。

15，社会学习理论的创始人是(班杜拉)。

16，(团队学习)是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。

17，帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是(团队任务职能)。

18，关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是(团队维护职能)。

19，领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是(关怀维度)。

20，领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是(结构维度)。

21，在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型的是(费德勒)。

22，在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是(领导情境理论)。

23，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是(路径一目标理论)。

24，领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是(参与模型)。

25，(心理测量)是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程。

26，心理测量的工具是(心理测验)。

27，心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是(人格测验)。

28，(信度)又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。

29，(效度)是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。

30，领导情境理论中主要包括两个方面的内容。一是工作成熟度，二是(心理成熟度)。

个人与团队管理感想篇六

浅谈个人与团队管理绩效联系相融合的必要性

八. 拥有优秀的后备力量.如果没有后备力量,那就意味着团队的核心力量只掌握在少数人那里,当"核心力量”出现"疲倦”"精疲力尽”时,就会导致整个团队瘫痪.所以每一个成功的团队都必须拥有优秀的后备力量,要不断地出现新的主持人,新的opp讲师.新的领导人.他们的出现和成长,就是团队成功的后备力量!

团队通过成员彼此间的相互影响、相互作用，形成一种行为上的共同规范，最后成为介于组织与个人之间的一种组织形态。团队管理机制是维系团队活力，激励成员积极情绪的关键。团队精神、团队建设同重视个人及满足个人的需要并不矛盾，相反，它们是相互辅助、互相促进的。本文通过对珠峰体验活动的总结分析，学习和了解组织和个人在团队中的联系，以及如何管理一个团队完成高效的团队合作。

社会协作系统学派创始人巴纳德的组织理论对团队建设也很有指导意义。巴纳德把人看作“全人”即个人是物性、生物性、社会性的独立存在，同时也是整体中的函数性的、部分的存在。人要达到某种目的，往往有很多的限制。而在这些制约因素中，最重要的莫过于“人自身的生物性的制约”。克服这种制约的最有效、最基本的方法就是协作，通过集体协作，多数人构成的集体能办到单个人干不了的事。巴纳德的组织理论对团队建设的最重要的指导意义在于效果与效率的划分。即使在团队中，个人的动机与团队的目标实现也是有分歧的。有效果而无效率、有效率而无效果或者团队目标不适合环境的变化都极有可能使团队瓦解。要想团队健康发展，必须向每个人提供各种诱因，使诱因与贡献达到平衡，以激发和维持成员协作的意愿，并追求诱因的经济。团队管理方式的兴起不仅对提高员工满意感、促进变革和创造力、有效的控制和约束成员方面发挥巨大作用(levati，1975)，而且团队管理这一管理方式在组织规模增大后防止不良效应的产生方面更是具有很大的现实意义。

团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队所依赖的不仅是集体讨论和决策，它同时也强调成员的共同贡献。在一个团队中，每个成员都有自己的优点缺点。团队成员动机、态度和个性难以一致是一种客观事实。团队工作需要成员在一起不断地讨论，如果一个人固执己见，无法听取他人的意见，或无法和他人达成一致，团队的工作就无法进行下去。团队作为一个整体，需要的是整体的综合能力。不管一个人的能力有多强，诺个人能力没有充分融入到团队中，到了一定阶段必定会给整个团队带来致命打击。

但是，团队精神不是集体主义，不是泯灭个性。一个好的团队，应该鼓励和正确引导员工个人能力的最大发挥。团队成员个人能力的最大发挥，其实是个人英雄主义的最好体现。个人英雄主义在工作中往往表现为个性的彰显，更包含有创造性的工作，以及勇于面对压力和敢于承担责任的勇气。团队若能给团队成员提供一个充分施展、表现自己才能的机会，那么，这将会为团队带来永不枯竭的创新能力！团队不仅仅是人的集合，更是能量的结合与爆发。作为团队成员，不要因为身处团队之中就抹杀了自己的个性特质。

其实大家出行时，每个人都需要有自己的特长，人员联系和交通、导航、救护、后勤、技术等，也许会有个所谓的领队，但他仅仅是团队的沟通和仲裁者，并不能是每件事的操作者。如果你真想在登山圈中有自己一席之地，请至少学习一项自己的特长。作为团队成员，既然出来，每个人要有独立面对困难的勇气，当体力不行时，体力好的可以适当分担一些重量，但是必须保证该队员最低生活标准，一些食物和睡袋是必须的，因为当出现意外情况失散时，这些是等待救援和出山的最后依靠。

在户外登山，一个团队的实力是由木桶效应原则来决定的，也就是说在由高度参差不齐的木板围成的木桶中，其蓄水量是由最短的那块木板决定的，一个好的领队要随时注意队员的情况，按照最弱队员的体力安排好行进速度，同时根据最弱队员的实力来调整计划和行程，这样才能保证整个团队的安全。行进中，同一绳子相连的伙伴，如果其中一个发生滑坠，其他人是否会面临同样的危险？攀登途中，如果一名队友崴了脚或无法前行，全队将面临多大的困难？一个团队是一个整体，每个队员的失误都会为整个队伍带来意想不到的困难，因此保护好队友也是在保护自己。特别是一些技术性登山中，许多路线需要轮流交替保护，如果你一个人或带着一个受伤的队友，将面临多大的困难。

团队精神要求团队每个成员的行为能够积聚团队的整体优势，形成合力，解决问题，向团队目标迈进，而团队冲突则是由于团队成员在交往中产生意见与分歧，出现分歧、对抗导致彼此间关系紧张的局面，如果团队成员都能把团队精神视作其他成员的行为出发点和落脚点，那么该成员则也会做好他的最佳选择——做团队精神的捍卫者和实践者，从而达成每一个成员的最佳选择；相反如果团队成员认为其他成员完全站在对抗和竞争的立场上与之对话，那么该成员也必然会站在同样的立场上做出选择，其结果导致团队冲突升级，如果在冲突升级过程中没有任何成员做出重新的以团队精神为导向的选择，那么团队精神就会化为乌有，团队也会走向解体。人们通常将冲突看成是具有破坏性的总是想方设法的避免冲突，组织成员似乎都患上一种冲突恐惧症，但这只是一种片面错误的观点。

珠峰体验团队是一个特殊的群体，成员之间的工作是互补型，在实现目标的过程中一旦发生什么意外，应共同承担责任。而在体验团队成员，往往采取推诿逃避责任的方式甚至是相互指责。由于队伍成员的意见不一致，会产生各种各样的冲突问题。没有团结协作精神的队员往往迟到、自私、独特立行，他们有自己的一套经验或理念或有颗自私的心理，对领队一些决定存在着抵触情绪，许多时候自行其事，有时甚至会形成一个小圈子，这样队员对整个团队带来的后果将是灾难性。领队有解决冲突的义务，但是领队不是万能的，很多情况下领队也有拿不定主意的时候，一方面队员随时要向领队提出合理化建议，另一方面领队也要虚心接受，不要装懂、不要炫耀；诚实面对自己的能力极限。

当发生意想不到的的情况时，要敢于“舍得”，这里不仅仅是指全队，有时是针对某一个人。许多情况下队员没有考虑到即将到来的危险，但是领队如果发现时，必须提出和制止，也许是身体状况不好，也许是装备不齐，别存在侥幸心理，当然这个决定是痛苦的，但是有“舍”才有“得”，领队必须明白，安全永远是第一位的。领队，有权利这么做。这才是好领队！

沟通是信息在传送者和接受者之间进行交换的过程。从组织行为学来讲，信息沟通是指人们之间的信息交换从而达到人们相互了解相互认识相互影响的过程，指 人与人之间的信息的传递，其目的是通过各种表现形式让接收者理解信息的含义。沟通是合作的基础，沟通的困难使成员间难以达成默契，缺乏共识，没有默契彼此之间产生感情裂痕，感情裂痕使人们无法合作，无法合作又会影响发展，可见沟通是团队发展的润滑剂。完成一个共同的目的，其组织内部人员必然要求相互信任。每一个持久的关系都需要一定程度的信任。团队成员彼此之间应当是亲密无间的合作伙伴，沟通可以让团队成员彼此熟悉，从而互相信任，只有互相信任，才能够共同完成目标。

珠峰登山体验活动多是小团队的集体活动，往往越是难度强度大历时久的活动越是要求队员间的熟识度高、领队的综合素质高。由于队伍每个人的态度和个性不同，队伍往往会在行进过程中出现很多的分歧。这需要每个人成员对召集人或领队做的计划提出中肯的完善建议。也许成员有许多想法与领队有差异，那么首先试着沟通，达成成共识。

一旦选择了一支队伍，就应该试图去维护这支队伍的团结。信任领队、信任大家的共同力量，不要经常独自活动、不要在队内再搞小团体，主动的贡献自己的力量。对于人数较多的大队伍，活动组织者会将队员分成若干小组，这时成员需要做的是维护自己所在小组的完整性，并协助组长与全队保持良好的联系。大家的相互信任也就是在这一点一点的付出中慢慢积攒出来的。

第一，全方位进行沟通和协调

沟通的渠道有很多，团队成员之间的相互沟通与交流，是团队管理与目标实现的关键因素。沟通不畅往往会造成许多管理上的问题。因此在团队中应开展全方位多手段的沟通与协调包括正式的和非正式的多种手段如发布指令，例会，个别交谈，建议讨论，团队成员调查等。

队的管理，后者对达成组织的目标起着阻碍的作用，若处理不当往往会破坏团队的凝聚力。由于其不可避免性，组织应该正确的对待合理有效地利用建设性冲突提高团队的竞争力和凝聚力使其产生积极的效果且在沟通的过程中一定要目标明确只有明确了项目的目标。成员才能适宜地采取行动，而成员之间才能责任明确，避免产生破坏性冲突。只有设法减少破坏性的冲突才能有利于团队的管理。

第二，坚持和落实以人为本的思想

团队的核心在于协同合作提高团队整体绩效。但是团队的合作并不是要求团队的成员采用牺牲小我，放弃自身利益的方式来换取大我。团队合作的本质是以人为本，并重每个成员的角色分工与自我价值，充分发挥团队个人的才能，创造出尽可能大的团队绩效。而不是牺牲团队成员的利益去完成一项符合团队利益的任务。因此，在团队管理的过程中，真正坚持和落实以人为本的思想，才能在团队中营造一个明朗的氛围，也可使得团队成员在信息交流中有个畅通无阻的渠道。

团队就是由每一位个体员工和管理者个体组成的一个共同体，该共同体能够集中每个个体的知识、智慧和技能优势，促进个体之间的高度互补与工作协调，并形成团队优质，解决问题，实现共同目标。团队具有巨大的潜力，越来越多的企业运用以团队为基础的工作方式已经取得深远的效果。管理者能否将自己所带的团队建设成为高绩效团队，不仅是其管理水平的体现，也将直接影响着管理工作的成效。一个优秀的团队发挥出1+12的效果，这是很多人期待加入团队的原因。团队管理可采用多种途径多种方式来增强团队意识，以人为本，注重每个成员的角色分工与自我价值充分发挥团队个人的才能创造出尽可能大的团队绩效。

个人与团队管理感想篇七

学习会使你获得许多你成长所必需的“能源”，学习会给你 带来更多的希望，学习会让你拥有更多的“资本”。但同时，学习 也使你付出许多，其中包括你的努力、你的钻研、你的时光、你的 心血和汗水等。下面是小编精心整理的个人与团队管理复习题，希望对你有帮助！

1、 在紧迫性/重要性矩阵中，属于优先级a的工作的应该是（b ）。

2、 对学习周期的各个阶段都赋予（b ）的权重，就不会对学习质量有什么影响。

（a）不同（b）一定（c）不等（d）相等

3、 下面（ a）不属于经验学习周期。

（a）体验（b）思考（c）得出结论（d）计划

4、 绩效循环一般包括三个阶段，（ ）阶段不属于绩效循环。

5、 能否对员工进行授权要取决于很多方面，（d ）可能不会影响授权。

（a）员工个人的技能水平（b）员工个人的工作能力

（c）团队领导信任成员的程度（d）团队领导的知识水平

6、 下面（c ）讲述了人们的期望是与他们的努力相关。

（a）公平理论（b）需求理论（c）期望理论（d）双因素理论

7、 彼得、圣吉的《第五项修炼》中所提到的五项修炼，不包括下面的（ ）。

（a）改善心智模式（b）团队创新（c）团队学习（d）建立共同愿景

8、 对于在事业上取得成功的人士来说，智商高是必备的，但是更重要的是（a ）。

（a）情感智能（b）人际关系（c）交往能力（d）与政府是否有关联

9、 下面关于制定工作计划的说法正确的是（d ）。

（a）计划必须是精确的（b）计划对于经常变化的工作来说是没必要的

（c）人人都能从计划中获益（d）计划必须是适合自己的，才能从中获益

10、 下面关于确定优先级目标的说法正确的是（d ）。

（a）根据组织的需要制定（b）根据事物的轻重缓急制定

（c）根据个人的喜好制定（d）根据顾客的需要制定

11、 召开会议进行交流沟通时，首先应该（a ）。

12、 在团队简报时，如果想展开讨论，首先必须（ ）。

13、 通过增加工作范围和任务种类来激励员工的方法称为（d ）。

（a）工作轮换（b）工作充实（c）工作类型（d）工作扩展

14、 当人们认为自己的报酬与劳动之比， 与他人的报酬与劳动之比是相等的， 这时就会有较大的激励作用， 这种理论称为：（a ）。

（a）公平理论（b）效用理论（c）双因素理论（d）强化理论

15、 一个企业真正做到授权，它会表现在很多方面，下面（d ）是错误的。

（a）重视员工（b）团队成员之间相互信任

（c）让员工承担一定的责任（d）让员工自行解决出现的问题

16、 一种不仅能够分析外部环境，而且还能识别能够影响企业的因素的发展趋势，这种方法为（b ）。

17、 从订购资源到接收资源期间所需要的时间为（a ）。

（a）订购时间（b）到达时间（c）等待时间（d）选购时间

18、 管理者必须对计划做出承诺，这是因为（ a）。

（a）只有这样，团队成员才能更加投入（b）管理者的成功离不开计划

（c）这样的计划才是好的计划（d）这样才可以使计划更加切合实际

19、 非正式的评估只有建立在（a ）前提下才能奏效。

（a）信任（b）沟通（c）授权（d）激励

20、 如果团队中存在大量的冲突，很可能是因为（c ）。

（a）团队成员参与不够（b）团队成员的退出

（c）团队成员之间没有足够的信任（d）成员不能分享感受与观点

21、 小王是一家公司的职员，他的大部分工作都是为他人服务，或者在需要的时候做一些应急的事情。那么你认为有关小王工作的描述中，正确的是（d ）

（a）他的工作无法做计划（b）他只需要做好自己应该做的

（c）他没有必要做计划（d）对一些重复出现的事情可以做计划

22、 小李的工作表现一直不错，但是最近他老是闷闷不乐，团队主管与他进行了一次交谈，原来是他的家中出现了一些问题，主管帮他解决了问题，小李的工作积极性又提高了。这种情况说明团队成员和团队管理者之间（a ）。

23、 每个人都能从他们自己的计划中获益，但是对某个人有益的计划，对另外一个人就未必。这说明（d ）。

（a）做计划是非常重要的（b）计划不一定有用

（c）做的计划应该是详尽的、精确的（d）做适合自己的计划是很重要的

24、 对于不同类型的企业来说他们的最终目标是不一样的，不管哪一种目标，对企业中其他所有的因素与这个目标的关系，下面说法正确的是（c ）。

25、 有一个企业，大家认为工作高于一切。这个企业能集中企业中最出色、最具有创造性的人员共同实现目标。这个企业的文化类型更可能是（a ）企业文化。

（a）任务型（b）角色型（c）个体型（d）权力型

26、 某企业在培训结束以后，人力资源部开始评估学习的收益，那么你认为评估过程应主要与（c ）有关。

（a）学习的效果（b）培训的条件（c）投资的价值（d）培训的方法

27、 关于企业的价值观的看法在西方经过了几个阶段。“在确定企业利润水平的时候，把员工、企业、社会的利益统筹起来，不能失之偏颇”，这种价值观是（a ）。

28、 赫茨伯格的双因素理论把影响员工满意度的工作环境或工作方面的因素称之为（c ）。

（a）激励因素（b）保健因素（c）不满意因素（d）满意因素

29、 某企业建立了专门的呼叫中心，此呼叫中心是提升客户服务水平和沟通效率的（d ）。

（a）基本方法（b）基本技术（c）基本部门（d）基本手段

30、 目标制订的适当与否，直接关系到目标管理活动的效果，乃至管理活动的成败。确定目标时，既要从本单位的基本任务出发，全面考虑，又要突出重要的和关键的工作，这种要求属于制订目标的（ d）。

（a）科学性和艺术性相结合要求（b）定量性和定性相结合的要求

（c）灵活性与一致性相结合的要求（d）关键性与重点性相结合的要求

31、 有一个项目规定“在2006年底，用3000千万投资成一个现代化的国际水平的建筑”这个项目计划里限制了（d ）资源。

（a）时间和材料（b）材料和信息（c）信息和人力（d）时间和资金

32、 某零售企业根据往年这个季节的某水果的销售量，根据趋势分析法对今年该水果的销售预测为1000公斤。该企业采用（d ）资料来进行分析市场需求的。

（a）事实数据（b）软资料（c）定性资料（d）定量资料

33、 高先生总是能够在上班的时间集中精力完成工作，下班后与家人一起吃饭、照顾孩子、做适当的运动。然后在长假时间陪家人旅游度假。高先生的生活很充实也很愉快，这说明高先生能够保持（d ）之间的平衡。

34、 某公司正在使用该公司的棒棒糖等自产的糖果产品制作冰淇淋。这个公司运用的策略是（b ）

（a）市场渗透（b）产品开发（c）市场开发（d）多样化经营

35、 小孙在进行个人swot分析中，发现如果公司或经济出现变化，这种变化可能导致公司裁员，这是属于swot分析中小孙所面临的（c ）方面。

（a）强项（b）弱项（c）威胁（d）机会

36、 某公司是一家为客户定制开发程序的软件公司，那么该家公司的输入为（a ）。

37、 小王和小高是同一家公司的员工，他们俩为了掌握更多的知识，彼此交换自己的工作，并且他们都能够很好的完成对方的工作。小王和小高这种学习的方式称为（a ）。

（a）轮岗制度（b）指导（c）示范（d）训练

38、 一家零售店的旁边两年内将要开一家类似的商店。那么，这家零售店在近两年内收到的影响属于（d ）。

（a）竞争（b）机遇（c）潜在的威胁（d）外部环境威胁

39、 谢某的领导总是安排时间和他沟通，去年领导知道他的孩子逃学，专门让他请假到学校去，后来还关心地问孩子怎样了，并对孩子取得学习上的进步表示高兴。这种领导属于（d ）的领导。

（a）爱管闲事（b）干涉他人生活（c）顾问型（d）重视团队成员

40、 某企业建立了专门的呼叫中心，此呼叫中心是提升客户服务水平和沟通效率的（d ）。

（a）基本方法（b）基本技术（c）基本部门（d）基本手段

位于某省的天马公司，是一家以采矿、棉麻加工为主的民营企业。当年8个人起家的公司，如今已成长为拥有4000多名员工，1.6亿资产的中型企业。

在经济效益不断增加的前提下，员工薪水也不断增加。同时，加薪也成为公司提高大家积极性的手段，薪水一直在当地处于领先水平。在公司发展过程中，这个激励手段不仅调动了积极性，而且还吸引了不少人才。但近年来，公司领导发现，过去效果明显的加薪激励机制作用不如从前。员工对增加薪水已经习以为常，对工作缺少激情，仅仅满足于把工作完成。公司管理层为重新激发员工的工作热情，采取了购买养老保险、建员工住宅楼等一系列措施。这些措施初期效果都不错，但是仍不能保持员工的长久激情。

公司领导又重新陷入以前的苦恼：怎样建立长期持久的激励机制？

根据以上的情况，请回答下面的问题。

41、 根据马斯洛的需求理论，上述案例中员工出现这样的问题的原因是（b ）。

（c）管理层人员的失职（d）人们不再需要工作

42、 如果你是该公司老总，你认为应该采取哪些措施保持员工的激励水平（d ）。

（a）了解企业中员工的需求（b）同员工进行交流

（c）对员工的职业生涯做出好的规划（d）以上措施都可以

43、 在本案例中，管理人员没有考虑到（ d）。

（a）员工的热情（b）公司政策（c）企业文化（d）员工的发展

44、 从以上的案例可以看出，公司员工的需求符合（a ）。

45、 如果你是该公司老总，你认为应该采取哪些措施保持员工的激励水平（d ）。

（a）了解企业中员工的需求（b）同员工进行交流

（c）对员工的职业生涯做出好的规划（d）以上措施都可以

林总认为事实充分证明了自己是个能干的管理人员。他所领导的部门能够按要求完成合同，产品质量是全公司最优的、次品率是全公司最低的。另外，同其他部门比较，生产同种产品的工本费单耗尽管不是全公司最低的，但也还是处在比较低的水平。林总在总结其成功的经验时总喜欢说，这都归功于他懂得授权的艺术，他知道如何才能够有效地行使管理职责。

根据上述案例，回答下列问题：

46、 从这个案例可以看出，林总是一个（ a）。

47、 林总所领导的部门在合同完成率和质量方面都是全公司最优的，这点说明该部门的工作是（b ）。

48、 与公司中工本费单耗水平最低的部门相比较，林总的部门还有差距，这说明该部门（a ）。

（c）应将管理的着眼点放在战术问题上（d）在效率指标方面尚有待提高

49、 如果林总的部门虽然每次都按技术条款要求完成了合同任务，但完工期限常有拖延，这时，对该部门绩效的评价应该是（c ）。

50、 林总所领导的部门很可能适合采取（ ）责任中心体制。

（a）利润（b）收入（c）成本（d）投资

小张在大学期间所学的专业是计算机，2004年7月大学毕业后在广州工作，由于他觉得自己所学的专业就是计算机，工作没有什么好考虑的。他就先在一家公司研发部任软件工程师，可是不久他就被派到管理部做mis，现在是总助。毕业后短短两年里他经过了几次职位的调动，然而他发现自己现在对哪一行都不是十分精通，面对这种情况，他真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人失望！

请根据上述情况，回答下列问题。

51、 从小张的例子来看，做好职业生涯规划应该分析很多方面的情况，下面（ d）情况是应该分析的。

52、 小张在选择自己的职业前首先应该（ a）。

（a）研究自己适合什么样的职位（b）明确自己的目标

（c）公司能否提供给合适的职位（d）社会发展需要什么样的人才

53、 小张面对这种情况，他可以通过改变各种不同的条件来进行改善他目前的情况，下面（d ）方法可以帮助他。

（c）拓展他在目前领域中的技能和能力（d）其他答案都正确

54、 小张要想在自我发展道路上有一个明确的方向，他就必须首先（c ）。

（a）了解别人对自己的认识（b）了解自己所具备的智商

55、 从企业的角度看，在招聘小张进入公司时，管理者没有（b ）。

（a）明确职工的工作范围

（b）指导做好员工的职业生涯规划，明确他们的职业发展道路

（c）提供给小王更好的工作环境和工作内容

（d）指导员工小王了解自己、认知自己

三个20世纪70年代名牌大学的大学生，毕业后各奔前程，少有来往，某天在党校学习时不期而遇，想不到由于工作的需要，他们都被推上了领导岗位，分别在三个局担任局长工作。b约a、c两位老同学星期日到家一叙。老同学聚会，自然而然地谈起了各自走马上任后的情况。

a说，他上任后做的第一件事是，分头召集机关处室负责人的座谈会，通过这种座谈形式，让大家了解自己，也使自己熟悉各处室负责人，从而对局内的整个情况有个大概了解。b与a的情况不同，他选择的第一件事是，与局领导班子的其他成员逐个谈心，向他们了解局里的情况，同时也谈了自己新上任的一些想法，借以沟通思想，使彼此有所了解，为今后顺利开展工作打下了基础。

c走马上任后的第一件事是，通过多种渠道，采取各种形式，广泛地开展调查研究，在较短的时间内，基本上掌握了该局的历史、现状，以及当前面临的问题，同时与上下左右沟通了思想，建立了感情，密切了相互之间的联系。a与b两人对c的做法很感兴趣，c接着说，他上任后的第二件事是，要求全局各处室，群策群力，拿出“两制一规范”的方案。所谓“两制”，就是岗位责任制、奖惩制；所谓“一规范”，就是职位分类规范。c亲自挂帅抓这项工作，他与各处室领导密切配合，分工合作，出主意，想办法，制定了岗位责任制，奖惩制，职位分类规范。使大家明确，局机关是为基层服务的，通过“两制一规范”的制定，使局机关全体成员各司其职，各负其责，减少了扯皮现象，克服了官僚主义，提高了工作效率，做到优胜劣汰，奖罚分明。这样，逐步建立起一支素质好，技术过硬，清正廉洁，效率高，有实绩的干部队伍。c上任后的第三件事是，提议创办一张（快讯）小报，他与大家一起讨论办报方针和信息输入、信息输出渠道等事宜，通过讨论使小报编辑人员明确，这是一张信息快报，要求编辑人员把从国外书报杂志中看到的有关新技术、新知识、新书目及时传递，其中，涉及到经济、科技、规划、管理等新动向的信息，要及时反映给局领导。c谈完后，三个老同学展开了热烈的讨论。

请根据上述情况，回答下列问题。

56、 a、b、c三位局长上任后，a、b两人通过接触领导，c通过各种形式广泛调查研究开始各自上任后的第一件事，你认为（d ）方式最好。

（a）a局长的方式（b）b局长的方式

（c）c局长的方式（d）没有最好，关键在于适合本单位的具体情况

57、 根据你的认识，a和b借鉴c的经验，上任后应该做的第一件事是（b ）。

（c）办一份通信小报，加强沟通（d）分先后，全面铺开，同时进行

58、 总结c的经验，你认为下列表述（ d）最准确。

59、 a、b、c三位局长之所以都被推上局级领导岗位，不是偶然的。从上述案例提供的信息分析，你认为下述（d ）原因更重要。

60、 如果你参加三位局长的讨论，从领导的职能出发，你认为c在其所做的三件事之后还应该做的一项工作是（a ）。

（a）激励（b）用人（c）沟通（d）决策

1、荣誉激励：如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。

美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。

美国ibm公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。

2、但是，也有一些人在极度贫寒的情况下，写出了千古流传的著作、创造了伟大的发明、提出了伟大的理论等等，比如说我国的数学家陈景润，英国的沙士比亚等。

请根据上述情况，回答下列问题。

66、 马斯洛的需求层次论中规定需求最高层次的需求是（d ）。

（a）生理需求（b）尊重的需求（c）荣誉需求（d）自我实现需求

67、 在上述案例中提到荣誉激励，这种激励只有在（b ）情况下才能实施。

（c）当人们没有什么需求以后（d）没有正确答案

68、 根据马斯洛的需求层次论，情形2说明（a ）。

（a）人的需求可以是跨越的（b）人的需求不可以跨越

（c）人的`需求是可以改变的（d）人的需求是不可以改变的

69、 根据以上案例，下面说法正确的是（ a）。

（a）人的需求可以不按照马斯洛的需要层次论一级一级的逐步满足

（b）人类需求必须在满足了低层需求以后，才有更高层次的需求

（c）人类可以不需要生理需求上的满足

（d）人类的生理需求是最重要的

70、 企业为了提高绩效，应该提高（ d）方面的水平。

包威斯公司，是一家拥有12000余员工的大公司，它早在20年前就认识到员工意见沟通的重要性，并且不断地加以实践。现在，公司的员工意见沟通系统已经相当成熟和完善。特别是在80年代，面临全球性的经济不景气，这一系统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用。

迪斯尼公司的员工意见沟通系统主要分为两个部分：一是每月举行的员工协调会议，二是每年举办的主管汇报和员工大会。

员工协调会议

早在20年前，包威斯公司就开始试行员工协调会议，员工协调会议是每月举行一次的公开讨论会。在会议中，管理人员和员工共聚一堂，商讨一些彼此关心的问题。无论在公司的总部、各部门、各基层组织都举行协调会议。这看起来像法院结构，从地方到中央，逐渐反映上去，以公司总部的首席代表协会会议为最高机构。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统。

在开会之前，员工可事先将建议或怨言反映给参加会议的员工代表，代表们将在协调会议上把意见转达给管理部门，管理部门也可以利用这个机会，同时将公司政策和计划讲解给代表们听，相互之间进行广泛的讨论。

要将包威斯12000多名职工的意见充分沟通，就必须将协调会议分成若干层次。实际上，公司内共有90多个这类组织。如果有问题在基层协调会议上不能解决，将逐级反映上去，直到有满意的答复为止。事关公司的总政策，那一定要在首席代表会议上才能决定。总部高级管理人员认为意见可行，就立即采取行动，认为意见不可行，也得把不可行的理由向大家解释。员工协调会议的开会时间没有硬性规定，一般都是一周前在布告牌上通知。为保证员工意见能迅速逐级反映上去，基层员工协调会议应先开。

同时，包威斯公司也鼓励员工参与另一种形式的意见沟通。公司在四处安装了许多意见箱，员工可以随时将自己的问题或意见投到意见箱里。为了配合这一计划实行，公司还特别制定了一项奖励规定，凡是员工意见经采纳后，产生了显著效果的，公司将给予优厚的奖励。令人欣慰的是，公司从这些意见箱里获得了许多宝贵的建议。如果员工对这种间接的意见沟通方式不满意，还可以用更直接的方式来面对面和管理人员交换意见。

员工大会都是利用上班时间召开的，每次人数不超过250人，时间大约3小时，大多在规模比较大的部门里召开，由总公司委派代表主持会议，各部门负责人参加。会议先由主席报告公司的财力状况和员工的薪金、福利、分红等与员工有切身关系的问题，然后便开始问答式的讨论。

这里有关个人问题是禁止提出的。员工大会不同于员工协调会议，提出来的问题一定要具有一般性、客观性，只要不是个人的问题，总公司代表一律尽可能予以迅速解答。员工大会比较欢迎预先提出问题的这种方式，因为这样可以事先充分准备，不过大会也接受临时性的提议。

包威斯公司每年在总部要先后举行10余次的员工大会，在各部门要举行100多次员工大会。

那么，包威斯公司员工意见沟通系统的效果究竟如何呢？

在80年代全球经济衰退中，包威斯公司的生产率每年平均以10%以上的速度递增。

公司员工的缺勤率低于3%，流动率低于12%，在同行业最低。

根据以上的情况，请回答下面的问题。

71、 在沟通中首先应该考虑沟通的目的和意图，以上案例中包威斯公司的员工意见沟通系统的目的是（a ）。

72、 针对包威斯公司的员工意见沟通系统，它的沟通对象是（b ）。

74、 包威斯的员工协调会议一般在一周前贴出通知，这种安排考虑了（c ）问题。

（a）能否获取优质的信息（b）什么时候能够达到沟通的目的

（c）参与人员的时间安排（d）去除沟通的障碍

75、 包威斯公司在80年代取得了显著的成果，说明（d ）是非常重要的。

2002年，新浪软件全年实现主营业务收入5.56亿元，净利润6725.95万元，分别同比增长了67.32%和28.5%。在通信软件业务取得平稳增长的基础上，电子政务和烟草业务成为公司利润增长的两大亮点，其中在烟草行业信息化领域的市场占有率达到20%，列全国首位。

新浪软件董事长兼ceo柏华在接受记者采访时说：“新浪软件推崇并倡导的是‘以团队人才为本’的理念。团队合作精神和‘团队人才’是新浪软件核心竞争力的重要组成部分和市场竞争中重要的价值体现。

金、白、蓝，为软件团队着色

新浪软件董事长兼ceo柏华说，“团队人才”并不是新浪软件的独创，而是早已被国际上认可的一种先进的管理理念。哈佛商学院的《第五项修炼》特别推崇“团队”能力。该学院非常强调“team”，强调提高每个“team member”的基本素质。柏华认为，三类人才构成了软件企业的“团队人才”，第一类是懂技术、行业知识和管理的“软件金领”；第二类是系统分析及设计人员的“软件白领”；第三类是能够熟练编程的“软件蓝领”。三者缺一不可。

基于对“团队人才”的深刻认识，新浪软件近年来通过与韩国 lg—cns的合资合作，加速了对“软件金领”、“软件蓝领”的培养，从而构成了一个比较合理的“团队人才”结构体系，使新浪软件在两年多时间内，发展成为由1500多名各类人才组成的我国软件业的中坚力量。

《致加西亚的信》引发管理思考

2002年年末，《致加西亚的信》一书在新浪软件掀起了一次“学习的革命”。新浪软件山西大区的不少员工被书中的灵魂人物罗文的事迹所感动。新浪软件总裁王兆迎对记者说：“有人说，这是一本站在管理者角度，让职员甘心接受管理的书。这么说也许有些偏颇，但也不是没有道理。作为管理者，不仅要注重工作的效益，还应统一思想方向，才能广纳贤才。”王兆迎介绍，新浪软件从成立之初起，就建立了一套科学有效的“以团队人才为本”的管理体制。在新浪软件的管理思想中，“创新”是主旋律，整个团队都要不断地进行战略、制度、组织、观念和市场创新。丁兆迎介绍，新浪软件还建立了适应自身发展的扁平化的组织体系。

“新浪是我，我就是新浪”

新浪软件副总裁成锋说：“新浪是我，我就是新浪”，这是eis产品部全体员工多年工作凝结的语言，从2001年的一个分销系统，扩展到分销物流、呼叫中心、专卖管理、客户关系管理、资金结算和电子商务多个系统，无不来自于这种共同的价值理念。

新浪在队伍管理方面，eis团队已经开始在大连研发中心试行项目任务书制度和项目积分制度，对每一个项目成员的工作进行量化，为员工的评价提供参考数据。现在，eis团队成员不再是简单地遵守规则，而已经成为建立和实施规则的积极推动者。

新浪软件副总裁成锋认为，“用好人才的关键是要做到岗位合适和对其充分信任。岗位合适分为三方面，一是根据个人的特点安排合适的岗位，二是个人要喜爱岗位，三是岗位工作要具有一定的挑战性。”行业信息化的快速发展，使得在eis产品部，具有挑战性甚至是完全创新的岗位不断出现，每个想在eis发展的员工，都能找到足够大的舞台。eis管理层并根据企业需要和个人意愿多次调整工作岗位，部分原来表现并不出众的员工在调岗后成为核心骨干，就得益于岗位的转变。成锋认为，“以团队人才为本”，就是要求在企业文化建设中，更讲整体利益、团队价值。eis管理层承认每一个为团队做出贡献的员工的成绩和价值，但不允许任何个人以为团队离不开自己，而发生不顾及整体利益的现象。在新浪软件领导的强力支持下，年轻的eis团队正处于蓬勃向上的发展中。

根据以上的情况，请回答下面的问题。

76、 新浪软件培养金、白、蓝三类人才，说明（）。

（a）一个优秀的团队必须能够公开交流

（c）一个优秀的团队必须能够具有信任与支持的气氛

（d）一个优秀的团队必须要有多种角色的人，必须具有广泛的技能和经验

77、 新浪软件eis管理层根据企业需要和个人意愿多次调整工作岗位，部分原来表现并不出众的员工在调岗后成为核心骨干。这种情况说明（）。

（a）充分地发挥了员工的技能与技术（b）决策更合理

（c）加强了工作的整体协调性（d）灵活地适应了快速变化的环境

78、 新浪软件的组织体系的最高端是客户，公司领导和员工处于同一个水平线上，这说明（）。

79、 根据任务、团队、个人需要划分团队发展的阶段，你认为新浪eis团队现在处于（）阶段。

（a）成熟（b）形成（c）波动（d）规范化

80、 团队的类型有很多，你认为新浪eis团队属于（）团队。

（a）项目（b）自我管理型（c）有明确领导的（d）虚拟

个人与团队管理感想篇八

转眼时间很快，三年半的时间就这么过去了，对于87年的我来讲，这是个非常黄金的季节，也是人生很重要的基础阶段，从一进来的普通业务，到后面带领了十个人的团队去战斗，不知道这个对于同龄人来讲，我到底是不是有所成就，不是为了对比，是为了看看自己和比人的差距，不过我依旧对销售这条路激-情不断，对未来的发展依旧很向往，向往着那么商海的奋斗和努力，我想这个就是我的命，停不下来的命，都必须在这条路道上继续的披荆斩棘。一路走来，似乎应该让自己做一些沉淀和总价，走过了三年半，来总结一些关于销售的和销售团队的事情。

对于一个销售团队来讲，有太多的东西需要我们去挖掘和努力，一个团队的开始，首先必须注入一定灵魂性的东西，或者说是一个团队的性格，一个团队的性格决定性作用是来自己这个团队带头人的性格，无论是好的坏的都会被一定层次的传递。如何建立一个团队的灵魂呢？首先、必须有一个明确的目标，平时做销售我们经常会讲到目标、目标，今天讲的这个目标和你销售目标可能会有一定的差距，团队的目标是指一个年来或者一个季度来，我们的团队要达到什么样的水准，我们团队里面要产生多少个主管，诞生多少个精英，人数要增加几个人等大方向的目标，这个目标确定下来后，必须和组员进行沟通，就算你现在只有两个人，你也必须把你带团队的雄心壮志表现给他们，这样才能让大家觉得跟着你还有很长的路可以走。

对于选择人员的问题上，我感触特别深刻，一定要注重兄弟们的真是想法，要了解他们内心的真是世界，我曾经在某个晚上进行一个促销启动，也就意味着第二天要打节点了，大家都是气势高昂要好好打一张，可是第二天却发现有个主管和组员竟然一起没来，这样很相应士气的，所以在团队形成之初，一定要注重框架的选择，这个非常重要的，后面团队的框架出来，你自己就会轻松很多了，有些兄弟就会问，那选人是什么标准。我据觉得，首先你必须看的爽，无论是从外貌、内才等你都必须要看的舒服起来，其次、了解一下之前的离职是不是因为自己的一些主观原因，比如那个产品不好卖、那个老板不好等这种主观的原因，如果是，建议就好了，这种人很会找借口的。第三、大概了解一些应试人员的学习态度，有些人做了一点业务，觉得自己很牛了，想这种人也是很难融入团队的。所以要记得，凡事都有两面性，空降兵也许短时间能帮你撑起团队，不过长久来看没有融入的话，绝对不是一件好事。

第三就是自己的业务能力，曾经有某个机构做过调查，一个团队的人员能留下来，最直接的影响原因是这个团队主管的个人能力起着决定性的作用，之前经常有一些同行抱怨自己说做了这么久了，公司还是不给人，不让他晋升主管。这个要分两种情况，一种是公司确实觉得你不行，不给你人了，另外一个种是公司还在考验你或者你需要在纯业务的板块做的更加的稳健和扎实一些。从这一点看来，不要太着急的去晋升，而应该在业务的部分狠狠的下功夫的。记住、该来的一定会来的。同时、我觉得无论是作为一个普通的销售人员还是销售管理，都应该要深刻的记住“学习”两个字，而且要敏感的学习，也许你出去逛街看到别人在推销，我经常会凑过去，学习人家是怎么做的，有个大师说得好：人生就是一场大型的讲座，如果你不懂得学习和积累，你注定要被淘汰。还有一定就是要总结，有总结了，才能是属于自己的东西，把你所学的用自己的思维在理一遍和你仅仅做个笔记的效果是相差百倍的，有了总结，后期你才有谈资，你才有真正属于自己的东西。

第四、关于新人，马云说过：给你一群笨蛋不是你的错，但是如果三年后他们还是一群笨蛋，那就是你的问题了。这个时候和一些同行聊天，经常会提到人员留不住的问题，我觉得一个人新人给你，不但需要对业务技能的辅导，更需要你对他职业生涯进行一定的规划，特别是业务的开始，很难很苦，你要怎么去规划他的生涯，或者你所谈吐出来的东西能不能让他觉得你有水准，因为三年后也许他会成为你，他看到未来的自己如果是很没有水准的话，相信他是不会跟着你的。这个我建议可以适当的看一些视频，很多大师对业务人员未来的规划都说的很好，如果你觉得自己不行，就直接让他们看看那些视频，这个规划需要的是真诚以待，不是去忽悠他们，那是不长久的。

第五、关于威信的树立，这一点和你的业务能力是息息相关的，除了这一点我还说令我另外的东西就是信任感，团队之前的信任感是非常重要的，有了这种信任感会让团队进入一种“家人”的奋斗环境，各方面的潜能和要性都会被激发出来。那怎么建立信任感，有很多这种书籍和培训也许都会讲到这个，不过我有一种方法，其实就是那句古训：己所不欲勿施于人，要想别人信任你，你就必须先信任别人。一点一滴的积累开始。

最后，是关于关于团队的文化，其实这点和团队的灵魂很像，但是又有差别，我之前十几个人的团队，基本比较好的员工都有属于自己的封号，比如，团队经费全部由一个人来管理，叫做cfo，比如团队中有个人close很厉害，我们封他为“杀手”当然一些团队经常做的，必须团队聚餐，集体活动等这些都是应该的，这一点主要还是围绕一个原则就是让大家多多接触工作外的形象，进一步促进大家的感情和战斗力。当然，作为团队的带头人，你也必须和其中的某几个比较有意见的下属保持好个人关系，这些都会影响到你后期做什么决策，是否大家会推进，是否回去执行都有很大的关系。

专业销售管理流程对企业的促进

今天竞争日益激烈，作为企业主谁都明白销售不畅会给企业带来一系列的危机。产品不好销，除了产品本身的问题以外，销售团队也十分重要。在我曾经工作过的跨国公司，老版们把销售团队称为公司的“血液”， 还把管理团队的销售经理叫做公司的“心脏”。销售管理是重中之重，自然销售经理也十分重要。但是通过企业咨询实践我发现一个普遍性的问题，某些公司虽然重视销售管理，但是许多销售经理缺乏经验，销售管理并不专业，因此没有专业的管理方法和流程，造成很多问题，影响了产品销售，对企业的持续发展非常不利。

没有专业的管理流程造成的部分问题

1． 有计划没结果

月初，经理让每个销售员做销售计划，但是到了月底，计划却总是不能完成。每个人都会讲出自己的理由，情况十分复杂，经理也不知道真正的原因在哪里，看到那么多人没有完成计划，就笼统地要求大家，吸取教训，再做新计划。于是，还是没有完成。这和没有相关的销售计划和评估流程有关。

2． 好经验难于推广

许多公司有许多精英和骨干，他们有很多成功经验，可是大部分人员往往经验平平，由于成功的经验，难于分享，整体业绩不能普遍提高。人员的发展受到了限制。这和没有合理的学习和经验分享流程有关。

3. crm的应用成为发展的桎梏

有的公司为了避免由于人员流动造成的业务流失，花费巨资购买了客户关系管理软件，下死命令要求销售人员填写信息。可是一段时间下来，不但没有任何进展，而且减低了工作效率，搞得怨声载道。软件不但没有帮上忙，而且制约了销售团队的发展，这和没有配套的重点客户管理流程有关。

以上的部分问题是病症，病因出在销售管理流程不健全或不专业上。最终会造成人均效率和生产力降低，业绩下降，危及企业生存。如果制定和执行好符合企业业务发展特点的销售管理流程，不但可以使没有经验的销售经理，快速成长，提高管理效率，而且销售管理的其他主要的管理也都可以得到解决，提高企业的业绩。

为了把问题搞清楚，我们先谈谈什么是销售管理流程？对大多数销售经理而言，回答这个问题并不简单，外企的新经理也不例外，记得在一次大区经理会上，没有人能准确回答这个问题。最后，总经理不得不说明，“销售管理流程是帮助销售经理达到团队销售目标的一系列管理活动。”从他的话里面，我们可以发现，销售管理流程不是单一的、独立的按时间规定的操作方法，而是为实现团队目标而设定的.之间有关联的多个流程的合理组合。

既然销售管理流程服务于销售管理，那么销售管理是什么？我们都知道销售管理和普通的人员管理有相同的内容，比如，需要领导力，需要沟通技能，但是销售管理有它自身很强的特点。一个经理手下有10来个销售员，公司规定销售员每天要把时间花在做业务上，因为公司已经付钱让他们这样做了。理论上讲，作为销售经理必须清楚每个销售员每天的每时每刻在做什么。然而现实情况十分复杂，销售员往往都很精明和不好管，有的销售还要在外出差，管理的复杂性不说也知道了。

对于新的经理人来讲，由于经验不足，了解每人，每天做什么不是件容易的事，况且还要针对主要销售事件的开始、进展和成交等阶段的销售行为和实地情况给于指导、监督和控制，就更加困难了。因此对团队所有关键业务和每人所发生的主要业务事件、处理的时间和进展做出动态管理和决定，没有合理的详细记录是一定不行的。必须有报告系统成为销售管理的必然。生意越复杂，报告的内容也就越复杂。因此销售管理是销售行为的过程管理。

奥运冠军刘翔的训练过程是很复杂的，教练把别人夺冠的过程录下来，再分成若干的行为组，然后把每组分解为单个的细节动作，比如，前脚落地的角度。这样，复杂的过程就变成简单的动作，可以逐一练习突破了。专家们称这个分解和复制成功的过程为“行为分析法”。特点是将难于马上学习的复杂经验转化为可复制的简单步骤。成功的公司也采用了培养奥运冠军的方法，分解管理动作，形成流程，从而可以让其他人方便地把成功复制。公司的流程研究专家们，通过行为分析的方法，首先将成功的销售管理经验分解为主要的几个领域，在对每个领域又分解为要做的若干简单事件，并且按时间和内容的重要程度排列为序，就形成了可以操作的销售管理流程。这样，没有经验的经理按流程反复做，最终成长很快，很快目标就可以达到会八-九不离十了。这和不懂摄影的人用傻瓜相机有点像。那些已经固化在傻瓜相机的程序，就是管理流成。甚至公司的规模大了，有地区分公司，甚至跨国分公司，因为，大家用的都是基本一样的流程――成功经验的复制，成功经验的掌握和执行，也就不受限制了。当然，业绩就比较容易提升了。

销售管理流程的主要内容

销售团队的目标的主要内容是实现销售目标，不管中国、外国同样重要。一般的成熟的公司销售目标还可能会有：客户管理目标和团队成长目标等。因为，有的时候我们不仅要追求短时间的成功，还要保证持续的成功和发展。以下是某个跨国公司的销售管理流程，共分为三个模块和十二个部分。（如图）

主要内容是这样的：

1． 首要任务模块

由4部分组成：1.预测 2.计划和评估 3.行动评估 4.区域评估。主要目的是管理和检查与销售目标直接相关的短期活动。

2． 辅导和检查任务模块

主要目的是检查评估一段周期内，如：一个月、一个季度或半年内的销售的管理综合情况。分为：1、重要产品和服务评估 2、现场拜访指导 3、销售运作评估 4、客户关系评估。

3． 学习分享和激励任务模块

主要目的是确保销售团队内部河销售团队之间的经验的交流和学习提高,是团队建设，短期也是长期的任务。也分为4个部分：1。团队例会 2。销售经理会 3。销售现场会4。优秀销售学校。

那么销售管理流程如何具体发挥解决销售管理问题的效果呢? 以下就前面提到的问题，结合管理流程与大家分享一下。

销售管理流程如何解决问题？

1． 解决“有计划没结果”的问题

利用销售管理流程的模块1中的“计划和评估”流程，可以解决这个问题。流程规定：月初，经理不是先让销售员做计划，而是对销售员的销售报告召开一对一的检查会，逐一了解销售机会的进展和问题，协助给出解决的办法。规定还要求经理要排定和销售员一起拜访客户的具体名称和时间。比如：与每个销售员每周不少于两次拜访。

流程进一步规定，根据销售报告的记录，评估月销售目标达成的可能性，以及不能达成的补救措施。最终，会议结束后，形成了一份虽然简单，但是重点突出的月计划和评估报告。这个月计划的制定和执行被规定为销售经理和销售员一起完成，他们共同对结果负责，双方不仅要在上面签字，而且每周还要对计划进行检查和修订。成功在于细节，这样的管理流程对保证结果的达成十分有帮助，因此最大限度地避免了有计划没结果的发生。

2． 解决“crm成为发展桎梏”的问题

造成上述问题的原因很大可能是由于标准化的crm的信息录入要求和销售管理流程对销售员的信息记录和报告的要求不一致。销后经理可以应用销售管理流程的模块二――辅导和检查中的“客户关系评估”流程，来解决这个问题。流程规定：作为重点客户经理在不同的时间间隔要填写、补充和修改的客户信息的内容，而且还规定销售经理定期对每个重要客户，以客户管理信息的记录为依据，评估公司与客户生意机会和关系的进展情况，处理问题并制定新的开发计划。流程要求销售人员要在评估前，针对重点客户，做好文件和信息的准备。流程还规定如果有必要，可以邀请产品经理、全国客户经理、客户服务经理和地区负责人一同参加。这样crm的信息，不仅有人不断加入，检查和评估，而且，可在全国，甚至全球分享，信息越来越完善，容量也不断增长，最终成为了支持业务的好工具，而不是绊脚石。

3．好经验难于推广？

利用销售管理流程第3 模块――学习分享和激励，可以解决这个问题。以利用“团队例会”这流程为例，在销售周例会上，销售经理请销售成功的销售员介绍具体的成功步骤和经验，销售经理现场对成功的案例加以分析和提炼，让其他销售员拥有学习和借鉴的机会。

从以上的例子我们看出，好的销售管理流程来自于成功者的经验，然而却并不难于模仿，因为经过了专家的分析和提炼，从而形成了一般人可以直接执行的方便步骤。使得更多的人都可以像成功者那样做事。更多人对流程的不断执行、添加和改良，相当于不断地复制了成功。好的销售管理流程，可以帮助销售经理提高团队效率，顺利地实现了企业的业绩要求。