2023年团队管理方案(精选9篇)

为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。通过制定方案，我们可以有条不紊地进行问题的分析和解决，避免盲目行动和无效努力。以下是小编为大家收集的方案范文，欢迎大家分享阅读。

团队管理方案篇一

1、带好队  

想集团董事局主席柳传志说过：“我的工作只有三项：搭班子，做战略，带队伍”，他把搭班子放在三项工作的首位。何谓搭班子?我想就是建设团队。

何一个组织想获得成功，仅仅依靠优秀的个人是不行的，必须依赖自己的最近、最直接的领导班子，通过他们带领下属完成总经理的战略部署，因为“管理是让别人干活的艺术”。如毛泽东固然伟大， 是几百年才出来的一位天才，但是没有刘少奇、朱德、周恩来、任弼时等人的鼎力支持，中国获得解放恐怕也会大打折扣。

所以说，团队力量远大于一群人的简单相加。对于领导来讲，应该多创造机会给你的部下，让他们有机会承担更多的职责。对于下级来讲，应该多替你的上级分担责任，锻炼自己的能力。

究其原因，山雀鸟之所以能够群体学会继续穿破铝制封装就在于：在年幼时期，他们就开始习惯群体行动，数量约八到十只的编队方式，以一个不变的队形在乡间成群飞行，并能够维持大约两三个月之久;而红知更鸟是排他性较强的鸟类，势力范围内是不允许其它雄鸟侵入，遭遇威胁之际，才会发出警告叫声，彼此没有太多交集，基本上是以敌对方式来沟通。因此集体行动、团队合作的山雀鸟彼此学习互助，较彼此采敌视态度的红知更鸟，更快的能够拥有加速学习的效应，从而使自己拥有更多生存空间与进化。

无论什么车总会出现问题的，无论你有多名贵，就像团队一样，无论你有多大名气，有多大能量，团队工作中总会出现这样或那样的问题。

团队也是一个成熟的产品，它分别具备精神层次与功能层次的内容。一个优秀团队更多的不是因为功能层次而结合，而是因为精神层次而结合，正所谓“臭味相投”，“道不同，不相谋”。

老师培训的时候常讲的故事：有一位神父天天传教布道，教人一心向善。有一天，一个人向神父唱反调：神父，天天说天堂地狱一念间，去过吗?说天堂好过地狱，认为地狱好过天堂。说呢?反正你没有去过!神父确实没有去过天堂地狱，不知道怎么回答。只好向上帝祈祷：上帝，请您告诉我天堂和地狱有什么不同，不然弟-子没有办法帮您传教啊!上帝看到自己的业务员(神父)遇到困难，竟然显灵说：天堂和地狱的区别是天机不能泄露的这样吧，带你去看看，自己去感悟吧。哗的一声到地狱，只见个个面黄肌瘦，愁眉苦脸，原来他围着一口大锅要喝汤，但是勺子太长了自己怎么喝也喝不到又哗的一声到天堂，只见个个红光满面，有说有笑，原来他也围着一口大锅喝汤，虽然同样是长勺，但是勺给我喝，勺给你喝，不亦乐乎。

当然，这是一个寓言故事。事实上在生活当中，单打独斗的时代确实已经过去。诺贝尔奖设立的前25年，合作获奖的只有41%现在合作获奖的'已占到80%篮球之神”迈克乔丹率领公牛队获得6次nba总冠军的奇迹，也是要靠团队才能创造的!国内，it巨头联想集团为了应对强大的国际竞争对手，提出要打造一支如狼似虎的团队，简称“打造虎狼之师”这其中的团队管理的精髓也让我研究团队管理的人士心向往之。

2、用好人

事业兴衰，人才为本。这是大家公认的真理。“尊重知识、尊重人才”也作为一种社会公德被人们所接受。在用人问题上， 毛泽东曾经说过：“政治路线确定之后，干部就是决定因素。因此，有计划的培养大批新干部，就是我们的重要任务。”毛泽东在这里讲的政治路线，对于企业来说，就是经营管理的重大决策，是企业发展的方向问题。而干部队伍的建设，就是指用人问题。在中华民族几千年的历史上，尊重人才、重用人才、求贤若渴的典型事例比比皆是，不计其数。从朱熹的“等闲识得东风面，万紫千红总是春”到龚自珍的“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”;从刘邦重用“初汉三杰”打天下到刘备三顾茅庐请诸葛亮，还有李世民依靠房玄龄、杜如晦、魏征等营造大唐盛世，以及被后人广为传颂的“得人才者得天下”的千古名言，都充分说明了想成就事业的人对人才的渴求是多么的强烈!

“选对人，育成人，用好人，留住人”短短的12个字，不知道凝聚了企业老板多少的心血，蘊含了人力资源部多少个不眠之夜!要知道，从茫茫人海中寻寻觅觅，百里挑一才选出那最合适的人员是多么的不易;从新员工入职时的企业文化同化培训，到岗位职责范围内的各项工作任务所必须的相关知识与技能的培训、在职辅导、工作历练……点点滴滴，渗透着管理者的多少操劳;给予员工适合其特长与职业兴趣的工作，帮助员工设定工作目标，规划工作计划，界定要达成的工作标准，设计工作结果对应的考核、评价、奖惩方式……为了使员工能各司其职，体现出每个岗位所应体现的价值，企业在用人方面真可谓是呕心沥血，费尽心机!而企业最怕的，就是员工一旦羽翼丰满，修炼成人，得道成仙，就展翅他飞;远走高飞倒也罢了，倘若是被高薪诱至对手旗下，公然与老东家唱起对台戏，那可就非同一般之举了。不过既然“背信弃义”一词已在当代职场辞海里消失，那这种跳槽也只能算是“良禽择木而栖”了!果真到这份上，企业就只有大口吐血的份了!

越是有能力的人，越是面临着外界更多的诱-惑，越是有资本跳来跳去，选择他要栖息的“良木”。这就好比那娶了美女为妻的先生，在享受比他人更多的幸福感与自豪感的同时，也比他人多了一份危机感。留住人才，其实也与留住美妻一样，决不能在门口设一卫士，横刀立马，横眉冷目：想走?我这里压着你的毕业证、户口本呢，我那边还有高额的违约金要你支付呢!我拒不签字看你怎么走，到了我这地盘上，你是来得去不得了!这硬的一套，早就过时了，新的《劳动合同法》更加明确了偏重保护劳动者的态度，只要履行了正常的手续，没什么违法乱纪的小辫子抓在企业手里，员工的去与留是有很大的自由度的。这硬招不仅不灵，而且弄不好企业还要被诉之法庭。企业留人，就只有下软功夫，规范内部管理，尤其是提高各级主管的职业素养与管理水平，以“润物细无声”的方式把留人的功夫下在平时，让人才心甘情愿、死心塌地安心工作，达到“不用守门胜似守门”的无为而治的境界，才是留人的最高境界。

对于有着突出贡献的员工，企业不仅想要留住其人，更想留住其心。而影响员工能否持久、积极工作的主要因素有很多， 诸如工作性质、领导行为、文化氛围、个人发展、人际关系、薪酬福利、工作环境等多种因素。企业只有规范内部管理水平，提高人员的整体素质，构建以能力、业绩为导向的业绩管理体系，在组织内创造和-谐、积极、向上的文化氛围，使员工时时感受到公司对自己公平、公正、客观的关注与关爱，才能够激发员工敬业爱岗、主动工作的热情，以及以司为家的企业情怀。

实践证明，选好人、用好人，是事业成功的重要保证;反之，如果选人、用人不当，不仅对事业发展不利，而且还有可能葬送整个事业。那么，我们如何才能做到选好人、用好人，保证在选人、用人问题上尽量少犯错误或不犯错误呢?我认为，首要的一点就是要制定一套科学合理的选人用人标准，明确选人、用人的原则。

从根本上讲，选人和用人的标准无非是两个方面，一是德，二是才。这里的德主要是指干部的政治标准和思想品质;才主要是指生产力标准和工作业绩。干部有德无才，不能用;有才无德，不能重用。只有德才兼备，才能算作是一个好干部。唐朝大臣魏征，把才与行结合起来，主张才行兼备;宋代政治家司马光在前人的基础上又提出“才者德之资、德者才之帅”的主张。这些都充分说明在选人用人问题上要注重德才兼备的道理。

其实我们每个健全的人都具有一样的天赋，因为我们都跟陈天桥们一样，不比他少一个脑袋一个眼睛，大家在自然属性上都一样，只不过是后天解决问题的能力不一样而已罢了。所以我始终坚信每个人都是能够培养的，每个员工都是最棒的，关键要看领导人 怎么带？怎么引导每个员工都爆发自己的全部力量。羊皮卷告诉我们这个世界上最伟大的力量是选择的力量，这种力量来自于我们每个人自己的内心，对于员工来说，通过提成与奖金激励 以及通过任务施压带来的工作动力，是不可能持久的，是没有办法带领出一流团队 的。因为格局决定结局，这样的团队最大的问题在于需要一个极强的领导人一天到晚都激励大家，而不依靠我们每一个人自身的激-情与动力。特别是在互联网 业界，因为工作的创新 度与产品 结构特性都是以人为中心来决定的，所以培养主动性团队非常重要，这样的团队不可能是天生的，所以不可能通过招聘 名人来解决，因为互联网创新之路上没有权威，我们只能去带领团队方是最好的手法与方式。

但员工并不领情，他们非常的个性化，每个人在团队里的角色都不同，每个人的情况都有自己的特色，这就造成了团队里每一个人的心态都是不一样的。有的人一进来没就没有融入团队，遇到挫折就有非常强烈的失败感，这种员工，要想办法打开他的心灵之门，一方面要充分鼓励，告诉他如何突破的方法与手段，但你不能自己去代之而为----这点是我们很大主管常犯的错误，有时候我们看到下属 做得不好，就冲上去自己做，这样一辈子你就培养不了你自己的团队，相反因为你太强，你的员工会非常自责，有时候会没有的信心，从此破罐子破摔，所以你要想培养你的团队，首先你得多做指导老师，而不是天天自己去做，要做也得让他们做，你来引导，授之以渔。相同，有时候有的员工因为有了成功的经验，就目中无物，自以为一点在特定条件下得到了成功模式 是放之四海而皆准的真理，这是犯经经验主义的错误，我们要坚决的反对，但这个时候，如果话语太重，就会打消了员工的积极性，要学会让他去想去总结去看成功阴影下存在诸多不足之处，你可以帮他分析，但别帮他下结论。

另一方面，你要有耐心，因为任何员工的培养都有一个过程，需要从量变成为质变，这个过程也许较长，这是必要，我们很多时候是在临门一脚里退缩了，这要求我们在培养团队时，一定要着眼远大，从新的高度与新的角度来从本质解决其进步过程中的根本问题。良好的心态与进步的趋势都是要慢慢培养的，不可能一厥而就，培训 了理论更要注重提供一个可以在现实中实践理论的环境来让他通过处理事情，来树立信心。

在管理学 上，有一个理论是木桶理论，即一个木桶能装多少水取决于哪块木板最短。讲的是对于一个团队来说，它的战斗力并不取决于这个团队里哪个人最强，而取决于哪个人最差，所以在培养团队的同时，一方面要形成内部的良性竞争 与互相促进机制，另一方面还要在培养团队的同时作为后备工作，以防优化团队结构时的新旧交替过程。个人英雄主义不能强调，但可以作为适当的榜样。这已经不是一个可以单打独斗就可以取胜的时代了。

团队管理方案篇二

公司是全体员工的生存平台，个人利益不能亦不得与之发生冲突。一旦祸起萧墙，轻则申斥处罚，重则革职走人。砸了老板或大伙儿的饭碗，谁也别想有好日子过。

第2条铁规：团队至高无上

团队是各部门的生命线，在团队力量支撑产业实体的市场经济时代，除非你是来自异域的月球空心人，否则，没有一个从业人员能够不遵守现代人约法三章的生存和工作方式。

第3条铁规：用老板的标准要求自己

个人薪水、抽成、奖金的分配虽然与工作业绩相关，但它们最终是在老板所获取的企业利益的源头基础上实现。所以为谋求自身利益的兑现和扩大，就有必要以老板的标准来要求自己。在团队中，你的主管、你的客户，都是你的老板，你的工作态度必须要超越他们，否则你将永远是他们的指责对象。

第4条铁规：把事情做在前面

什么算是敬业的标准?只有一个标准，这就是你所做的事情是在别人之前，还是之后。

如果是老板想到的事情，让你去做的，你做完了，但这算不上是在前面，前面还有老板。如果老板还没想到的事情，你做完了，很棒!

同样地，比较对象还有主管、同事，看看自己的努力是在前面还是后面。面对一大摊子管理及后勤机关人员，让人挑刺是很委屈很难受的，但要知道，做在前面就可以去挑别人的刺，如果你想改变局面的话。

第5条铁规：响应是个人价值的最佳体现

个人价值的体现建立在团队对你的需要程度上!所以，每当上司发出倡议或团队中有人寻求工作支援的时候，在第一时间做出积极响应就是必须的事情，因为这关系到你的价值体现。

第6条铁规：沿着原则方向前进

对于原则方向只能接受它，不能抗拒它。如果你打算坚持下来并期望有所作为。

那么，如何才能做好事情?很简单，沿着公司明文规定的原则方向前进，不要偏离，不要为人所左右，包括你的主管的某些指令在内。

第7条铁规：先有专业精神，后有人才

各个部门中有各种各样的人，但其中总有些人的存在是可有可无的，因为他们没有专业精神，他们无法被人所倚重，他们只是部门中的一些省略号，注定将要在只寻求结果的模式和程序中消失。

因为专业精神，就是服务本身，服务既是指为客户服务，又是指为自己周围的同事服务。

第8条铁规：规范就是权威，规范是一种精神

有的人做事永远不能规范，因为他们从来没有把它视为是必须的，所以他们永远受到打压，成绩总是被人否定。

规范是一种精神，一种可贵的习惯，这是它不容易养成的原因。但是，没有规范，就没有权威，规范意味着你不但懂得做人和做事，而且懂得如何做好它们。

第9条铁规：主动就是效率，主动、主动、再主动

主动的人是最聪明的人，是团队中最好的伙伴，是人人都想要有的朋友。永远要记住，主动精神是你最好的老师。在困难的时候能够帮助我们的，是主动而不是运气。

第10条铁规：任何人都可成为老师

因为担心犯错误或是为了寻找心理上的安全感，人们希望有个人能依靠，能给予指点，这是对的，问题是有人总是错将领导当成唯一的老师。姑且不说身为领导的老师往往不喜欢笨小孩这一惨痛的'教训，事实上团队中任何人都可成为你的老师，只要你虚心求教，而不是为了达成曲线救国的其它目的。因为你需要的只是知识，而不是老师。

第11条铁规：做事三要素，计划、目标和时间

永远要有计划，永远要知道目标，永远不要忘了看时间。

第12条铁规：不要解释，要结果

竞争社会中，许多时候，解释是没有意义的，这意味着你想推卸或要别人来承担责任。

如果你不希望看到最后的结果，那么首先要做的是尽可能去改变过程。永远记住：业绩会说话，成就会说话。

第13条铁规：不要编造结果，要卷起袖子干活

不要用可怕的结果吓唬自己或是吓唬别人，首先卷起袖子去干活。只有这样才知道结果是否真的很可怕，经验表明，95%以上的可怕猜测会因为卷起袖子干活而自然消失。

第14条铁规：推诿无效

在失败面前，在错误面前，每个人都知道最不好的做法就是推诿，而推诿在团队中是无效的。团队好比一根链条，总是推诿的人犹如链条中的沙子，会让其他人感觉特别别扭，并且会让人加深对你所犯错误的印象。

第15条铁规：简单、简单、再简单

不要太夸张，不要虚张声势，更不要节外生枝。寻找捷径是提高工作效率的首要方法。同样的一件事情，如果你能完成得比别人更简单，就是好样的。

第16条铁规：做足一百分是本分

一百分是完美的表现，追求顾客满意，追求完美服务，是从业人员的工作标准。不要以为这是高要求，如果你能实现一百分，不过是刚刚完成了任务而已。

第17条铁规：做人要低调，做事要高调，不要颠倒过来

低调做人，可以在你周围保持健康的空气，而高调做事，则可以赢得支持和声誉。

第18条铁规：沟通能消除一切障碍

沟通能力是从业人员的起码素质。不要怕沟通中的小麻烦，如果你不想面对更大的麻烦，就要沟通，就要协调周围的一切。顺畅不会从天而降，它是沟通的结果。

第19条铁规：从业人员首先是架宣传机器

作为企业流动的广告窗口，不论穿行于大街小巷还是深入到城镇乡村，你必须一路口水一路歌，不遗余力地做公司以及产品的吹鼓手，这是你最基本的工作任务。当然，鼓动别人之前，先要鼓动自己!

第20条铁规：永远保持进取，保持开放心态

谦虚是拥有开放心态的表现。在任何一个部门中，最赚便宜的是两种人，一种人勇于开拓进取，收获是自己的，失败是上司或老板的，更重要的是，这种人把自己的退路留给了老板或上司去照顾。另一种人是有开放心态的人，他们谦虚，他们可以有效接受别人的看法，所以他们的成功比别人快得多，自然收获也大!

团队管理方案篇三

社区文体团队是社区群众性文化活动中富有活力的群众性组织，它能吸引和组织居民群众开展形式多样的文体活动，活跃居民群众的文化活动。为了进一步提高五角场社区群众文体团队的综合水平，加快社区文化事业建设步伐，为构建社会主义和谐社会、大力发展社会主义和谐文化做出积极贡献。特制定五角场社区文体团队管理办法：

一、指导思想 以 “三个代表”重要思想为指导，牢牢把握先进文化的前进方向，以文化凝聚社区，按照构建和谐社会的要求，不断满足广大社区居民群众的精神文化需求，依托社区人文资源，推进社区文化事业的蓬勃发展。

二、管理任务 开展社区文化活动的任务，就是要不断提高社区的文化氛围，满足居民不断增长的文化需求，把社区建设成为文化生活丰富、文化特色鲜明、文化氛围浓厚、运作机制建全和居民参与程度高的高质量、家园式文明社区。

具体为：

1、组织开展社区各层次思想道德和文化建设活动，包括爱国主义、集体主义、社会主义的教育;世界观、人生观、价值观的教育;社会公德、职业道德、家庭美德的'教育。

2、立足社区、整合社区各类资源，充分挖掘社区的丰富文化资源，逐步形成社区文化与商业文化、园区文化、校园文化、营区文化相结合的新格局，从而推进社区政治文明、物质文明、精神文明建设。

3、组织社区文体团队定期互通信息、交流开展文化工作情况，开展形式多样的工作经验交流和工作研讨，共同探索社区文化建设发展方向和途径，达到相互学习、取长补短、共同提高的目的。

4、发挥文化活动中心的专业指导作用，运用好活动中心的专业特长的优势，组织经常性的骨干培训工作，为基层文体团队培养更多的团队领导组织人才。

5、拓展思想教育功能，组织开展生动活泼、丰富多彩文化活动：歌咏比赛、歌舞表演、纳凉晚会、戏曲沙龙、广场文艺汇演、艺术品展示等。广泛发动、组织社区居民群众积极参加社区文化艺术活动。

6、探索和构建社区文化网格化建设和管理，不断创新活动机制，改进组织运作模式，努力形成政府支持、社会化管理、专业化运作，群众文体团队自主管理的社区文化艺术活动新格局。

三、组织机构

1、社区文化活动中心是社区群众文体团队管理的责任部门，对社区群众文体团队实行统一管理、指导、培训、培育、扶持和服务。

四、管理机制

1、加强社区群众文体团队建设，要求每支团队在10人以上，设立团队队长，建立队员名册。

2、建立文体团队党建联络员制度，协助团队负责人做好群众文体团队各项工作。

3、文化活动中心负责社区群众文体团队每年登记造册、日常管理、组织、协调、服务工作。

4、文化中心定期组织群众文体团队骨干进行业务培训，提高他们的综合素质和业务水平。

5、文化中心负责安排各团队在文化中心的的日常活动。

五、团队活动

(一)团队活动分特别组织和日常组织两大类： 特别组织：群众文体团队参加市、区文体活动、展演、比赛的团队。

活动经费：活动经费由街道主管部门承担。市、区要求街道参加比赛、展示、宣传等文体活动的，由文化中心根据参赛要求配送师资、选定团队代表街道参加。相关经费由街道承担，活动中如由街道出面包车，则不再另发放车贴，如自行前往活动点，则根据常规发放车贴。

活动场地：市、区要求街道参加比赛、展示、宣传等文体活动的，由文化中心根据参赛要求选定团队后，除日常排练外需要再行增加排练的，由文化中心统筹安排，任何团队需服从文化中心统一管理。目标任务结束后，仍按原团队活动日程进行，如团队有特殊需求，文化中心酌情处理。

活动时间：每次活动时间不得超过2小时，若活动人员低于10人，将不再提供活动场地。

日常组织：需要群众文体团队参加其他文体活动、展演、宣传或团队自娱自乐的团队。

活动经费：原则上团队自行解决。特色团队活动经费视具体情况而定。 任何自行收费的团队，需上报文化中心，否则，文化中心将不再安排其在室内活动的场地。

活动场地：文艺团队以室内为主，体育团队以学校场地、公园、绿地为主。任何团队不得自行进入文化中心进行活动。

活动时间：每次活动时间不得超过2小时，若活动人员低于10人，将不再提供活动场地。

活动中，各团队安排专门人员对活动结束后的室内卫生、灯光、空调进行检查，杜绝出现活动结束后垃圾成堆、照明不关、空调开启的现象。

(二) 社区文体团队组织活动的方法

1、群众文体团队要积极参加街道组织的公益性志愿者活动。

2、群众文体团队以“自我管理、自我教育、自我服务、自我发展”为宗旨开展文体活动。根据团队自身实际情况，广泛开展、横向交流、整合资源，提高团队综合素质和水平。

3、 任何团队参加非街道组织的民间交流活动，均应向文化中心上报，文化中心将根据此活动对街道的影响力提出建议和要求。若活动与本街道组织开展的活动时间上有冲突的情况下，应以本街道活动为主。

团队管理：

实行项目总负责人负责制，各职能负责人对总负责人负责。(职能部包括组织实践部、外联部、财务部、后勤部)

团队制度：

1、团队成员均为自愿加入项目小组，热爱公益事业;

2、团队成员应以积极、认真、负责的态度完成工作任务;

4、项目实施期间，团队成员若不能参加，需请假，说明原因，并且记录备案;

5、团队成员对活动中涉及到的个人隐私信息负有保密义务;

9、遵守国家法律法规，遵守相关合作单位的规章制度。

团队管理方案篇四

一、团队氛围

所谓团队管理，就是我们必须把团队融合一种非常团结的氛围，相互之间能够进行很好的有效的沟通，尤其是工作方面的事情，当然慢慢的生活中的事情也是可以加入的。

二、把握客户

其实做销售，最重要的不是产品，而是客户。作为一个办事处，其实我们的区域是限定的，那么这个区域内的客户就是基本上固定的，大的、中等的、小的，都是基本固定变化不大的。那么，这些客户可能跟我们合作着一条或几条的产品线，我们是不是要把这些客户给罗列出来，尤其是还没有合作的有一定实力的客户，因为我们办事处基本上可以把公司所有的产品都拿出来销售，因此有很大的广度来跟客户沟通谈判，这个产品不行，可能另外一个产品是客户能接受的，然后我们就可以从1个产品慢慢的谈，慢慢的就变成2个产品，甚至更多的产品来和我们合作，这个一方面是增加了客户跟我们的合作亲密程度，另一方面肯定带动我们整体的销售。

三、产品知识培训和共享

办事处人员有限，其实我们的客户数量也是有限的，那么我们就会很容易找出一个比较适当的时间，尤其是下班之前的1个小时，这个时间我们就可以对公司的产品线，这个产品线的操作规范，价格政策，台阶条件有一个培训，这样的话，一方面是提升自己，扩大知识面，另一方面也是加大了成交的机会，很多模棱两可或者客户没报希望的销售可能在我们熟悉公司各个产品线的情况下，我们可以促成这个生意的成交，由此也可以达到多产品销售，而且各产品扩大销售。

四、充分利用内勤人员

要把销售和内勤分离，销售的工作就是开发新的成交机会，内勤的工作就是维护老的成交机会，寻找现有客户中的合作成交机会。其实现在的电话和网络销售有很大的力量，我们是不是要对内勤人员有一个callout的考核，甚至可以设定奖励和处罚措施。做为内勤人员，我认为他一定不能是脾气不好的人，她一定不能是懒惰的人，他一定不能是粗心的人，她一定要是一个文静和细心，勤快不懒于沟通的人，所以一个好的内勤也是非常重要的。销售要经常去拜访客户，维护客情关系寻找新的机会，所以维护销售的工作要依靠内勤不断的电话沟通客户需求，询问客户现在合作的产品(这个工作至少每天要有一次，每个客户)，并推广我们公司的一些价值不高，但用途和用量很大的产品，促进成交并减轻销售的工作量。

其实上面说的比较多了，简单来讲小团队管理：

1、关系搞融洽，最有效的就是聚餐、郊游等;

2、全体攻坚客户，找合适的人和产品去达成与客户的合作;

3、共同培训，学习，共同进步;

4、要让内勤勤快起来，销售跑动起来。

最近一年左右兼职技术管理的经验试总结，核心理念就是以人为本。

小作坊

小项目的构成往往是一个相对有经验的人作为leader，带几个毕业生构成一个三五个人的小作坊。没有达到配置专门的项目管理人员的程度，因此管人管事管技术，三权集中在一个人身上。

对效率上有好的和坏的影响，但也是不错的.选择，开发人员一般是比较难管理的，职业的项目经理很难做好这个事情。

这也从一定程度上让这个leader的精力极大分散，很难做较多的coding工作，分散在项目管理，对外对内协调，以及人才培养，质量控制等工作。耗散精力，同时也对能力有较大的锻炼，提高了独立生存能力。

年龄特点

之前有专门讨论过，由于婴儿潮的原因，90后人逐渐开始变少，同时由于没有经历过童年的物质匮乏和最近几十年中国经济的快速发展，这代人相对80后更崇尚自由，会少一些牺牲，多一些自我实现，也因此相对更难于管理。

这代人的成长环境也确实优越一些，接触电脑早，教育资源优质，也少走了不少弯路。相比之下，同样是工作两年，明显新生代比曾经的我有诸多优势。当然，这也是相对的。

无为

无为不是什么都不做，而是让无来为，事情本身有自己内在的规律，把一群优秀的人放在一起自然就能做好事情，这种协作的能力是天赋的。无为是尊重客观规律，不做不必要的干涉，在宏观上把控，抓大放小，用养的心态，往往能释放应有的创造力，得到高质量的产出。大部分的控制都是弄巧成拙。

以人为本

工作为了什么，首先是钱，然后是成长，再然后是实现理想。

培养和保持一个精英团队，对技术有卓越的追求，互相认可彼此的技术水平，这样的环境在国内是十分稀少的，自然会在一定程度上珍惜。

独立承担更多的责任，而不是把底层自己实现掉，剩余ui层来做。对管理者来说，大部分的模块已经没有什么挑战了，应该放手放权让组员独立承担，对自己精力是一个解放，可以锻炼了组员独立解决问题的能力。如果每个人都能做到自我管理独当一面，就有机会变得轻松了。寻找一些有技术深度的点出来，把部分预研工作交出去。独立面对产品和ui，节省自我的精力，也对组员有好处。

抓大放下，不深入细节，过多的控制有副作用，细节的争论消耗精力，又因为组员把全部精力投入到一个点上，因此也很难占到便宜。

保持coding，要有自己的核心技术，否则，很快就会受到挑战。管理者有点像是坦克和治疗的责任，来保证dps全力输出。

我推崇流程尽可能的弱，因为几乎每个流程都有副作用。deadline会影响质量，refine然后就不被鼓励，指标越精细越抑制创造力的发挥。如果大家都是kpi导向，就没办法做到卓越，真正的卓越从每个人的自我实现中涌现出来。

真诚沟通，不是从公司的角度，而是从对方的角度，究竟我认为怎么做是对的。在一个公司待的时间毕竟有限，三五年可能就不在了，一个互联网公司的寿命本身就短。技术也一样，很快就过时。作为个人和团队，应当如何共同应对这些挑战。

程序员把代码看做自己的孩子，因此要尊重组员的代码，这样他们才能用最大的爱心和热心来维护这部分。曾经我让g同学改了h同学的部分代码来实现一个需求优化，后面有问题找h同学，感觉他的意思就是，代码被g改乱了，他不想管了。这也说明了，保持所有组员的高水准的必要性。之前我也接手过一些代码的维护工作，坏味道非常重，非重写不可。持续产出低质量代码的人，应该从编码工作中脱离出来，或者隔离到一个不被任何人依赖的地方。

无为的缺点

无为执行起来实际上非常的困难，也有一些不利的方面。类似民-主，能释放创造力，有时又效率地下。无为相信人，但人终究有时不可靠的，这就导致有可能出现有人吃大锅饭，或者自我管理能力不强失控的情况出现。

具体表现在时间和进度上容易失控，如何及时发现和化解这种风险，而不是视而不见。因此需要一个清晰的项目计划和任务估计，一方面及时发现风险，一方面也是对时间管理能力的锻炼，这一点很重要。

人治有好处也有缺点，容易形成军阀割据的情况，因此聪明的管理者会引入法制来进行约束，法制把人拉回平等的水平，一定程度上也是必要的。 也就是，以德治国是不够的，还需要依法治国。

在中国很难有纯技术的环境，不得不在一定程度上kpi导向，国内的各种创新院研究院，都没有好下场。因此，要保持平衡。

权力的味道

权力是个好东西，但不能迷恋。有舍才有得。想拥有就会恐惧，就会耗费精力，而实际上拥有与否并非是个人意志所控制的，不如随缘。

物竞天择，换个角度，天竞物择，没有要为了一个具体的事情改变自己。同时又要像水一样，不守一个固定的形态。

讽刺

我曾经有过一个神级的leader，可惜当时太年轻，选择去挑战而不是学习，错过了不少机会，回想起来十分后悔。如今我也在经历类似的事情，很具讽刺意味。每个人都有缺点，正确的做法是扬长避短，而不是挑刺，所谓三人行必有我师，也只有走过弯路才会懂得。

我们都还在成长的路上。

团队管理方案篇五

实行项目总负责人负责制，各职能负责人对总负责人负责。(职能部包括组织实践部、外联部、财务部、后勤部)

团队制度：

1、团队成员均为自愿加入项目小组，热爱公益事业;

2、团队成员应以积极、认真、负责的态度完成工作任务;

3、活动期间，团队成员以团队利益为核心开展工作，统一着装，统一就餐，团结协作;

4、项目实施期间，团队成员若不能参加，需请假，说明原因，并且记录备案;

5、团队成员对活动中涉及到的个人隐私信息负有保密义务;

9、遵守国家法律法规，遵守相关合作单位的规章制度。

团队管理方案篇六

我们知道，发行一线的员工由于学历低，接受新观念慢，营销的能力普遍低。大多数发行一线的工作人员，甚至耻于让熟悉的人知道自己从事这个行业。我多次听一线的员工说，我可不可以不去那个地方送报纸？问其原因，原来是怕被熟人看到很没面子。对于大部分发行人员而言，做这样一份工作完全是无奈之举，是生活所迫。一个人如果不是实在找不到工作，基本不会进入这个行业。

我有一个网友叫祝和平，是职业发行人，他给我介绍：北京、上海、广州、深圳等城市，发行人员平均年龄都比较年轻，一般以二十余岁居多。大都是各地农村来打工的年轻人，具有吃苦精神，受过一定的教育，对新生事物接受比较快，能很快地适应发行工作。

而在我们贵州，发行人员大多是边郊农民和下岗职工，年龄结构偏大，四十岁左右的居多。虽然具备吃苦精神，能完成基本的投递配送工作，但对于上门推销，则有一些力不从心。一方面受固有的老观念制约，难以适应新的工作方式，表达能力也欠缺；二是年纪较大，在多次被人拒绝后，羞于继续推销。所以，如何对他们进行有效的培训，把我们的队伍带好是今天在座的大家的共同的任。

发行员工作的辛苦大家是知道的。发行工作是个早起晚归的工作，凌晨起床投递，夜晚要去读者家收单推销，工作非常辛苦，而所得的工资又比较低。

知道了我们团队的人员现状，了解了存在的一些问题，面临的就是科学的培训方式和有效的引导了。培训发行人员应该主要从自信心的建立、准确的对自己产品进行高效推荐上去着手。我总结了一下，主要有7个方面，下面分别进行介绍。

（一）消除员工的自卑心理

员工自卑心理由多种因素造成，主要与自身形象、学历、工作环境、收入等因素相关。这些因素决定了业务能力和沟通技巧的不足。消除这些因素需要有针对性地进行培训。通过对发行人员的形象管理、市场合理分配、业务分组管理、业务高手言传身教、发行任务的合理分配、树立可以观摩的业务榜样等都是消除员工自卑心理的有效办法。当然，最有效的办法还是帮助业务人员拿下定单，使他们看到希望，激发拓展热情，消除自卑感。

（二）利用有效的培训提高团队的工作热情

提高发行团队的工作热情，一方面靠发行部门制定合理的.激励政策，也就是绩效管理。另一方面靠业务氛围、竞争意识的建立来完成。发行团队具有分散的特性，所以建立这样的业务氛围，首先需要做好各个发行站点管理人员的培训，做好了这些兵头将尾的培训工作，才是整个团队有效营销的开始。这涉及到站务管理技巧。

（三）好的营销词是营销成功的第一步

发行人员不可能都是人人善于辩论的高手，我们指靠发行人员个个舌辨莲花显然只能是痴人做梦。帮助发行人员去营销，首先要教会发行人员怎么样去见客户，怎么样去向客户介绍自己的产品。如：都市报原创新闻多，覆盖面广等等。要求发行人员能够熟记，面对客户时就能流利地介绍。在这个工作中，还可以采取模拟营销的方式来帮助员工接受。这样就解决发行人员在面见客户时无活可说的问题，也可以有效地增强发行人员的自信心。

（四）教会发行人员面对客户拒绝时的应对方法

我在带领大家搞征订活动时常常有发行员因遇到拒绝的问题来问我，然后希望得到一个有效的解决办法，其实这些拒绝方式，全国发行人员都会遇到，而且大同小异。比如：你们的报纸太贵，我不想订；没钱，不想订；没有时间看，所以不订；版面不好，字太小，阅读不方便，不想订；礼品不好，不订；订了其它报纸没到期，不订等等。这些话常常令我们的发行人员不知所措，甚至落荒而逃。其实，这些语素里都透露出了客户潜在的需求。营销法则里讲，挑剔即需求。但发行人员却会因为这样一些简单的理由放弃了过多的潜在客户。如何教会发行员面对这些问题，站长要认真去做到。

（五）业务交流会是提高业务技能最有效的培训方式之一

有效地提高发行人员业务技能且最节约培训费用的方法，奠过于常常召开业务交流会，让业务开展好的发行人员介绍自己的发行经验，介绍如何拿下一些刁难客户的过程，这样的一个过程就是让其它发行人员与自己开展业务时面临的困难对比。一般客户拒绝的方式大同小异，在业务交流中，总能有相应的对照。业务拓展艰难的人员也可以把自己的疑惑摆出来，集合大家的智慧一起商量对策。这种氛围的形成有利于消除员工的自卑感，解决实际困难，也可以真实地让失败的员工感觉到其实自己遇到的困难根本就微不足道。因为看到其它人的业务拓展过程，而激发了自己的工作热情和拼比意识。

（六）教会发行人员做好客户管理和跟踪

发行人员失败率高的一个重要因素就是因为没有做好客户管理，对潜在的客户缺少有效回访和跟踪。不知道市场在哪里，看不到希望，而太多的无用功又使其工作效率大大降低，从而厌倦去开拓新的业务。那么，如何让发行人员在每天去拓展业务时不畏惧，又能感觉到希望，则需要帮助发行人员建立客户跟踪管理数据库。发行人员客户数据库的建立是个每天必须坚持的工作，天天去面见客户，除了个别客户会态度恶劣坚决拒绝外，有很多会表现出潜在需求，这种需求即前面客户说出的一些拒绝理由。通过把客户这些理由进行整理，在回来时请教业务高手，或者在业务交流会上把问题提出来，让大家一起想办法，然后在下一次面见客户时进行意见反馈。客户见你多次拜访，且对他的意见足够重视，一定会有所感动，定单拿下的机率也会提高很多。

（七）帮助发行人员梳理发行市场

有些发行站管理人员因为在管理上缺少办法，在下午的征订活动中，习惯每天把发行员集合后赶出发行站办公室，导致发行员两眼茫然，不知道如何开展业务，业务量自然不能有效提升。主要因素是因为业务市场规划没有做好。作为一个发行团队的带头人，要在这方面对发行人员进行有针对性的细致培训，而不是每天签到后，野蛮地把发行人员赶出去。这样的结果只会是发行人员累了身体，见不到成绩，更加不愿意去拓展业务。如何培训员工规划发行市场，这需要根据各个发行人员面临的发行区域情况去做。比如发行区域内街道门面、批发市场多的，可以有效引导其长时间有针对性地开展营销，做到每一个点都营销到位，记录在册，不放过任何一个死角。这样一来，发行人员走出去就不会蜻蜒点水，就会一个一个地认真去做。最后的结果会是对自己发行区域内的每一个档铺做到了然于胸：哪里哪天可以去拜访，哪个客户什么时候订的其它的报纸到期等等。他会感觉每天都有做不完的事情，每天好象都有希望出单，这样就会根除员工消极的心理，能有效地提高员工的主观能动性。这样的结果也对拓展区域内整体市场帮助很大，更会形成良性循环，使整个团队沉侵在一种积极向上的业务氛围中。有了这样的氛围，何愁发行任务不能完成。

团队管理方案篇七

同样是面对准客户，有的业务 员程式化的推介方式和空洞的产品介绍 ，毫无吸引人之处，总是被客户冷冷地拒之门外，但如果换一个思路 ，为客户多提供一份方案 ，事情或许就会变得意想不到的顺利。

销售团队管理案例对比：

草率而为，导致无功而返

a企业的业务员小张通过别人介绍认识 了某地的准客户谢某，便亲自上门拜访。初次见面，一番寒暄之后，小张切入了主题。他将a企业的简介、产品、政策一一向客户做了详细介绍，但谢某听后只是淡淡地说：“你们的企业和产品不错，不过另一个企业的产品价格比你们低，所以你的产品我无法销售。再加上市场前景无法预测，我们还是有机会再合作 吧。”面对谢某的婉言拒绝，小张尽管不死心，却没有其他办法去说服对方，只得怏怏地告辞离开。

一个方案，让客户点头

谢某是a企业锁定的理想 客户。面对小张的无功而返，企业派出了另一位经验 丰富的业务员小李，并且下了硬指标。小李接到任务后，并没有像小张一样急于拜访客户。因为他知道小张已经失败了一次，如果再草率前去，不但给客户开发带来难度，恐怕还会引起谢某的反感，导致客户开发失败。他先侧面对谢某公司做了全面了解，然后就开始在市场上进行详细调研 ，形成了一份完备的方案，拿着这份方案，小李信心十足地去拜访谢某。

相比的优劣势所在，不免让谢某觉得这个业务员水平不一般。最后，小李还为谢某操作a企业的产品提供了一些具体建议，包括：详细的价格设置、通路设置、消费群体和主要消费场所锁定、操作要点及步骤、企业投入与扶持、谢某需要投入的资源和投入产出比等。谢某看着小李这份完整而详尽的市场推广方案，听着他头头是道的讲解，频频点头。最后终于高兴地表示马上与a企业签订合作，并邀请小李担任他的经营顾问。

销售团队管理点评：同样的企业，同样的产品与资源，同样的开发对象，小张的客户开发为什么会失败？原因就在于他只是就产品而推产品，就企业而推企业，这样没有新意的客户开发形式难怪会遭到客户拒绝。而小李之所以能够开发成功 ，就在于他前期做了充足的准备工作 ，通过市场调研，向客户提供了一套行之有效的、完整的市场推广方案。客户看到这么有吸引力和可操作性的方案，不心动才怪！

销售团队管理支招：给你的业务员灌灌水

销售团队管理第一招：模拟演练、过程指导

为了强化培训 效果，营销管理者可以组织业务人员设置场景演练，从市场调查 到方案制作，再到客户谈判，一个环节一个环节地模拟进行，然后总结 经验和教训。通过这种现场模拟演练，能明显提高业务人员的实际操作技能。另外，为了减少业务人员的工作失误，销售团队管理者可以针对业务人员写好的方案，组织讨论 、沟通，确定后再让其拿着方案拜访已锁定的目标客户。

第一章 销售部整体概述

m品牌销售部的使命和目标，通过建立销售渠道和建设销售队伍，达到公司营销目标，并持续推动生意发展。

销售部整体架构为“3+3”模式：

3大硬件：slt（销售领导小姐）+ssg（销售部秘书组）+fsf（实地销售队伍）

3大软件：tsd（品牌销售模式）+sos（销售部操作系统）+pae（计划与评估体系）

全国划分8大市场，下辖若干区域。

销售人员的职业发展道路是：

销售代表 客户经理 市场经理 大区经理

销售部员工共同的价值观是：

主人翁精神、团队精神、正直诚实、专业水准

销售部人员工作遵循6大原则

通过建立广泛深入并高效运转的销售渠道，和素质精良且系统运作的销售队伍，致力于达到公司营销目标，并持续推动公司生意发展。

“3+3”架构模式

3大硬件： slt + ssg + fsf

（销售领导小组）（销售部秘书组）（实地销售队伍）

3大软件： tsd + sos + pae

（品牌销售模式）（销售部操作系统）（计划与评估体系）

slt—销售领导小组：由总经理、销售总监和销售副总监组成，负责整个销售生意发展的组织建设的领导工作。

ssg—销售部秘书组：由三个秘书组成，负责销售部osb流程（订货一发运一结算）的运作和协调，以及ies体系（信息交流体系）的运转。

fsf—实地销售队伍：由市场经理、区域经理、客户经理、销售代表组成，负责各个地区的具体生意运作。

tsd—品牌销售模式：销售部建立并管理全国销售渠道的动作模式。

sos—销售部操作系统：销售部组织结构的管理系统，包括整体架构，部门及人员的角色和职责，osb系统，ies体系，以及规章制度。

pae—计划—分析—评估体系：销售部各个部门和层次的计划制定和分析评估，包括年度、季度、月度三种类型。

销售部的“3+3”模式可以作以下形象的理解：

3大硬件好比一个人三个部分的有机组合，slt代表头部，ssg代表脖颈，fsf代表身躯；3大软件好比这个人前进的道路，tsd和sos如同支撑道路的两侧路基，分别规范了生意运作和组织建设的发展模式，而pae如同此道路上的灯塔和里程碑，提示现在的位置和前进的目标。

销售部奉行“以人为本”的宗旨。

各级销售经理是销售部最宝贵的资源，公司为各级销售经理设计了一条完美的职业生涯发展道路，不断提供更具挑战性的职位，更具吸引力的薪酬与福利待遇，以及更高层次的培训方案！

1、no data,no talk

用数据事实讲话 

……（新文秘网http://省略1853字，正式会员可完整阅读）……

osb每月例会

参加slt主持召开的osb每月例会，检计上月osb运作中本部门和其他部门所有出现的问题并予以改进。

四、ssg人员分工及职责

1、组长——

1）负责ssg的正常运转；

2）领导ssg人员完成各项工作；

4）负责制定ies中的主要报表和报告，并督促其他人员完成ies有关工作；

5）主持召开ssg每月例会，评估上月工作，布置下月工作重点和目标；

7）每月更新“客户信用等级一览表”和“客户储运信息维护表”；

8）协助销售副总监工作。

2、客户服务代表——

1）负责跟进和协调全国所有客户的订货与发运工作；

2）记录和统计全国每个客户的“补货记录”与“应收款记录”；

3）负责广洲区域的报表统计工作。

3、客户服务代表——

2）负责制定ies中的部分报表和报告；

3）协调销售总监工作。

（三）fsf组织

一、fsf角色

fsf（field sales force）意为实地销售队伍，由市场经理、区域经理、客户经理共同组成。fsf在slt的领导下，通过在全国各地建立稳定高效的分销系统，努力达到slt制定的销售目标，并持续推动生意发展。

二、fsf职责

1生意发展

1）不折不扣地完成上级制定的销售拓展计划；

2）不断建立和完善各级的分销网络，以达到既定销售目标；

3）帮助分销商建立稳定高效的运作系统，持续推动主地生意发展；

4）勇于探索和创新，为培训和发展部提供有价值的经验总结 。

2组织建设

1）根据生意需要，建立并不断充实和调整当地销售队伍；

2）努力提高组织结构的运转效率，不断优化当地工作流程；

4）根据公司提供的培训资料，实地培训下属人员以提高其销售技巧；

5）在上级的培训和指导下，不断提高自己的销售技巧和工作能力。

三、fsf工作评估标准

1生意发展

1）销量目标完成情况；

2）分销系统拓展情况。

2组织建设

1）组织结构动作水平

2）下属及个人能力的提升情况。

（1）市场经理

一 市场经理角色

市场经理简称mm（market manager）,负责公司在该市场（通常为几个省）的生意发展和组织建设工作，下辖若干区域经理和客户经理，为目前公司在实地的最高级别销售经理，直接向slt分管经理汇报 。

二 市场经理职责

1生意发展

1）不折不扣地完成slt制定的销售拓展目标；

2）制定本市场的季度计划和月度计划，将其分解部署给各区域，并定期跟进指导和评估；

3）不断带领和督促下属建立和完善各地的分销网络，并达到既定销售目标；

5）勇于探索和创新，在实际工作中不断总结和提高，善于将自己和下属的宝贵经验加以归纳和提升，为培训和发展部提供建议。

2组织建设

4）根据公司提供的培训资料，实地培训下属人员以提高其销售技巧；

5）在上级的培训下指导下，不断提高自己的销售技巧和工作能力。

三 市场经理工作评估标准

1）所辖市场销量与分销水平

2）所辖市场组织结构动作水平

（2）区域经理

一 区域经理角色

区域经理简称um(unit manager)负责公司在每一个区域的生意发展和组织建设工作，下辖若干个客户经理和当地销售代表，向市场经理汇报。

二 区域经理职责

1生意发展

1）不折不扣地完成上级制定的销售拓展目标；

3）不断带领和督促下属建立和完善各地的分销网络，并达到既定销售目标；

5）勇于探索和创新，善于将自己和下属的工作经验加以归纳和提升，向上级提供宝贵建议。

2组织建设

4）根据公司提供的培训资料，实地培训下属人员以提高其销售技巧；

5）在上级的培训和指导下，不断提高自己的销售技巧和工作能力。

三 区域经理工作评估标准

1所辖区域销量与分销水平

2所辖区域组织结构运作水平

（三）客户经理

一 客户经理角色

区域经理简称kam(key account manager)，负责管理公司的重要分销商，并帮助客户建立和完善分销商运作系统，以及加强当地销售队伍建设，下辖若干当地销售代表，向区域经理汇报。

二 客户经理职责

1生意发展

1）不折不扣地完成上级制定的销售拓展目标；

3）不断带领和督促下属建立和完善所辖城市的分销网络，以达到既定销售目标；

4）帮助所辖分销商建立高效的运作系统，持续推动其生意发展；

5）勇于探索和创新，善于将自己的工作经验加以归纳的提升，向上级提供宝贵建议。

2组织建设

1）根据生意需要，建立并不断充实和调整分销商销售队伍；

2）努力提高所辖分销商的组织结构运转效率；

4）根据公司提供的培训资料，实地培训销售人员以提高其销售技巧；

5）在上级的培训和指导下，不断提高自己的销售技巧和工作能力。

三 客户经理工作评估标准

1所辖城市销量与分销水平

2所辖客户组织结构运作水平

第三章 销售部osb运作系统

销售部osb运作系统规范整个公司的订货一发运一结算运作流程，最大限度提高osb运作效率，从而为生意发展提供高效的后勤保障。

osb运作系统涉及到销售部，财务部，储运部三个部门，以销售部秘书组为协调中心，系统规定每个部门职责及其运作流程。

osb操作流程分为“op—订货处理”、“sp—货物发运”、“bc—货款结算”三大部分，每个部分又包括7个标准操作步骤。

osb系统的运转需要客户信用管理制度的支持。客户信用额计算根据其历史销量，资信状况，增长潜力决定，由公式计算加上人工调整而得。信用额是公司防范客户信用风险的有力手段。

osb系统还需要配额管理手段，pop管理制度，退货管理制度每月协调制度的配合和支持。

团队管理方案篇八

对于保安队长和主管来讲，所涉及的团队管理目标，首先是人员管理的目标设定，然后是业务管理的目标设定。如果没有一个明确的管理目标作为工作指引，是不能准确评估他们的工作做得有多好或者有多差的，这里的评估不是随意的形式上的评估，而是以具体的主要工作职能为目标和指标的评估，非如此，保安管理始终会是混沌式的，各种问题就很难管得好，也很难理得清，各种保安问题就无法得到有效解决。

人员管理的目标设定，应该涉及的主要目标包括；一是保安人员流动率，一个稳定的保安团队是保安队长和主管首先要确保的工作职能，如果没有一个稳定的保安团队，其他业务方面的工作目标是不太容易实现的，而且一个不稳定的保安团队也肯定有一个或多个突出的问题在发挥作用的。二是保安人员培训质量，这是实现保安团队主要业务目标的基本保证，一个高素质的保安团队必定是在一套高品质的培训机制作用下产生的结果，一个高素质的保安队长和主管就是这个培训机制中最不可缺少的一部分。三是保安团队建设情况，涉及团队沟通和团队活动，团队沟通包括与团队成员之间的个人沟通，也包括与团队成员之间的集体沟通，通过沟通来加强与团队成员之间的了解和信任，达到可以更好地掌握保安团队成员思想和工作状况的情况；团队活动则包括团队非专业培训的学习活动、体育活动、健康的娱乐活动和集体聚餐等，只要有益于团队健康发展的活动，在工作和经济条件都允许的情况，都应该积极地组织，使整个保安团队变得更团结，更有凝聚力和战斗力。四是保安人员的绩效评估结果，保安团队里的每一个成员在工作到一定周期内，都应该有一个明确的关于工作能力、工作思想和工作行为的评估结果，这个结果是保安团队存在的价值体现。没有保安团队成员的客观评估结果作为支撑，保安队长和主管的工作质量也将无法客观的呈现，而保安团队的科学管理也就显得非常空洞，各种保安问题就非常容易陷入看不清和理不顺的境地。

业务管理的目标设定，应该涉及的主要目标包括：

一是消防管理目标，这是保安团队安全管理的首要目标，因为火灾事故的危害性对老百姓的生命和财产安全是巨大的，轻则造成大量的经济损失，重则造成大量的人员伤亡，现实中无数次的火灾事故已经告诉我们，对于各个火灾事故的当事人或单位来说，都是灾难性的。

二是治安管理目标，这是保安团队的又一个防止人身伤害和财产损失，以及维护正常生活和办公秩序的重要目标，这也是保安团队日常工作中工作量最大的一项工作内容，也是保安团队工作职能中最为核心的职能之一。保安团队是处在人民-警-察和老百姓之间最重要的平衡力量，在老百姓日常生活和工作中各种违法乱纪行为初级阶段的处理中发挥着非常重要的预防和劝阻作用。

三是停车场管理目标，这是老百姓生活中的交通工具很发达以后派生出来的管理职能，因为老百姓的生活中处处都会使用到各种样式的机动车和非机动车，这些生活和工作环境中的交通秩序就成为保安工作职责里的重要内容，也就是为了防止各种车辆发生被盗被撞，以及发生乱停乱放和不讲规则的通行现象发生，以确保老百姓的生活和工作更有秩序。

四是突发事件的处理，在我们的日常生活和工作中，除了前面的三个职能中可能发生的突发事件以外，还有如洪灾、暴风雨、雪灾、地震等自然灾害的发生，以及楼宇设施内的跑水和漏水事件、各种设施设备安全事故的发生等。这些突发事件都是可以直接对老百姓的生命和财产安全造成危害的事件，对于各个单位而言，处理这些事件的工作就成为本单位保安团队的职能之一，如果这些事件的危害性超过了保安团队的能力范围，再向政府部门的相关职能部门进行报警处理，这也是社会分工的必然结果。

五是业务工作的总结、分析和创新，这是保安队长和主管在日常工作中必不可少的一项工作职能。为了使保安团队的管理工作开展得更有效，就应该对过去的工作进行总结、分析和创新，否则，各项工作就会停滞不前，工作质量就会慢慢下降。保安团队是一个组织，必然会有组织的目标和指标，以及实现这些目标和指标的过程和方法，每当在实现这些目标的过程中，总会出现这样或哪样的问题，而对这些问题的解决过程，就是一次经验积累的`过程。每个保安团队都会在发展的过程中面临这些问题，也只有通过解决这些问题的经验的积累过程进行总结、分析和创新，才会更好的提高保安团队的业务管理水平，才会在面对未来的各种问题时变得主动和顺利，而不是被动。

急于保安公司树立形象，打造特色品牌发展方向及建设“高素质，专业化”的保安队伍为目标，首先要从招聘和培训入手。

二  管理者要本着负责任态度对队员面对面教育，引导帮助队员 

管理者要注重以人为本的人性化管理，保安管理工作核心

在工作中我们作为管理者，始终坚持把握原则： 

2. 积极鼓励队员敞开思想，各抒己见，为保安队伍的发展出谋献策，对反映队伍中存在的问题及时整改，如保安管理部和保安队解决的问题做到及时上报，认真解决，做到上情下达，下情上知，确保队伍形成图解合作的良好氛围。

3. 充分尊重和信任队员，放心让队员做工作，挑担子，相信队员能够尽心尽力地做好，对于落实过程中遇到实际问题上充分尊重队员的想法和意见，把这种信任和尊重准变为对队员做好工作的精神支柱，在这种精神上更加激励出动力。

三， 不断学习科学管理方法更新自己的管理模式 

四； 加强队员的业务技能，勤练强练提高业务素质 

五.把管理责任制度深入到队员的头脑中 

六：实施管理制度，重在严格执行 

七：恪尽职守 爱岗敬业 

八：安全第一  预防为主    

团队管理方案篇九

酒店餐饮管理方案

鉴于****酒店餐饮及各功能营运板块格局的现状，根据酒店的整体规划，餐饮区域日后将进一步扩展到相当的规模。餐饮板块日后的经营要在酒店整体的资源整合中利用现有其他经营模块的消费人群资源，逐步提高餐饮经营消费人群和业绩的双向提升和提高。从餐饮区域的营运管理中需从：满足酒店整体的来客用餐需求，餐饮区域进一步完善并持续做好开源节流、成本控管、产品更新、提升服务，提升餐饮板块的消费结构，提升餐饮产品的多样化、更新化，提升对客的服务质量水平，从而带动整个餐饮区域营运管理工作迈向新的台阶，特拟定本方案。

对调整酒店餐饮区域营运管理的基本设想：

在贯彻优质优价原则前提下，从资源配置、服务方式、质量标准等方面在现有基础上进行营运管理服务的调整升级。遵循“专项、统筹、一体化”的管理方针，开发资源客户群、吸引资源客户群、迎接资源客户群、服务资源客户群、留住资源客户群的模式，并在营运管理服务中让客户获得人性化的温馨用餐环境和尊贵用餐服务感受。 一：餐饮部出品管理及厨政管理。

1、出品设计更新、成本控管节流。

2、原料采购利用、产品受众分析。

3、票据定价发放、流通使用管理。

在出品（产品）结构设置上突出和强化菜品的特色化、多样化、季节化，依据现有的产品结构模式，并适时依据当地市场的原材料供应情况，开发一部分成本较低而利润可观的产品，在餐饮（自助餐）的产品供应上做好持续的改进和改变。

在自助餐的经营管理中要依据消费群体的口味喜好为前提，结合原材料市场的供应情况，进行定期的市场摸底和调查，订立原材料的采购目录品种，开发出适合消费者满意的产品。

成本控管要持续不间断的从日常营运管理中逐步得到转变，从原材料的市场采购环节到产品的厨部出品加工环节到营业区售卖环节进一步完善并严控产品成本的人为浪费因素及消耗。

自助餐的票据使用管理，要严格遵循票据发行：价格拟定、编码登记、财务盖章审核、售出登记、使用审核签批的管理要求。杜绝人为因素的漏洞，做好财务（收款台）和营业区域管理人员的双向控管规定：

二：从餐饮部的整体经营管理中从内部和外部开展营销。

外部经营从以下3点展开。

1、如何把客人引来？（营销策略）

2、如何把客人留住？（质量策略）

3、如何使客人回头？（企业文化策略）

内部管理从以下3点展开。

4、如何调动员工的积极性？（组织策略）

5、如何控制成本费用？（成本控制策略）

6、如何对付竞争对手和创新？（竞争策略）

三：餐饮部服务管理的重要性。

服务质量管理概念：质就是命，无质则无命。

服务质量就是服务行业的生命，也就是酒店的生命。服务质量是留住客人的根本保证，没有服务质量就没有生命，就会使客人流失，就会关门倒闭。质量管理是酒店管理中最重要的管理任务，是必须天天抓、时时抓的常务管理工作，是绝对不可忽视的大事。

从硬件到软件、从有形到无形、从前台到后台、从店容店貌到仪容仪表、从安全到卫生、从设施设备到牙签纸巾、从言谈举止到形象态度、从环境造型到家私器皿、从服务到出品都是质量的体现，都要达到优质合格的要求和标准，不合格的服务决不能出现和存在，更不能让顾客来承受不合格的服务产品，顾客花钱买的是我们的优质服务，而非劣质的不合格的服务，买的是享受，而不是难受。服务质量不合格就是酒店服务的管理失败。用质量管理保证法和全面质量管理法来保障酒店的服务质量：环境、出品、服务、安全、卫生等。

四：建立餐饮部成系统的内外部营销管理机制：

奉行的基本原则：销售有奖、销售有功、按劳取酬、多劳多得。 营销管理措施与方案

1、凡带客、拉客来酒店消费（包括订房）的人员及员工都可以在顾客消费总额内提成10%的现金奖励。

2、凡是给顾客打了8折的都没有提成奖励。如果只打了9折的话，还有5%的提成奖励。

3、凡是销售部、营销部、推广部、营业部、前厅部、公关部的员工在没有完成，定额销售指标时，没有提成奖励，只能在完成任务指标后，才能享受提成奖励。

4、凡是不拿工资，不享受底薪待遇的人员都可以享受提成奖励。 凡是不愿意拿销售提成奖的客人和员工都可以领取消费总额15%的礼品劵或代金劵。代金劵只能在下次来店消费时使用，劵值多少就可抵消费额多少。

5、凡在本酒店领取的代金劵和礼品劵的有效期为一年，过期无效。如要继续储存和保值的，须办理会员卡，将礼品劵和代金劵总额充到会员卡内，会员卡长期有效，无限储存。

6、凡是酒店的自来客，公司客、关系户、签约户的客人、任何人都不得领取提成奖励，更不能转移和转让给他人。如违反的，就取消所有提成奖，并给予双倍的罚款。情节严重的屡犯的一律开除处理。 凡是客人在前台、营业部订房的或是由客人打电话到前台、营业部订房的，都不属于个人销售业绩，都不能享受提成奖励。如果是客人说明是给谁，由谁介绍订房的，就可以享受提成奖励。

7、凡本公司员工在本酒店消费的都没有提成奖，自己消费不能享受提成奖，但可以领取礼品劵或代金劵。如果是使用支票和刷卡消费的，必须等款到帐后，才能领取销售提成奖，外来人员当场兑现，本公司本店员工三天兑现。

五：团队建设及员工素质培训：

培训的理念是：员工素质决定酒店的服务质量，员工素质决定企业的成败兴亡。

培训的原则是：培训——考核——再培训。

凡酒店工作人员都必须接受培训合格上岗，不合格的坚决不能上岗。 培训时间：服务人员每周培训两节课，两小时。管理人员每周培训一节课一小时。

课程分类：公共课、基本素质课、专业课、综合课、心理素质课。

1、建立服务人员的考核标准。

职业道德、规章制度、礼貌礼节、语言能力、服务意识、服务态度、服务程序、服务技能、服务质量、服务效率、餐饮知识、应变能力。

2、建立管理人员的考核标准

职业道德、规章制度、礼貌礼节、表达能力、服务意识、管理意识、质量意识、营销意识、公关意识、成本意识、协调意识、领导意识、竞争意识、创新意识、卫生意识、安全意识、工作态度、工作能力、工作质量、工作效率。

3、建立管理人员的能力考核

组织能力、策划能力、号召能力、领导能力、管理能力、控制能力、协调能力、沟通能力、公关能力、演讲能力、写作能力、观察能力、想象能力、承受能力、应变能力、指挥能力。

4、定期开展员工集体活动，加强团队意识，增加集体荣誉感，促进思想感情的交流和沟通，促进友谊，加强团结。感受大家庭的温暖和快乐。

a、 每月举办一次员工生日聚会活动。凡是当月生日的都发张有总经理签名的贺岁卡及红包一个（服务人员100元，中层管理人员200元，高层管理人员300元）

c、 每月进行一次服务质量比赛，比服务意识、服务态度、服务程序、服务技能、服务质量、服务效率、投诉率、损耗率。

d、 每月进行一次卫生安全检查评比。

e、 每月进行一次销售竞赛，以此来激发员工的进取精神、提高员工们的进取精神，提高他们的文化素质和专业素质，增强企业的凝聚力、感召力、亲和力、战斗力。

通过以上对餐饮部个资源的有效整合，后期依据餐饮部的实际运营情况，结合整个酒店的各部经营区域，进行整体资源的优势并引导带动餐饮部经营管理的常态化、有序化。起到资源互动并共享，发挥管理资源中“人、财、物、时间、信息”的有效性、有序性。为餐饮部的经营管理工作上一个台阶打下坚实的基础。

一、经营理念

安全第一，效益第二

我们深知，细节决定企业经营的成败，我们以项目管理的模式对餐厅进行整体筹划，从小处着眼，小处入手，把制度文本化为员工的执行力和工作习惯，使之贯彻到餐厅作业流程中的每一个细节里，从而实现三方满意的经营目标，达成双方共赢的核心局面。

二、企业团队优势

1、我们秉承“天道酬勤，厚德载物”的精神，倡导积极健康的企业文化氛围，我们有经验丰富的餐饮管理团队，全心全意打造景区品牌餐厅，以强烈的企业责任感博取游客及社会的认同。

2、“品德好，能吃苦，求上进”是我们的用人理念。我们拥有一大批经验丰富的管理人才，数十名训练有素的厨师团队及相关服务员工，有力保证了各项制度和管理标准的执行。

3、好的制度通过积极的人和有效的执行，我们奉献给游客的是一流的质量产品，能充分满足游客多样化的服务及饮食需求。

4、餐厅全体员工始终铭记“食品安全责任重于泰山”，餐厅严格以安全卫生管理控制体系，把景区餐厅的食品安全事故降到最低，有力保障游客、景区、餐厅的切身利益。

5、一流的管理水平和服务质量大大提高餐厅满意度和就餐率及、景区入园率，贡献了景区、餐厅、游客“三方满意”的社会效益。实现了景区餐厅保值、增值品牌，提高景区整体管理绩效，为打造景区品牌的和-谐发展提供有力的后勤支持。

6、市场经济时代，行业优势互补之诚信合作，促进了合作双方的共同发展和互利双赢，提高景区市场竞争力，促进了景区及餐厅整体的管理水平。

三、经营定位

把景区餐厅打造成一个以中式自助特色素斋为主，集时尚、养生、休闲为一体的美食会所。

a 档次：生态餐饮

高效的管理+安全的环境+贴心的服务+和-谐的文化

1、景区配套餐厅适应了景区今后的发展，满足了游客增加的服务需求，有利于游客对景区的满意率，促进景区的稳定发展。

2、景区作为三亚生态旅游的代表，其经营与管理自不言待，是故餐厅的管理必须达到相同的高度，餐厅要有“市场意识、服务意识、品牌意识”，方能领先旅游景区业发展的潮流。

b 功能全面丰富，绿色生态，品种丰富，营养均衡游客来自五湖四海，不同地域，不同文化背景和经济能力，饮食需求差别较大，全面优质的餐饮服务是景区发展提高品牌知名度的有力保障。

四、经营目标

总体经营目标：三方满意（游客满意、景区满意、社会满意）

1、切实保障游客的用餐需求，综合区域游客人数，景区餐厅数量未来发展的因素，合理配置经营规范，提供优质、全面的餐饮服务，满足各个层次游客用餐需求。

2、从软、硬件着手建设餐厅，使之硬件达标，软件一流，三方满意的高标准餐厅，为景区的和-谐发展提供有力的后勤保障。保证餐厅服务水平能满足景区和游客的要求，使游客“高兴而来，满意而归”，树立良好的景区品牌形象。

3.在保证饮食卫生安全和旅行社、游客等需求前提下，以科学、高效的管理力创优异的经营业绩，以实际行动回报景区的支持与信任，努力实现景区、餐厅经济效益的双丰收，实现景区餐厅保值、增值，倾力打造“和-谐餐饮、特色素斋”餐饮品牌。领跑海南团膳的高端品牌形象，达成甲乙双方互利发展，共赢的合作目标。