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2023年行业薪酬调查报告的内容 行业薪酬调查报告(通用8篇)

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2023年行业薪酬调查报告的内容 行业薪酬调查报告(通用8篇)
2023-11-01 07:15:11    小编:影墨

随着个人素质的提升,报告使用的频率越来越高,我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。那么报告应该怎么制定才合适呢?下面是小编为大家整理的报告范文,仅供参考,大家一起来看看吧。

行业薪酬调查报告的内容篇一

20xx年,随着国家“十二五”规划明确提出:“未来五年要加大保障性安居工程建设力度,加快棚户区改造,发展公共租赁住房,增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃发展的契机,20xx年对于保障性住房业务的小试牛刀,也给公司全员在20xx年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型,不但要求公司人才结构进行适当的调整,更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动,粮草先行”的预判性调整。

通过bt业务,以投资带动承建,我们面临着,项目数量增多,员工骤增的局面。同时,单个项目的员工减少,特别是现场员工比例的下降,使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程,也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是,利益的汇集必然造成未来的“红海”,公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢夺,及员工培养方面,必须加快步伐。

其中薪酬体系,是最直接也是最有效的保障体系,针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。

通过对公司20xx年第一季度员工流失情况分析,其中入司3年以上24人占总人数的8%;研究生离职4人占研究生总人数的17%,老员工和高学历员工的流失已初现严重,急需遏制。

虽然,薪酬不是唯一的离职原因,而且绝大部分员工都对此讳莫如深,但是通过离职面谈收集到的信息,主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况,我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。

行业薪酬调查报告的内容篇二

软件行业人才极度紧缺,公司求贤若渴。数据显示,1000名毕业生从投简历到获取offer,平均每人面试5家公司,获取offer平均周期仅10天。

软件行业薪资对大学毕业生极具吸引力。数据显示,1000名毕业生中,6成以上人员年薪在10万以上,达到62.53%。

移动开发领域持续火爆。数据显示,从事android开发的人员,年薪10万以上人员达到84.49%。

传统开发领域薪资持续走高。数据显示,javaee/.net入门级开发者年薪10万以上人员占比近35%。

从事开发工作不受学历影响,但学历仍是公司重要考察因素。数据显示:高中及以下学历开发者平均月薪为7034.28元,专科学历开发者平均月薪为7624.96元,本科学历及以上开发者平均月薪为8230.11元。

一、二线城市开发者薪资差距越来越小。1000名开发者中,一线城市平均月薪为8245.93元,二线城市平均月薪为7685.71元。

女性开发者比例持续走高,开发者女性比例占到近13%。

行业:软件开发、信息技术仍是大学生最热门的就业选择

各行业现状、前景如何毕业后,我该做什么这是大学生毕业后遇到的首要问题。归根结底,在于应届毕业生从业经验不足,对市场及自身的定位不清晰。由此,发起了“你最看好的行业方向大调查”网上问卷调研活动。所有受访者均是已经走上工作岗位并具备相关行业经验的大学毕业生。认为,他们的选择足够给应届毕业生们带来一些参考。

目前,it行业具备两大特点。

现在在线教育和线下的职业培训已经非常成熟,相比大学大而全的课程而言,职业培训专业性更为突出,极好的弥补了校园和市场的差距。大学生毕业后如果想从事感兴趣的领域,不妨先找个培训充充电,然后再进入该领域已成为职场常态,就正常大学毕业生和调查的1000名软件培训也作了一个薪资比对。

上图可能让许多人大跌眼镜,为避免争议,当时也曾一度不想发布这个数据,但事实确实如此。从这个数据比对也可以看出,it行业的确不差钱,软件公司更并不差钱,差的是真正能干活的人。

都等二线城市。北上广深依然是“黑马程序员”学员毕业后就业的主要聚集地。年薪10万以上人群比例居前五位的城市分别为北京、深圳、厦门、广州、上海,比例分别为65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。

目前,3g移动开发、云计算等技术正在引领着it行业的新趋势。而一、二线城市能够迅速吸收国外经验,从而抢占技术优势,占据这些新兴领域的龙头地位。尤其是3g移动开发,在一、二线城市已经呈现如火如荼的趋势。经过多年的行业积累,后台服务程序的基数很大。而后台服务程序若想要与用户建立服务关系,通过手机终端软件的途径是必经之路。因而造成了3g移动开发方向人才的急缺,而android、ios两大移动开发方向表现的更加明显,甚至出现了企业“抢人”的现象。同时,受手机终端软件普及的影响,传统的后台程序开发的业务需求量也在增加。javaee、.net、c++等方向的开发人员薪资持续走高。由此可以看出,无论从事手机终端开发,还是后台开发,在一、二线城市的薪资都在呈上升趋势,并且一、二线城市的薪资差距正在不断缩小。

可对面试者的能力了如指掌,能否胜任开发工作一目了然。由此可见,中国的it行业的成长方向正在逐渐靠近美国,it行业正在成长为一个“老少皆宜”的行业。

it行业的自由度究竟有多大是不是只有计算机科班出身的应届毕业生才能掌握良好的编程技巧,从而拿到高薪资呢黑马程序员20xx年开发者生存调研报告给出的答案是:no!该报告指出,尽管90%的计算机科班出身的学员确实拿到了8000元以上的薪资。但紧随其后的“工商管理类”、“机电控制类”、“材料工程类”等专业的学员,同样取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成绩。

以上数据表明,高薪资并不是计算机科班出身学生的专利。但是,思维逻辑强,综合能力完善的学员确实更适合从事开发工作。要知道,程序员的工作并不是只有简单的代码工作,还要熟悉客户提出的业务。而熟悉业务就少不了和客户、项目经理、同事打交道。那么思维逻辑强,综合能力完善的学员必然能够在激烈的it行业竞争中更易于胜出。

开发者性别、薪资比例

下面的内容可能会让理工科男生们有些不舒服。程序媛的薪资是不是一定低于程序猿呢调研结果再次给出了否定答案。“黑马程序员”毕业学员中,程序媛占比达到了12.89%,这意味着程序媛在开发者中所占的比例正在不断呈上升趋势。并且,程序媛的平均薪资达到了8021.31元,仅比程序猿的平均薪资低200多元。这也说明程序媛的攻势比预想中要猛烈的多。

通过和多名软件公司的hr接触,找到了程序媛们“逆袭”的原因。hr们一致表示,程序媛们在开发工作中比程序猿更加认真,耐心,并且跳槽率也较低。许多公司hr在入门级开发人员选取上反而更加倾心于程序媛。这说明,传统it行业认为女生不适合做开发者的想法正在不断得到扭转,开发工作已经不是男生们的专利!

游戏、外包、互联网行业薪资具备竞争力

同为开发者,对不同业务方向的选择,不同性质企业的选择当然也会影响到薪资的高低。黑马程序员给出的生存报告显示私企在it市场上仍然占很大的比例,高达75.2%,外企比例约为15.4%,国企比例最小,占了9.4%。其中高收入方向为游戏、外包、互联网三个方向,8000元以上的高收入人群分别占到了80.82%,80.4%,76.6%。

认为,出现以上情况的原因有三:一、手游自20xx年实现了业务暴涨,20xx年持续增长,二、欧美日将it产业转向中国,三、互联网多年的积淀。以上三种原因决定了游戏、外包、互联网的业务量和市场占有率远超其他业务方向,从而成就了游戏、外包、互联网方向在it行业的领头羊地位。

目前看来,只有it行业能够达到这些标准。3g移动开发、云计算等技术为it行业带来了新鲜的血液,同时也带来了大量的工作岗位。

企业求才若渴,应届毕业生求职若渴。企业和高校之间的“技术代沟”是造成这种矛盾的根源,而应届毕业生“充电”无疑是缩小这种“技术代沟”的良方。

不言自明,有了高薪水,才有经济基础,更好地娱乐,更好地自我提升,人生才能进入一个良性循环。年薪10万对于很多人来说都是一个梦想,it行业现在就是一盏能够实现这个梦想的阿拉丁神灯。

它就在那里,关键是看你有没有勇气把它捡起来。

最后,小编希望文章对您有所帮助,如果有不周到的地方请多谅解,更多相关的文章正在创作中,希望您定期关注。谢谢支持!

行业薪酬调查报告的内容篇三

(一)调查目的

对于酒店企业所支付的薪酬水平说,由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:企业薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为企业的负担;企业薪酬水平较低,失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺,失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

(二)。酒店业薪酬信息现状

酒店行业是一个劳动密集型的行业,相较于其他行业而言,酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言,从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是,酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业,行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播,同时,人员流动的随机性,更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外,酒店行业的薪酬带宽是比较明显的,尤其到了高端,市场薪酬水平差

异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大,某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此,许多酒店企业在扩张过程中,在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系,但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来,其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高,酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动,酒店企业无法对信息进行聚合与使用,这就需要这样一种活动,使得薪酬信息能够主动流动,并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较,了解自身的职业位置,争取应得的薪酬给付,平自我价值,进行职业生涯规划。

(三)调查方法

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

(四)调查对象

本报告的调查对象为一线服务人员,包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

(五)职位描述

1、遵守本企业和本部门的规章制度,完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训,不断提高服务技能,时刻保持仪表整洁,正确使用服务敬语,不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议,总结工作情况,及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92%其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%)对数据进行归类、整理,得出以下分析结果。

(一)图表结果

(其中:1为男性,2为女性)

(其中:1为大专学历,2为高中学历,3为高中以下,4为本科)

(其中:1为不满意,2为一般,3为满意)

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一,对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意,而不满意的员工比例达到了5391%。此外,从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明,各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果,满意度均非常低,多数员工要求对现有薪酬制度进行改革,重新设计企业的薪酬体系。

(二)存在问题及成因分析

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性,部分岗位的薪酬拉不开差距,相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低,通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构,工资制度与岗位性质的结合度也不够,没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小,激励手段单一,不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准,正式员工在同一岗位工资相差也很大,同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感,也影响了他们工作积极性,在与公司的短期合同期满后,很多员工都选择离开公司。

(一)分析定位

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时,企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

(二)职位匹配

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异,我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息,在进行职位匹配时,请先详细阅读职位描述,该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容,最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言,如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的`,即可以认为达成了较好的匹配。

(三)对比分析

行业薪酬调查报告的内容篇四

按照我国国民经济行业标准分类,房地产及房地产及建筑业属于第二产业,主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成,房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成,其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程,每个环节工作的集合形成行业,因此,建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。

房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业,为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来,整个行业呈现平稳上升态势。未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平,中国建筑市场面临重要的发展机遇。

从消费结构上看,房地产及建筑业是最急需发展的产业;从城市化进程来看,社会对住宅的需求量很大,房地产及建筑业的市场空间相当大;房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业,在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下,房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。

二.房地产及建筑行业基本薪资体系

2.1基本原则

建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得,优绩多酬的原则;按劳分配,兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。

2.2主要应用的薪资结构

而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性,促使职工群众关心集体事业。年功工资:年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。项目承包制:承包某个具体的项目,以此来获得报酬。

三.图表分析建筑行业薪酬状况

3.1. 房地产及建筑业城市分布分析

(图一)房地产及建筑业城市分布图

3.2. 不同企业性质平均薪资水平

(图二)

从(图二)中可以看出,不同类型的企业中奖金补贴水平都没有较大波动,而外企和合资企业基本年薪要高于其他企业,工资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位,在8、9万左右,而后者年薪在5、6万左右。8万以上的房地产及建筑业高收入人群主要集中在外企和合资企业。总的来说,外企和合资企业的薪酬待遇要好于国企,私企和事业单位。

3.3 金融危机对薪酬的影响

(图三)

在金融危机方面调研结果显示:员工对金融危机是否影响自身收入的意识并不强烈,但大多数人了解到金融危机影响了自身单位及个人发展;收入降低人员占29%;另外有少数约占7%的人薪资上涨;剩下64%的人均认为影响不大。可见,金融危机对房地产及建筑业薪酬水平的影响并没有对其他行业来的猛烈。

3.4. 房地产及建筑业薪酬满意度分析

(图四)

来源:《建设市场报》对房地产及建筑业薪酬调查原始数据

从图上可以发现,员工满意度并不是很高,只有大约半数的人是对自己的收入水平满意的。在房地产及建筑业这样一个高薪行业里,有多达百分之四十五的人对自己的薪酬不满意,而非常满意的仅有百分之四。可见房地产及建筑业的薪资体系还有很大的不足之处,亟需改革现有的薪酬制度。

3.5. 不同学历人群薪资水平分析

(图五)不同学历人群薪资水平

行业薪酬调查报告的内容篇五

(一)调查目的

对于酒店企业所支付的薪酬水平说,由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:企业薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为企业的负担;企业薪酬水平较低,失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺,失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

(二)。酒店业薪酬信息现状

酒店行业是一个劳动密集型的行业,相较于其他行业而言,酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言,从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是,酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业,行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播,同时,人员流动的随机性,更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外,酒店行业的薪酬带宽是比较明显的,尤其到了高端,市场薪酬水平差

异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大,某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此,许多酒店企业在扩张过程中,在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系,但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来,其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高,酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动,酒店企业无法对信息进行聚合与使用,这就需要这样一种活动,使得薪酬信息能够主动流动,并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较,了解自身的职业位置,争取应得的薪酬给付,平自我价值,进行职业生涯规划。

(三)调查方法

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

(四)调查对象

本报告的调查对象为一线服务人员,包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

(五)职位描述

1、遵守本企业和本部门的规章制度,完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训,不断提高服务技能,时刻保持仪表整洁,正确使用服务敬语,不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议,总结工作情况,及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92%其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%)对数据进行归类、整理,得出以下分析结果。

(一)图表结果

(其中:1为男性,2为女性)

(其中:1为大专学历,2为高中学历,3为高中以下,4为本科)

(其中:1为不满意,2为一般,3为满意)

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一,对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意,而不满意的员工比例达到了5391%。此外,从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明,各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果,满意度均非常低,多数员工要求对现有薪酬制度进行改革,重新设计企业的薪酬体系。

(二)存在问题及成因分析

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性,部分岗位的薪酬拉不开差距,相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低,通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构,工资制度与岗位性质的结合度也不够,没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小,激励手段单一,不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准,正式员工在同一岗位工资相差也很大,同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感,也影响了他们工作积极性,在与公司的短期合同期满后,很多员工都选择离开公司。

(一)分析定位

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时,企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

(二)职位匹配

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异,我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息,在进行职位匹配时,请先详细阅读职位描述,该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容,最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言,如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的,即可以认为达成了较好的匹配。

(三)对比分析

文档为doc格式

行业薪酬调查报告的内容篇六

(一)调查目的

对于酒店企业所支付的薪酬水平来说,由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:企业薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为企业的负担;企业薪酬水平较低,失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺,失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

(二)酒店业薪酬信息现状

酒店行业是一个劳动密集型的行业,相较于其他行业而言,酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言,从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是,酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业,行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播,同时,人员流动的随机性,更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外,酒店行业的薪酬带宽是比较明显的,尤其到了高端,市场薪酬水平差异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大,某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此,许多酒店企业在扩张过程中,在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系,但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来,其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高,酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动,酒店企业无法对信息进行聚合与使用,这就需要这样一种活动,使得薪酬信息能够主动流动,并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较,了解自身的职业位置,争取应得的薪酬给付,平自我价值,进行职业生涯规划。

(三)调查方法

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

(四)调查对象

本报告的调查对象为一线服务人员,包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

(五)职位描述

1、遵守本企业和本部门的规章制度,完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训,不断提高服务技能,时刻保持仪表整洁,正确使用服务敬语,不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议,总结工作情况,及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92%其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%)对数据进行归类、整理,得出以下分析结果。

(一)图表结果

(其中:1为男性,2为女性)

(其中:1为大专学历,2为高中学历,3为高中以下,4为本科)

(其中:1为不满意,2为一般,3为满意)

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一,对现行薪酬制度的总体感觉。只有3.81%的员工表示非常满意,而不满意的员工比例达到了53.91%。此外,从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明,各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果,满意度均非常低,多数员工要求对现有薪酬制度进行改革,重新设计企业的薪酬体系。

(二)存在问题及成因分析

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性,部分岗位的薪酬拉不开差距,相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低,通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构,工资制度与岗位性质的结合度也不够,没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小,激励手段单一,不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准,正式员工在同一岗位工资相差也很大,同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感,也影响了他们工作积极性,在与公司的短期合同期满后,很多员工都选择离开公司。

(一)分析定位

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时,企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

(二)职位匹配

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异,我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息,在进行职位匹配时,请先详细阅读职位描述,该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的'职位内容,最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言,如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的,即可以认为达成了较好的匹配。

(三)对比分析

从调查的数据上看,从事会计行业的以女性职员居多,女性会计行业职员占到了71.67%,而男性职员仅有28.33%。

从调查数据来看,80、90后占据了调查数据的82%,可谓“鲜肉”当道,这反映了当今就业的一个趋势,越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算,我国会计人员数量不低于1500万,达到了全部就业人数的1.94%,这意味着,每100个人中,就有2个人与会计结下了不解之缘。

总体上看,大部分会计从业者工作年限偏高,工作3年以上的人数占比高达80%,会计工作很稳定,值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。

我们可以看到,财务工作中的主力军便是普通的会计人员,会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时,主管会计的数量和普通会计数量比例为1:3.77,这意味着在财务部门,平均每5个人便需要设置一个主管。

根据调查结果显示,拥有会计从业资格证书的人最多,占比高达41.83%,初级职称次之,但是随着证书级别变高,拥有者却越来越少。

会计从业者大部分是本科学历,高达61.72%,会计从业者学历普遍处于较高水平。

从调查到的数据来看,薪酬分布区域最多的是6万—10万/年,共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然,这个薪资水平在全国已经处于较高水平,但是,从这个数据我们可以看出,在全国范围内,会计行业虽然从业者很多,但是大部分都是基层员工,高级别的员工数量很少。

根据调查结果显示,预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%,其中,预期增加0%—20%之间的人群占比高达49.01%,预期增加20%—50%之间的人群占比高达27.88%,预期增加50%以上的人群占比达9.91%,11.65%保守派人群预期薪资没有变化,可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计,但仍有1.54%的少数派预期工资会减少,可能由于对自己信心不足,缺乏明确的职业规划目标造成的。

行业薪酬调查报告的内容篇七

从前几年来看,高科技行业发展很快,导致了竞争的加剧,利润减少,很多企业被淘汰出局,整体薪酬形势也逐渐走低。但是,我国高科技行业的整体发展水平与发达国家相比,还处在比较低的层次上。从长远来看,国家对这个行业也会有很多鼓励政策,这些都会导致it行业的薪酬持续稳定地上涨。

“我预测,三年之内,高科技企业的薪资会有一个明显的上扬,但是,这个上扬不会像2000年前后薪资增长那么快,这种上升是一种理性的增长。我觉得,它增长的速度要比其他产业快,甚至比汽车、房地产都要快,虽然这两年比它们慢。”季征这样说。

在高科技行业中,他依然看好互联网、手机行业的薪资增长。从太和的调查来看,互联网薪资水平曲线是一年高,一年低,从整体的`波动曲线来看,依然呈现出增长趋势。而且,互联网有着庞大的从业人群,整个行业的发展对薪水的拉动作用还是很大的,总量拉动,个体的薪酬就一定要涨。

虽然现在手机行业已经有较大的增长,但是,增长的空间依然很大,尤其在设计、制造领域会有一个突出的增长点。特别是未来三到五年内3g的投入会非常大,相应地会带来人才的大需求量。从供需角度来看,如果人才供给比较少,需求又大,就会导致激烈地竞争,企业就一定会用薪酬的血拼来换取人才,从而导致薪酬上升。

如果说互联网业的薪资是总量上升的话,手机市场就是局部的增长拉动,这个拉动力度会比较大,时间也会比较长,从而带来较长时间内很大幅度的增长。

电信高级测试工程师(年薪20万) 他们是电信设备提供商产品能否推向市场的关键环节,因为无论是软件的编程还是硬件的研发,都是在独立的空间里面分别完成,最后能否集成在一起以确保系统良好的运营,企业耗费巨资开发的产品能否实际应用,很大程度上取决于测试结果。创新能力、软硬兼通、具备三到五年测试的经验是这个职位必须具备的素质。

sp产品开发经理(年薪30万) 作为sp行业的产品经理,负责产品的创意、研发、渠道、执行等环节,这样的人在这个行业里面是很少的,有经验的人也是很少的,薪酬自然相当高。这是一个极其富有挑战性的职位,你不但有创意,你还要能够实现。首先必须在很短的时间内创新开发出用户喜欢的产品。还要率领研发团队尽快执行,与电信运营商沟通与渠道商谈判,最后把产品推向用户。

手机研发经理(年薪31万)不论从基本现金收入到总薪酬都高于其他职能部门经理薪酬水平,尤其是手机芯片制造商对于该类人才疯狂“挖角”,也导致研发部门的人才从制造商企业大量流失。物以稀为贵的道理人人通晓,薪酬自然水涨船高。

软件与系统集成领域的研发总监(年薪40万) 研发队伍是软件/集成企业进行创新的原动力,经理级以上的高级研发人员,他们肩负着研发设计管理、监督员工工作甚至保证公司战略目标实现的职责,是软件/集成公司中的中坚力量,属于市场稀缺资源,因而企业为使其能够留在企业中并为企业创造更多价值,愿意支付更高的薪水。在本次调查中给付最高的公司为研发总监支付高于40万的年薪,足见公司对高级研发人员的重视程度。

网站财务总监(年薪50万) 中国互联网行业的发展与国内外风险投资有着密切的关系。因为要和风险投资商洽谈风险投资事宜,这就使得互联网公司对财务部门负责人的要求不仅仅局限于分析公司财务状况,更要懂得如何制定公司财务战略和洽谈融资事务。而这种高级人才在整个市场中都是稀缺的,所以互联网公司为了能使公司有所发展,加大了对高级财务人员的成本,最高达到了50万元。

行业薪酬调查报告的内容篇八

(一)调查目的

对于酒店企业所支付的薪酬水平来说,由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:企业薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为企业的负担;企业薪酬水平较低,失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺,失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

(二)。酒店业薪酬信息现状

酒店行业是一个劳动密集型的行业,相较于其他行业而言,酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言,从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是,酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业,行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播,同时,人员流动的随机性,更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外,酒店行业的薪酬带宽是比较明显的,尤其到了高端,市场薪酬水平差

异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大,某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此,许多酒店企业在扩张过程中,在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系,但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来,其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高,酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动,酒店企业无法对信息进行聚合与使用,这就需要这样一种活动,使得薪酬信息能够主动流动,并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较,了解自身的职业位置,争取应得的薪酬给付,平自我价值,进行职业生涯规划。

(三)调查方法

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

(四)调查对象

本报告的调查对象为一线服务人员,包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

(五)职位描述

1、遵守本企业和本部门的规章制度,完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训,不断提高服务技能,时刻保持仪表整洁,正确使用服务敬语,不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议,总结工作情况,及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92 %其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%)对数据进行归类、整理,得出以下分析结果。

(一)图表结果

(其中:1为男性,2为女性)

(其中:1为大专学历,2为高中学历,3为高中以下,4为本科)

(其中:1为不满意,2为一般,3为满意)

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一,对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意,而不满意的员工比例达到了5391%。此外,从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明,各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果,满意度均非常低,多数员工要求对现有薪酬制度进行改革,重新设计企业的薪酬体系。

(二)存在问题及成因分析

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性,部分岗位的薪酬拉不开差距,相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低,通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构,工资制度与岗位性质的结合度也不够,没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小,激励手段单一,不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准,正式员工在同一岗位工资相差也很大,同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感,也影响了他们工作积极性,在与公司的短期合同期满后,很多员工都选择离开公司。

(一)分析定位

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时,企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

(二)职位匹配

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异,我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息,在进行职位匹配时,请先详细阅读职位描述,该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容,最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言,如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的,即可以认为达成了较好的匹配。

(三)对比分析

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