中华集团企业文化范本(实用18篇)

通过总结，我们可以更好地反思自己的行为和决策是否符合初衷。总结时可以加入个人的思考和建议，具有一定的独特性。希望这些总结范文能够给大家提供一些思路和参考，帮助大家更好地完成自己的总结任务。

中华集团企业文化范本篇一

(一)模式：人居产业互联网o2o金融缔造者。

(二)定位：人居产业互联网o2o金融服务专家。

二、厚地战略、宗旨、使命：

(一)战略：以人居产业为载体、金融服务为核心；电子商务为平台，社区服务为根基。

(二)宗旨：决不为眼前利益出卖未来。

(三)使命：为大众投资更安全让天下家庭更美满。

三、厚地价值、愿景：

(二)愿景：成为最受尊敬的金融服务企业集团。

四、厚地信念、理念。

(一)信念：用心，皆可能忘我，自成佛。

(二)理念：诚信、严谨、专业、感恩。

五、厚地精神、准则。

(一)精神：团结、包容、实干、pk。

(二)准则：风险防范无友情、拒亲情。

六、厚地心态：

(一)厚地做人心态：对上以敬！对下以慈！对人以和！对事以真！

(二)厚地营销心态：

自信、热情！

告诉自己，成功就在下一次，即使客户拒绝多次，也要面带微笑地再试一次！

把注意力集中到我想要的业绩上！

拥有强烈的企图心！

积极主动为客户着想！

认定对方就是我的客户！

七、厚地销售军规：

(一)你进入的是一家讲求实效的企业，请用你的业绩说话。

(二)如果你要获得尊重，请用你的荣誉和奖金来证明你的实力。

(三)在你发出抱怨前，先想想同样条件下优秀者是如何做到的。

(四)我们永远喜欢这样的伙伴，面对困境就有原因分析，更有解决方案。

(五)昨天的经验会成为今天的障碍，你需要不停地学习和进步。

(六)我们生存的价值只有一条：为客户创造利益。

(七)被拒绝是销售的家常便饭，惟有你是优质弹簧，修复能力才会最强。

(八)全世界成功销售人员的共同点只有四条：喜欢、自信、悟性、德行。

(九)我们无视你的文凭、背景和经验，惟有贡献证明你的价值。

(十)互联网金融竞争之道：安全、快速、方便。

(一)财不如义高，势不如德尊。

(二)以质量为生命，以创新求发展。

(三)每个人都靠自己的本事受人尊重。

(四)懒惰会毁灭人的才智。

(五)只有友谊才能认识你的价值。

(六)才者，德之资也；德者，才之师也。

(七)纪律美化集体，自律提升自己。

(八)个人是微弱的，整体就是力量。

(九)真诚是通向荣誉的道路。

(十)阳光扑打在你的脸上，温暖留在我们心里。

(十一)傲不可长，欲不可纵，乐不可极，老不可满。

(十二)公平竞争，超越自我，展望未来。

(十三)为群体尽力，为社会作贡献，实现人生价值，创造辉煌人生。(十四)艰苦奋斗，求实创新，团结拼搏，忠诚敬业。

(十五)静思观变，舍利得义，爱岗敬业。

(十六)居安思危，科学决策，超前投入，跨越发展。

(十七)敬业+忠诚+能力=前途。

(十八)诚信为根本，质量创品牌，市场是导向，效益求发展。

(十九)高节人相重，虚心世所知。

(二十)千里始足下，高山起微尘。

(二十一)水无源则川竭，人背信则名不达。

(二十二)居安思危，思则有备，有备无患。

(二十三)以情恕人，以理律己。

中华集团企业文化范本篇二

3、立足陕西，辐射全球，提升有限资源，创造无限价值。——作者：杨哲。

4、勘探有限资源，创造无限价值。——作者：张欣。

5、开拓创新，把握机遇，凝聚力量，共创辉煌。——作者：王雪韵。

6、企业发展战略：立足地质，盘活资源，面向内外，实现双赢。——作者：张朝云。

7、开资源富国，创品牌伟业。——作者：李军。

8、凝心聚力，探寻价值，绿色发展，放眼全球。——作者：韦娜。

9、让资源服务你我。——作者：田永刚。

10、用心勘探，专注地质，诚信和谐，志存高远。——作者：李宝玉。

11、立足西北，走向全球，打造国际一流的地质矿业集团。——作者：张欣。

12、团结、协作、创新、共赢。——作者：成林。

13、强局富民，立足西部，塑造品牌，走向世界。——作者：赵亮亮。

14、勘探创造未来，资源成就财富。——作者：王瑞廷。

15、精细管理，铸造地勘品牌；追求卓越，打造百年基业。——作者：关福顺。

16、开发有色资源，创造多彩世界。——作者：李治林。

17、发现价值，实现价值，创造价值，共享价值。——作者：张辉。

18、信立西北地勘，诚铸事业辉煌。——作者：鞠小林。

19、探索地下资源，服务人类社会。——作者：赵彬。

20、栉风沐雨采大地精华，科学进取点石成足金。——作者：袁媛。

1、创造高品质的电工产品。

2、在不增加成本的基础上提高产品的品质。

3、把质量目标量化，责任到人。

4、产品零缺陷，客户零抱怨。

5、品质是制造出来的。

6、员工的品质意识，就是领导的品质意识。

7、把下一道工序当作你的`客户。

8、品质包括一切非价格因素。

9、明天的品质定位比今天更高！

10、要有品质意识，也要有成本意识。

11、对没有坏的产品进行修理，就是品质的提高。

12、精益求精，电工品质。

13、人人都管事，事事有人管。

14、电网恢恢，疏而不漏。

15、全面品质，全面品管。

16、我们卖的不是产品，而是信誉。

17、员工就是自己产品的主人。

18、挑战自我不足，追求品质突破。

19、努力，专注，追求，卓越。

20、今天你为品质工作做了什么！

21、出现问题，追踪到底。

22、当遇到质量问题时，他不是把手指向别人，而是自己。

中华集团企业文化范本篇三

南山集团作为中国最大的民营企业之一，以其独特的企业文化而闻名。近日，我有幸参观了南山集团，并深入了解了他们的企业文化。在这次参观中，我对南山集团的企业文化留下了深刻的印象，并从中获得了一些宝贵的体会和感悟。

首先，南山集团的企业文化充满了奉献精神。这是我最深刻的感受之一。在参观途中，我见证了南山集团员工们的敬业和奉献精神。无论是生产线上的工人们，还是高级管理者，他们每个人都全身心地投入到工作中，为公司的发展和提高贡献自己的力量。更令我敬佩的是，南山集团与一些社会公益机构合作，投资大量资源用于慈善事业，帮助社会上的弱势群体。这种奉献精神让我深受感动，并教会了我作为一名员工，应该始终保持热情和努力工作，用自己的力量去帮助他人。

其次，南山集团的企业文化强调团结合作。在南山集团参观中，我见到了不同部门和岗位的员工们紧密合作的场景。无论是生产线上互帮互助的工人们，还是会议室中讨论问题的高级管理团队，他们都明白只有团结合作，才能最大化地发挥各自的优势，实现共同的目标。这种团结合作的精神让我深受启发，告诉我要注重与他人合作，善于倾听和沟通，为团队带来积极的能量，并追求共同的成功。

再次，南山集团的企业文化注重创新和进取。在参观过程中，我看到了南山集团在产品设计和生产工艺上的创新和进取心。南山集团的领导者鼓励员工们提出新的想法，并提供各种培训和资源，以促进员工们的创新能力和进取心的发展。这种创新精神给我留下了深刻的印象，激发了我积极主动地提出新的想法，并不断学习和进步的动力。

此外，南山集团的企业文化注重员工的健康和福利。在参观中，我看到了南山集团为员工们提供的各种健康和福利措施。无论是员工健康体检，还是各种健身活动和培训，南山集团都鼓励员工们保持身心健康，提高工作效率。这种关注员工福利的企业文化让我明白了员工的健康和福利对于企业的发展是至关重要的，也促使我更加注重自己的健康和福利，为企业做出更大的贡献。

最后，南山集团的企业文化强调社会责任。在参观中，我了解到南山集团一直致力于环境保护和社会公益事业。他们不仅在生产过程中注重环境保护，减少污染，还积极参与社区建设和慈善捐赠。南山集团用实际行动践行社会责任，成为了社会的模范企业。这种关注社会责任的企业文化让我深受启发，告诉我作为一名公民和企业的一员，应该承担起自己的社会责任，为社会作出贡献。

总之，南山集团的企业文化给了我很多启发和感悟。他们的奉献精神、团结合作、创新进取、关注员工福利和承担社会责任的企业文化，让我深受鼓舞，并逐渐塑造了我的个人价值观和职业道德。我相信，只要我们将南山集团的企业文化理念融入到自己的工作和生活中，就能够取得更大的成就，更好地回报社会。

中华集团企业文化范本篇四

作为一名员工，我对于公司的文化一直很好奇。因此，我特意了解了北人集团的企业文化，并深入探讨了该文化对公司的影响。在此，我想分享一下我的心得体会。

企业文化是一家公司的灵魂，它不仅包含了公司的价值观和理念，还包括了员工的态度和行为习惯。一个企业的成功与否，在很大程度上取决于其企业文化的打造。北人集团非常重视企业文化的建设，并以之为制胜法宝。

在北人集团的企业文化中，最受人赞誉的是“关爱员工”的理念。北人集团认为，员工是企业的最大财富，必须给予他们足够的关怀和重视。在实践中，北人集团为员工提供了完善的工作环境和个人发展机会，通过激励和考核机制激发员工的工作热情，让员工对公司充满热爱。

北人集团的企业文化，已经深深地渗透到公司的方方面面。从口碑和客户满意度可以看出，企业文化对公司的影响非常重要。在员工心中，企业文化的影响更为深远，他们不仅理解和认同企业文化，更是以企业文化为指引行事。北人集团的企业文化成为员工价值观的一部分，大大增强了员工向心力和凝聚力，使公司永远保持前行的势头。

第五段：结语。

北人集团的企业文化是我所见过的最为优秀的企业文化。通过对企业文化的不断探讨和理解，我不仅更好地融入了公司，更深深地感受到了企业文化的重要性。在未来的工作中，我会继续努力，用实际行动为公司的文化建设做出贡献，让北人集团的企业文化不断发扬光大。

中华集团企业文化范本篇五

由于我的实习单位是联想公司手机业务的省包商，经常参加联想公司的培训，对联想集团的企业文化也算耳濡目染，所以我就介绍下联想公司的企业文化。

首先简单的介绍下联想公司，联想是一家营业额达340亿美元的个人科技产品公司，是全球第一大个人电脑厂商之一，也是pc+产品领域新晋领导厂商。联想客户遍布全球160多个国家，凭借创新的产品、高效的供应链和强大的战略执行，联想专注于为全球用户提供卓越的个人电脑和移动互联网产品。集团由联想及前ibm个人电脑事业部所组成，在全球开发、制造和销售可靠、优质、安全易用的科技产品及优质专业的服务，产品线包含think品牌商用个人电脑、idea品牌的消费个人电脑、服务器、工作站以及包括平板电脑和智能手机等的一系列移动互联网终端。联想为《财富》世界500强之一，集团在日本大和、中国北京、上海、深圳及美国北卡罗莱纳州罗利均设有重点研发中心。

能屡获殊荣，广受好评。在今年的国际消费电子展上，集团获得了23项大奖。我们的产品将可靠性、易用性和耐用性完美结合，满足消费者的需求。还有高效的端到端业务模式。联想拥有独特的双业务模式，面向全球大企业客户的关系型业务模式，和面向中小企业及消费类客户的交易型业务模式。最后是强大的、多元化的全球领导体系。高效的组织架构确保了多元化的、经验丰富的领导团队在沟通上的充分和深入，以及在决策上的及时和有效。联想的领导团队用他们的专业技能和战略远见，带领联想在这个快速发展的行业中继续占据优势地位。

件计算设备，历经17天冬奥会赛程，2次大型预演，16次测试比赛，100余项模拟检测，联想始终表现如一。联想以“零故障”的优异表现赢得了国际奥委会和都灵奥组委的高度信赖和评价。2008年3月至8月，作为北京奥运会火炬接力全球合作伙伴和“祥云”火炬设计单位，联想满怀热情地全方位参与了火炬接力运行，由联想选拔的近1700名奥运火炬手手持“祥云”火炬在全世界和中华大地传播了奥林匹克精神。同时，联想还以自身的信息技术、产品和服务，成功助力北京奥运会火炬祥云登顶珠峰，不仅为中国登山队提供了安全可靠的信息技术保障，还为中外媒体搭建了稳定畅通的信息平台，让全球公众共同见证这一盛事。2008年8月，作为国际奥委会全球合作伙伴，联想为北京奥运提供了3万件计算技术设备和580名工程师团队，为北京奥运会提供了信息技术、设备和服务支持，保障了奥运17天信息系统的完美运行。联想通过数字奥运体验馆和奥运网吧等为公众和运动员带来科技奥运的全新体验和便捷舒适的信息服务，还通过各项奥运营销计划成功地在全球传播了奥林匹克精神，塑造了联想品牌。联想以卓越的产品、创新的科技、优质的服务赢得了各界的一致赞誉，以完美的表现成功的支持了北京奥运会的顺利运行。

企业文化是一个企业长久发展的根基，只有拥有向上的企业文化才能使一个企业在竞争激烈的商场上存活下来，如何建立并完善自己企业的文化，是每个企业都应该着重考虑的问题。

中华集团企业文化范本篇六

如果你专业知识过硬，知识结构完整，思维活跃，思绪宽广，对人生与社会有自己独立的见解，那么你就是联想所寻求的人才。如果你还具备如下综合素质，那么你无疑就是联想所寻求的最优秀的人才：

(l）有敬业精神和上进心―。

这是最根本的一点，要把上进心转化为事业心。(2）有韧性―。

知难而进，有一种不达目标誓不罢休的精神。(3）有责任感―。

不是按部就班，而是不断去创新和思考，创造性地完成工作。(6）沟通能力强―。

树立强烈的沟通意识，掌握有效的沟通方法。(7）做工作与生活的主人―。

．在岗培训和脱岗培训相结合；

联想将为每位员工提供两种可选择的职业发展通途：对综合能力强的员工，可以选择行政升迁的职业道路；对专业能力强的员工，可以选择精专发展的专业道路。公司通过制度保障两种职业道路的贡献与待遇相匹配。

联想电脑公司提供it业富有竞争力的薪资，不断提高员工的生活质量。(3）年终红包。

公司实行有条件的员工股票期权制度作为长期激励。(5）公司福利政策。

公司执行各地政府的有关规定，开展了养老保险、住房公积金等社会福利项目，医疗保险现执行公司自己的医疗报销制度，门诊报销80%，大病住院报销，现正在逐步向社会化靠拢。另外公司制定并实行了带薪休假和出国休假制度，使员工在辛勤工作之后有一个身心放松的好机会。

(6）丰富多彩的业余生活。

春游、足球联赛、运动会、周末体育休闲、春节晚会等。

联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的应用是联想铸就辉煌的一个法宝，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同的历史时期有不同的激励机制，对于第一代联想人，集团主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入第二代联想人之后，新一代的联想人自我意识提升，由强烈的物质要求，从这些特定因素出发，联想更新出台了合理的、有效的激励措施，那就是多一点弹性空间、多一点激励办法：比如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。

联想集团的成功经验启示我们：只采取激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的哪些是不合理的，哪些是主要的哪些是次要的，哪些是现在可以满足的哪些是今后努力才能做到的。

总之，联想集团的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目标相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励手段是灵活多样的，是根据不同的岗位、不同的层次、不同的情况制定出不同的激励机制，而不是一种制度一成不变。

盛田昭夫的“鲜花疗法”并不复杂，就是在批评犯错的下属时，不忘肯定他们的成绩，既消除了不良影响，又维护了员工的自尊心，稳定了队伍。根据著名心理学家马斯洛的需求理论，每个人都有被尊重和被认可的需求。一个懂得顾全下属面子的管理者，会使批评更有效果，让员工心存感激，从而以更好的姿态，投入到工作中去。

其实把“鲜花”当作管理手段的企业家，并非外国人的专利，中国联想集团创始人柳传志也算一位高手。不过，他用的不是盛田昭夫的“鲜花和美酒”，而是真诚。

联想有这样的制度：20人以上的会议，如有迟到者，须罚站一分钟。然而，第一个开会迟到的人，竟然是柳传志的老领导。但是，规则面前人人平等。他对老领导说：“您先在这里站一分钟，今天晚上我到你家里也站一分钟。”如此一来，既维护了铁的纪律，又挽回了老领导的面子，还显示了他的真诚，老领导的不愉快也就烟消云散了。

探寻快乐工作的秘诀:小恩惠也是良好的激励措施。

作者：博天人才网。

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“我是在快乐工作吗？”临近岁末，你一定正在思考这个问题，因为答案直接决定着你的脚步将在新年伊始时迈向何处。虽然你深知“快乐来自于内心”，当工作不快乐的时候你总会寻找各类方式激励自己，但不可否认的是，外在因素依然具有那样强烈的杀伤力，奖惩不公平、薪酬不满意、工作环境差、办公氛围压抑、管理混乱、自我价值不被认可等因素都极大地挫伤了你对于工作原本拥有的热情与积极性。

只能遗憾地说，你所效力的这家公司太不聪明，因为聪明的公司都懂得如何让员工快乐工作，它们深谙，让员工快乐工作的最终结果其实只有一个——更高的客户满意度与不断增长的公司业绩。

那么，企业发展是根本。

“员工快乐工作的外在因素既然都是企业给与的，那么只有企业发展才能保证这些外在因素的完好。只有企业不断发展，才能提供更好的员工福利待遇，才能提供更多的员工培训，才能提供更多的空间，也才能谈论员工的个人成长感以及员工的事业成就感。”联想集团中国区人力资源总监卫弘肯定地说。

他的观点在北京美大星巴克咖啡有限公司人力资源部经理谢海燕那里得到了呼应。谢海燕说，人们在进入一个成长性企业时获得的机会更多，美大星巴克正是这样一个快速发展的企业，不停开分店意味着公司需要更多的管理人员，这便是很多人的成长与发展机会。

“当企业发展曲线与个人职业曲线吻合且都在上升时，员工获得的成长感最为突出与强烈。”佳能(中国)有限公司人力资源部副总经理管然对此观点也十分赞同。她结合佳能的发展情况说，佳能在中国注册公司时是1997年，但业务快速增长其实是在2002年亚太营销总部从香港搬到了北京之后这两三年，目前佳能纯销售额以30%的速度增长，去年纯销售额4.6亿美元，今年完成了6亿美元。

“2007年我们的目标是10亿美元，可想而知我们现在提供给员工的舞台有多么大，这十分明显地说明，提供更大的舞台是与企业自身的快速发展紧密相关的。”她说。

百度资深人力资源总监鲁灵敏最近一段时间一直在主持百度的校园招聘工作，他很感慨地说：“快乐工作最首要的一点就是企业做的事情有意义、有价值、有前途，这也是吸引很多大学毕业生都希望加入到百度工作的原因。人们在选择一家新公司时往往看重的是自身发展，而自身发展的前提就是企业发展潜力，公司业务好了员工才会快乐。”

良好的激励措施。

公众对于百度的认知源于百度今年8月在纳斯达克上市，一夜间催生出了一群亿元、千万、百万富翁的“麻雀变凤凰”神话不仅让人们唏嘘羡慕，更让人们开始频频讨论员工期权制度。

虽然很多公司可能无法采用期权激励的方式，但良好的激励措施仍是激发员工快乐工作的重要因子，当一个人的努力、一个人的价值被认可的时候或许是他一生中最幸福的时候。

激励可以来自于简单的举动或语言。美大星巴克的谢海燕说，在星巴克的每一个分店里的墙上，都贴着该店店长或是店员写的好评字条。联想每个月度销售庆功会上的一顿蛋糕和水果。

联想在并购ibm之后学习了ibm的一些激励做法，联想集团人力资源部总裁助理汪舵说：“ibm有个„thankword‟文化，即是说彼此之间学会互相感激，各部门买个礼物或是买张卡片对某个人的某个行为进行肯定和表扬。”星巴克甚至用每天、每周咖啡销售的英雄将有机会与公司主管共进晚餐作为激励。

除了以上这些“小恩小惠”，对员工最好的认可以及最好的激励措施最直接的就是规定明确清晰的职位升迁制度以及各种奖励制度。

“星巴克在全球都人手一本职业旅程手册，不论你是咖啡调理员、当班主管、副店经理，还是店经理、区域经理，你在手册上都能够明确看得到自己的工作职责、学习培训、晋升机会以及可预见的成就都包括些什么内容，有了这个清晰的目标，大家十分确切知道自己该做什么、自己努力做可以做成什么。”谢海燕说。

百度的鲁灵敏说，与很多公司激励创新不同，百度允许创新失败。“搜索业务需要不断创新，必须提供宽松的气氛，因此，允许创新失败、不禁锢大家才能不断激励出成果，同时激励出成果必须要让开发的项目具有可预见性，否则会伤害开发者的积极性。”

沟通无障碍。

要让员工快乐工作，无论是公司目标、实现目标所需的步骤，还是对于员工非常重要的个人问题如薪酬、福利、培训、个人发展机会等，必不可少都要清楚地沟通。

在联想，每个员工都清楚知道公司制定的战略、发展策略，以及近期业绩的变化“这样能够万众一心往前走，也容易让大家产生归属感和成就感”。联想中国人力资源总监卫弘评价说。

对于自下而上的沟通，联想采取的是内部网络的信箱，联想员工用署名或不署名的方式可以提出自己的建议和意见，甚至可以是写给杨元庆的信件。联想专门有一个沟通部门来处理解答，给出意见反馈。而所有这些疑问与解答都像公告板一样能被公司所有员工看到。

百度则有一种“cc(抄送)文化”，即每一个人都可以把自己的观点直接和他的上司或是组员说明，也可以把自己的观点发送到所有他认为应该知道的人的信箱里去，还可以把对他观点感兴趣的人组织起来进行一个讨论会，这些人可能包括公司高层、同部门或是不同部门的人。

“要让表达观点和提建议的通道永远畅通，这种平等和尊重自由的文化氛围，对于留住员工起到了积极的作用。”百度资深人力资源总监鲁灵敏说。

在佳能每个月的某些天，总裁兼ceo小泽秀树都会给公司所有员工发去email，告诉他们上个月的销售情况，有哪些地方需要努力和改进，有时候他甚至会指示销售部门向全公司发出推销某种产品的奖励计划，鼓励大家积极投入销售工作。小泽秀树还保持着一两周一次与员工共进午餐的形式，这种随即抽取员工吃便餐沟通的方式打破了公司里的边界。

除了关心业务之外，很多人都很喜欢交流职业规划，很多公司的人力资源部门因此都增加了一项功能——充当员工们个人职业顾问的角色。“越来越多的同事把我们看成职业人，很愿意和我们来沟通他们的职业设计。”佳能人力资源副总经理管然说。

好薪情好心情。

最为现实的薪资也是员工快乐工作的一项重要因素。星巴克董事长舒尔兹的价值观和信念总是把员工放在首位，并乐意对员工进行大量的投资，他坚信把员工利益放在第一位，尊重他们所做出的贡献，将会带来一流的顾客服务水平，自然会取得良好的投资回报。“尊重员工使我们挣了很多钱，使公司更具竞争力，我们何乐而不为呢。”舒尔兹这样说。

在中国，他的这一理念被完好贯彻执行。“你会发现，星巴克从来不做广告，我们通过一杯杯的咖啡传递着我们的品牌文化。而要让伙伴能够将这一文化更好的传递出去，必须他们先要感受到这样贴心的文化。因此，相对于同行，星巴克员工的工资和福利都是十分优厚的。”星巴克人力资源经理解海燕说。

星巴克考虑到了早晚班员工上下班路途的辛苦，这些人员可以公费乘坐出租车。值得一提的是，除了国家规定之外的妊娠假，星巴克一线员工在4个月的时候便可开始带薪休假，前后一共可休假10个月左右。

称谓的诀窍。

听说一个这样的故事：一个门卫由于长年只干这一份工作而产生倦怠感，他变得应付、得过且过，不久同事们惊奇地发现他又恢复到曾经的勤快、热情了，后来才知道这个改变竟是公司新来的经理的一个简单不能再简单的举动——他将“门卫”称谓改成了“防卫工程师”。这就是称谓的诀窍，同一个称谓变换一个说法，给人产生的感觉截然不同。

星巴克就倡导这样的文化，在这里，员工一律被称为“伙伴”，办公总部被称为“支援中心”。

美大星巴克的谢海燕解释说：“我们不称员工而称伙伴，是强调彼此之间相互合作的关系，强调共同努力才能做大事业，平日里，我们不鼓励称谓，都是直呼其名。”

而没有职位称谓会使得公司文化更加自由宽松，因为职位称谓的确会再心理上无形中拉开彼此间的距离。百度鲁灵敏对此深有同感，他说：“百度都是直接喊名字，包括ceo李彦宏我们也从不叫他李总。当然这也和我们公司十分年轻化有关，无等级称谓的人际关系更简单，也没有上下等级间的严肃氛围，大家相互信任，相互依赖。”

“联想也是如此，曾经如果不喊职位称谓被视为不礼貌，但后来发觉这与联想倡导的文化不吻合，我门后来也是直接叫名字了，比如我们叫元庆、乔健。这真的拉近了距离，更符合联想营造的家文化。”联想中国人力资源总监卫弘这样评价说。

创新的刺激元素。

记者采访佳能时刚好是在星期一，目睹了传说中的“激情日”，这出自佳能新任总裁兼ceo小泽秀树的“独创”，即是每周一大家都要以红色作为佩饰，或是男员工的领带，或是女员工的红丝巾、红鞋子或者红衬衣，意即让员工振作精神，精神饱满地开始一周的工作。

“不仅如此，小泽先生还倡导每天早上„问好‟活动，每个部门的代表在某个部门总经理的带领下举起„笑脸牌‟围绕办公区域走一圈。这和所谓的„激情日‟一样，其实只是些符号，提示大家应该保持热情，并且让大家在这样的氛围中互相感染对方。”佳能人力资源部副总经理管然说。

在联想大厅里，作为奥运top赞助商的联想排摆了2008年北京奥运会的5个吉祥物，在不远的一面荣誉墙上，挂着去年和今年在工作中获得奖励的员工照片。每周二中午都会有一个小时的“saytime”、“coffeetime”，这也是员工每周与公司领导无边界交流的时间，在这个时间里，大家都走出办公室，员工可以找到任何一位在公司的领导沟通工作，或者可以去酒吧间看会《老友记》练习一下英语。

星巴克倡导“以咖啡会友”，每星期两次的“咖啡品尝”时间，品尝的多是伙伴们从各地带来的口味各异的咖啡，带来咖啡的人就以咖啡为切入点，开始了自己的话题。

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中华集团企业文化范本篇七

(1)优秀的企业文化能推动企业的发展。优秀的企业文化能为员工创造和谐的人际关系、丰富多彩的生活、宽松的工作环境,使员工充分发挥自身能力、实现自我价值、发掘每一个人的潜能,激发他们的士气,把员工凝聚在企业周围,使他们自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上,把个人的行为统一于企业行为的共同方向上,从而凝聚成推动企业发展的巨大动力。纵观世界成功的企业,如日本松下电器公司等,其长盛不衰的原因主要有三个,即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴,而优质产品、精明销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。

业这三方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户,也就赢得了竞争。

(1)要从发掘和塑造集团企业的核心理念入手。企业的核心理念是企业文化的高度浓缩和概括,要站在集团企业的发展远景、价值观、经营理念和各企业行业特点的角度去研究去挖潜,并逐步融合到企业管理和生产经营的过程中,进而升华到企业精神的层面上。具体操作时先由集团企业领导来确定总体基调和目标,然后对各下属企业和员工的想法、现存的思想状况进行广泛调研,在集中研究和深刻分析后进行提炼,确保企业核心理念精准性,从而实现企业员工对企业核心理念的认同和尊重。

(2)制定符合集团企业发展实际的规章制度。规章制度也是企业文化建设的一个重要方面,一个企业如果没有规范的制度作为管理的基础,企业员工就不能统一步调,统一思想,这一点对集团企业尤为重要。制定的规章制度不仅要有刚性管理的方式和手段,也有体现出人文关怀的各种措施方法,从制度上实现对员工拴心留人。

(3)打造集团企业形象。一个人的形象是人的外在表现形式,直接影响着第一印象。一个企业也是如此,它是企业的人、事、物在社会公众心目中的印象总和,是一个完整的、立体的概念。打造一个成功的企业形象要以企业文化理念为基础,从增强企业形象的吸引力、感染力的方面来设计和规划,使企业徽章、企业标语、厂容厂貌、产品与服务等能全面体现企业特点和企业精神风貌。

(1)建立全方位的沟通渠道。企业使命、企业发展远景、企业价值观等企业文化理念要得到广大员工的认同,必须通过会议动员、企业内刊、宣传栏、局域网等沟通渠道,对塑造的企业文化进行全面的宣传和阐释,让员工深刻理解和感受到集团企业文化氛围,使企业文化内化在员工心灵上,外化在员工可见行为和企业产品、服务或其他有形物质实体上,从而激励企业员工为促进集团企业健康发展而奋斗。(2)培养和塑造企业模范人物,实现企业文化可见性。在集团内的各个企业中培养和塑造岗位标兵和技术能手,充分发挥岗位模范人物的榜样作用。在岗位模范人物评选和宣传过程中要以企业文化理念为核心,通过对岗位模范人物和事迹大张旗鼓的宣传报道,让企业员工都知道为什么他们是先进,他们做的哪些事是符合企业文化的要求。这样的榜样作用为其他员工树立了一面旗帜,从而使企业文化的推广变得具体而生动。

自己的奋斗目标,从而为企业的长远发展提供有力的精神动力和智力支持。

(4)将企业文化融入员工的薪酬管理。薪酬管理对于企业来说象一把双刃剑,使用得当能够吸引、留住和激励员工;而使用不当就会给企业管理带来诸多麻烦,使员工失去对组织的信任和认可。因此要将企业文化融入员工的薪酬管理之中,建立科学的、系统的薪酬管理系统,将货币形式的工资报酬与精神激励协调配合,实现内在薪酬和外在薪酬完美结合。

(5)将企业文化纳入员工的绩效考核与评价机制。把企业文化因素纳入到员工的绩效考核与评价机制中,通过企业文化去塑造员工的价值理念,激发员工的行为动向,改造员工的道德人格,强化员工的工作精神。把以人为本的管理理念落实到了各项具体工作中,实现对员工保持不变的尊重,就能赢得员工对企业的忠诚。企业在进行绩效考核与工作评价时,将业绩考核与职业道德、职业理想有机结合,从一开始就与员工保持着密切的沟通,企业与员工双方对问题的关注点都能达成一致,那么绩效考核与评价工作就会得到员工的理解和支持。

一致性,使物质和精神并重,共同促进集团企业持续健康发展。

中华集团企业文化范本篇八

修正品牌的核心定位：

修正专注做良心药、放心药、管用的药！专业化企业，修正是健康使者，为消费者健康服务。

有良心：修正第一；

专业：修正成为做药的专家。

修正企业宗旨：修元正本，造福苍生。

修正企业理念：修德正心，开创无限。

修正成长理念：在修正中成长，在成长中修正。

修正质量理念：药品质量关系患者生命，产品质量关系企业生命。

修正企业精神：勤俭、敬业、团队、创新。

修正企业文化的核心：质量。

修正品牌的.核心：品质。

修正文化的内涵：制度和机制。

修正“三感一心”：认同感、自豪感、归宿感，责任心。

修正责任信念：想想病人，修正人的责任。

修正的经营理念：稳健经营，追求永续；生存第一，发展第二。

修正岗位理念：在职须尽责，无功就是过，业绩论英雄！

修正企业“四做”：做实、做强、做大、做久

做实：靠的是我们的实事求是；

做强：靠的是我们的凝聚力、执行力；

做大：靠的是我们的战略规划，我们团队的执行，包括我们的人才；

做久：靠的是我们的文化和各项机制（人才机制、分配机制等等）到位。机制保障了企业做久，而文化保障了我们企业有共同的价值观。

中华集团企业文化范本篇九

海尔人永远以用户为是，不但要满足用户需求，还要创造用户需求;海尔人永远自以为非，只有自以为非才能不断否定自我，挑战自我，重塑自我——实现以变制变、变中求胜。

这两者形成海尔可持续发展的内在基因特征：不因世界改变而改变，顺应时代发展而发展。

这一基因加上海尔人的“两创”(创业和创新)精神，形成海尔在永远变化的市场上保持竞争优势的核心能力特征：世界变化愈烈，用户变化愈快，传承愈久。

发展观：创业创新的两创精神——海尔文化不变的基因

海尔不变的观念基因既是对员工个人发展观的指引，也是对员工价值观的约束。“永远以用户为是，以自己为非”的观念基因要求员工个人具备两创精神。

创新精神的本质是创造差异化的价值。差异化价值的创造来源于创造新的用户资源。

两创精神的核心是强调锁定第一竞争力目标。目标坚持不变，但为实现目标应该以开放的视野，有效整合、运用各方资源。

利益观：人单合一双赢——海尔永续经营的保障

海尔是所有利益相关方的海尔，主要包括创客、用户、股东以及其他利益攸关方。网络化时代，海尔与全球创客、利益攸关方等共同组成生生不息的生态圈，共赢共享共创价值。只有海尔这个开放的平台生态圈中所有利益相关方持续共赢，海尔才有可能实现永续经营。为实现这一目标，海尔不断进行商业模式创新，逐渐形成和完善具有海尔特色的人单合一双赢模式，“人”即具有两创精神的员工;“单”即用户价值。每个员工为用户创造价值，从而实现自身价值，企业价值和股东价值自然得到体现，整个创业创新平台才能不断自演进、自优化。

人单合一双赢模式为员工提供机会公平、结果公平的机制平台，为每个员工发挥两创精神提供资源和机制的保障，使每个员工都能以自组织的形式主动创新，以变制变，变中求胜。

创造资源、美誉全球

人单合一、速决速胜

发展观念

人人都是自己的ceo

——海尔的人才观

人人都是自己的ceo

康德说过：“人不是工具，而是目的。”贯穿海尔的发展历程，管理创新的重点始终关注“人”的价值实现，让员工在为用户创造价值的同时实现自身价值，每个人都成为自己的`ceo。在海尔平台创业的小微真正握有“三权”，企业把“决策权、用人权和分配权”完全让渡给小微，使小微可以灵活根据市场变化迅速做出决策，更好地满足用户个性化需求。小微的自演进过程也是自创业、自组织、自驱动，并且按单聚散。

人人能在海尔平台创业

海尔已从传统制造家电产品的企业转型为面向全社会孵化创客的平台，所有创业者都可以成为海尔生态圈的一员，从而形成一个共同创造、共同增值、共同盈利的共创共赢生态圈。海尔员工和小微的驱动力来自用户付薪，也就是能为用户创造多大的价值，就能收获多大的增值分享，不再是传统企业的岗位薪酬。另外，小微也受来自社会化资本的驱动，通过资本社会化不断倒逼小微完善商业模式，全流程驱动小微升级。相应地，海尔文化也从“执行力文化”转型为“创业文化”。

员工从雇佣者、执行者变成创业者、动态合伙人

海尔把传统的“选育用留”式人力资源管理颠覆为“动态合伙人”制度，给员工提供的不再是一个工作岗位，而是一个创业机会，员工从被动的执行者，变为主动的创业者，甚至是企业的合伙人，通过互联互通全球资源为用户共创价值，实现用户、企业和利益攸关各方的共赢增值。

世界就是我的人力资源部

“世界就是我的研发部”，“世界就是我的人力资源部”，互联网为企业利用全球分布式的人才资源创造了条件，海尔从自成体系的封闭系统变为互联网的一个节点，不仅仅是企业，每个组织和个人都成为互联网的一个节点，无障碍链接全球一流资源。

创新文化

海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成的特色文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工普遍认同：主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。

人的成熟，在于思想的成熟。企业家的成熟在于实践经验基础上形成的理念体系。一切成功的企业家都是经营哲学家。著名经济学家艾丰为《张瑞敏如是说》一书写序，题目就是：《不用哲学看不清海尔》。艾丰用哲学恰到好处地评价了张瑞敏。

张瑞敏是走上哈佛讲坛的第一位中国企业家，以海尔的卓著业绩和精辟经营理念让世界认识了中国企业与成功的海尔文化。这一事件在中国企业管理史上具有重要历史意义，它说明，中国企业只要创新，同样也可以在企业管理方面为世界做出贡献。

海尔企业精神、工作作风诠释

求变创新，是海尔始终不变的企业语言。

更高目标，是海尔以一贯之的企业追求。

中华集团企业文化范本篇十

海尔集团创业于1984年，是全球大型家电第一品牌，目前已从传统制造家电产品的企业转型为面向全社会孵化创客的平台。那么海尔的企业文化是怎么样的呢?下面跟小编一起来看看吧!

海尔创业于1984年，成长在改革开放的时代浪潮中。30年来，海尔始终以创造用户价值为目标，一路创业创新，历经名牌战略、多元化发展战略、国际化战略、全球化品牌战略四个发展阶段，2012年进入第五个发展阶段——网络化战略阶段，海尔目前已发展为全球白色家电第一品牌。

海尔的愿景和使命是致力于成为行业主导，用户首选的第一竞争力的美好住居生活解决方案服务商。海尔通过建立人单合一双赢的自主经营体模式，对内，打造节点闭环的动态网状组织，对外，构筑开放的平台，成为全球白电行业领先者和规则制定者，全流程用户体验驱动的虚实网融合领先者，创造互联网时代的世界级品牌。

“海尔之道”即创新之道，其内涵是：打造产生一流人才的机制和平台，由此持续不断地为客户创造价值，进而形成人单合一的双赢文化。同时，海尔以“没有成功的企业，只有时代的企业”的`观念，致力于打造基业长青的百年企业，一个企业能走多远，取决于适合企业自己的价值观，这是企业战略落地，抵御诱惑的基石。

是非观——以用户为是，以自己为非

发展观——创业精神和创新精神

利益观——人单合一双赢

“永远以用户为是，以自己为非”的是非观是海尔创造用户的动力。

海尔人永远以用户为是，不但要满足用户需求，还要创造用户需求;海尔人永远自以为非，只有自以为非才能不断否定自我，挑战自我，重塑自我——实现以变制变、变中求胜。

这两者形成海尔可持续发展的内在基因特征：不因世界改变而改变，顺应时代发展而发展。

这一基因加上每个海尔人的“两创”(创业和创新)精神，形成海尔在永远变化的市场上保持竞争优势的核心能力特征：世界变化愈烈，用户变化愈快，传承愈久。

海尔不变的观念基因既是对员工个人发展观的指引，也是对员工价值观的约束。“永远以用户为是，以自己为非”的观念基因要求员工个人具备两创精神。

创新精神的本质是创造差异化的价值。差异化价值的创造来源于创造新的用户资源。

两创精神的核心是强调锁定第一竞争力目标。目标坚持不变，但为实现目标应该以开放的视野，有效整合、运用各方资源。

海尔是所有利益相关方的海尔，主要包括员工、用户、股东。网络化时代，海尔和分供方、合作方共同组成网络化的组织，形成一个个利益共同体，共赢共享共创价值。只有所有利益相关方持续共赢，海尔才有可能实现永续经营。为实现这一目标，海尔不断进行商业模式创新，逐渐形成和完善具有海尔特色的人单合一双赢模式，“人”即具有两创精神的员工;“单”即用户价值。每个员工都在不同的自主经营体中为用户创造价值，从而实现自身价值，企业价值和股东价值自然得到体现。

每个员工通过加入自主经营体与用户建立契约，从被管理到自主管理，从被经营到自主经营，实现“自主，自治，自推动”，这是对人性的充分释放。

人单合一双赢模式为员工提供机会公平、结果公平的机制平台，为每个员工发挥两创精神提供资源和机制的保障，使每个员工都能以自组织的形式主动创新，以变制变，变中求胜。

中华集团企业文化范本篇十一

南山集团是一家具有较高商业声誉的企业，在国内外市场上享有较高知名度。经过深入调研和实地参观，我对南山集团的企业文化有了更加深刻的了解与体会。南山集团以“诚信、奉献、成长、责任”为核心价值观，追求可持续发展、文化繁荣与社会和谐。在企业文化建设上，南山集团取得了显著的成绩，充分彰显出优秀的企业文化所带来的积极效应。下面我将从领导力、员工关系、工作环境、创新以及社会责任五个方面展开。

中华集团企业文化范本篇十二

第一段：引言（120字）。

京东集团作为中国最大的自营式电商公司之一，一直以来注重企业文化的建设与传承。在我加入京东集团的一年多时间里，深切感受到了京东集团独特的企业文化所带来的积极影响。在这篇文章中，我将分享我对京东集团企业文化的心得体会，希望能够更好地理解和传承这种文化。

第二段：员工第一（240字）。

京东集团一贯坚持员工第一的企业文化宗旨。作为一名员工，感受最深的就是领导对员工的关怀和尊重。公司不仅提供公正的薪酬和良好的福利待遇，还注重提供良好的工作环境和发展机会。在京东集团，每一位员工都能够得到平等的机会去实现自己的职业发展。此外，京东集团也注重员工的工作生活平衡，通过组织各种形式的员工活动，激发员工的工作激情和团队合作精神。

第三段：客户至上（240字）。

京东集团以客户至上作为企业文化的核心价值观。这一理念贯穿于公司的各个岗位和工作流程中。在京东集团，无论是线上还是线下，客户的需求始终是最重要的。从产品的研发和采购，到物流的配送和售后服务，京东集团都以提供优质的产品和服务为己任。公司鼓励员工积极倾听客户的声音，并不断改进和创新，以满足客户不断变化的需求。

第四段：诚信守法（240字）。

诚信守法是京东集团的核心价值观之一。作为电商行业的领军企业，京东集团以维护消费者权益和行业正常竞争为宗旨。公司全面推行反腐败、反商业贿赂和反不正当竞争的工作，构建了一套严密的内控体系，确保业务的透明度和公正性。同时，公司也注重员工的职业道德和行为准则的培养，倡导员工遵守法律法规，坚持诚信原则。

第五段：创新驱动（240字）。

创新驱动是京东集团企业文化的重要组成部分。公司注重培养和吸引具有创新能力的人才，鼓励员工提出创新想法和解决问题的方法。京东集团推行开放式的创新平台，鼓励员工跨部门合作和知识共享，促进创新思维和创意的产生。公司还积极投入研发和科技领域，推动技术的创新和应用，不断提升自身的竞争力和核心能力。

结论：（120字）。

作为京东集团的一份子，我深深感受到了企业文化对员工和公司的重要性。员工第一、客户至上、诚信守法和创新驱动是京东集团企业文化的重要价值观，也是公司成功的基石。我将继续努力，将这些理念和价值观贯彻于自己的工作中，为京东集团的发展做出更大的贡献。同时，我也希望能够与更多的人分享京东集团的企业文化，共同推动企业文化的传承和发展。

中华集团企业文化范本篇十三

胜伟集团是一家以投资、控股、运营国内外高科技领域企业为主的综合性企业集团。七年多来的发展，胜伟集团不仅仅取得了骄人的业绩，还树立起了一套独特的企业文化，深深地影响着集团内部每一位成员。在集团的发展历程中，我有机会沉淀、反思和感悟了这一独特的企业文化。在此，我将对胜伟集团企业文化的感悟和体会进行分享。

第二段：企业价值观。

企业文化的核心是企业价值观。胜伟集团秉承着“勇于创新、敬业奉献、诚实守信、追求卓越”的核心价值观。这一价值观形成了胜伟人的共同心声，也成为了我领悟企业文化的重要突破口。勇于创新，是胜伟集团不断向前发展的灵魂所在；敬业奉献，是胜伟集团全体员工坚持不懈、源源不断的动力源泉；诚实守信，是胜伟集团树立的良好企业形象；追求卓越，则是胜伟集团人永远不会停步的梦想。

胜伟集团企业文化的塑造离不开历史的沉淀和时代的背景。企业文化是胜伟集团去污存粹、去伪存真的代表。我们倡导“传统+现代”，倡导“学思践悟”，既继承了中华传统文化的精髓，又赋予了现代企业文化的内涵。胜伟集团在时代的浪潮中，通过树立良好的企业形象、发扬企业精神和文化内核，成就了胜伟一批老员工的抱团、团队协作精神，并吸收了大量新员工们的创新、发展的思想。

胜伟集团注重企业文化的渗透和贯通。它包括内部沟通、员工拓展、关爱员工、心灵提升等多方面的内容。集团独特的企业文化中，员工素质的提高是关键环节之一。胜伟集团为员工提供了多种形式的教育和培训，使教育和培训成为企业文化优化和升华的有力推动力，让员工通过学习、实践、工作生活等方面获得自我提升的机会。

胜伟集团将企业文化推广与社会责任视为企业的头等大事。它建立完善了社会责任机制，珍惜社会公认的企业形象，发扬胜伟企业文化内核，赋予企业责任使命的担当。胜伟集团通过公益慈善、助学资助等多种途径，扩大企业形象影响力，让胜伟品牌更具号召力和感召力。

总结：

企业文化是一个企业发展的重要支撑。胜伟集团的企业文化不仅仅是一种理念与价值观的堆叠，更是一些群体的活生生的态度和行为的参考，是每个人心中的精神家园。胜伟企业通过企业文化的传导和沉淀，不断提高员工的精神状态和企业的竞争力，增强其对未来的信心。胜伟集团的企业文化，影响着每个得到和享受的都市年轻人，影响着每一个胜伟人。

中华集团企业文化范本篇十四

南山集团是中国知名的综合性大型企业集团之一，涵盖房地产、矿业、金融等多个行业。作为一家拥有庞大规模和深厚底蕴的企业，南山集团秉持着独特的企业文化，为其全体员工创造了良好的工作氛围和学习环境。企业文化作为企业发展的核心竞争力，对于南山集团的发展至关重要。

南山集团的企业文化以“诚信、创新、合作、共赢”为核心价值观。我深感到，诚信是企业文化的基石，只有建立在诚信的基础之上，企业才能赢得合作者的信任，从而实现共赢。同时，南山集团鼓励员工勇于创新、勇于担当，为企业带来新的机遇和竞争力。

南山集团将企业文化融入到公司的方方面面。首先，他们注重员工的培训和学习，定期组织各类培训课程，加强员工的专业素养和能力提升。其次，南山集团强调沟通和合作，为员工提供多种交流平台和团队合作的机会，通过共同努力实现个人与企业的共同发展。此外，南山集团还注重员工福利，通过建立健全的员工关怀体系，提高员工对企业的归属感和忠诚度。

南山集团企业文化的核心价值观和实践方式使其具备许多优势。首先，南山集团的企业文化营造了积极向上、充满活力的工作氛围，激发了员工的创造力和工作热情。其次，南山集团强调以人为本，关注员工的成长和发展，不仅提高了员工的幸福感和满意度，也带来了更高的员工忠诚度和绩效表现。此外，南山集团注重诚信和合作，赢得了合作者的信任，也为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。

南山集团企业文化的心得体会使我深刻认识到一个企业的文化是其生命力和竞争力的源泉。企业文化不仅要有深厚的底蕴和实践方式，更重要的是要能够实际落地并影响到每一个员工。同时，企业文化也需要不断适应和塑造，以适应外部环境的变化和企业自身的发展需求。综上所述，南山集团企业文化的心得体会为我树立了正确的职业观和创新意识，对于我今后的发展将产生深远的影响。

中华集团企业文化范本篇十五

“文化”的英语单词“culture”有“耕作、培植”的含义，在汉语中“文化”有三个解释：一是人类创造的物质财富和精神财富、二是一般知识、三是文治和教化。

企业文化或者说企业文化建设的重点也在“化”，即企业文化不仅仅是组织所拥有、提倡的价值观体系，更重要的是全体职员所认同的、能予以持续传递和保持的观念和行为方式，即“企业的做事方法”。从这个意义上来说，建设优秀的企业文化就是寻找优秀的做事方法，每位职员也就都是企业文化的建设者。

当代集团沐浴着21世纪的清风而诞生，并且在激烈的市场竞争环境中成长起来，集团秉承“快半拍”的商法正在成就自己的一番伟业，在内外兼修的苦练中，逐步形成了初具规模的内、外部的搏奕规则。

虽然如此，当代集团清醒地认识到企业面临的挑战与风险，集团号召全体职员树立起强烈的“危机意识”、“风险意识”。与此同时，企业加紧锻造企业内部的管理风采，这才是企业成功的最根本、最主要的因素。

当代集团目前处于二次创业的关键时刻，各项工作都进入“精耕细作”的阶段，集团鲜明地提出来企业的经营发展过程及建设企业文化的过程是在投资幸福、铸造幸福，营造亲情的企业氛围，企业也负责任地为职员设计完整的职业生涯、财富生涯，形成自己独树一帜的“亲情文化”、“幸福文化”，从而最终成为中国房地产业“亲情文化”、“幸福文化”的创造者和缔造者。

所谓企业文化，指企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念。企业文化是经营理念、企业职员的工作方式，行为举止、特有的工作流程以及对待工作、生活的态度的集合。

没有企业文化的企业是没有灵魂和竞争力的。当代集团倡导以“亲情文化”、“幸福文化”为主题的企业文化。集团以现有资源为基础，挖掘企业发展的文化内涵，丰富物质文化、完善制度、行为文化、提升价值观念，对内增强凝聚力，对外提高吸引力，使当代集团的企业文化成为推动企业高速、稳健发展的合力。

亲情文化、幸福文化释义：集团的经营发展过程及建设企业文化过程是在投资幸福、铸造幸福，集团以物质激励为基础，精神激励为动力，为职员设计、规划个人的职业生涯、财富生涯规划，使职员知道在集团通过怎么样的努力，能够达到什么目标。

由此可知，当代集团的企业文化是指企业在长期的生产经营中形成的思维方式、管理方式，群体意识和行为规范。它的核心是企业价值观，精髓是团队精神、竞创意识、协作发展，责任感受。

当代集团的企业文化塑造要从高层开始，并且持续灌输、传导、传播至每个职员，得到职员的普遍认同后最终定型。集团目前处于二次创业的起点，企业经营、管理水平、企业文化塑造等都进入“精耕细作”的阶段，自下而上的企业文化，也就是“职员文化”塑造将进入具体操作层面，最终在集团的核心价值观达到共识。

当代集团企业文化由理念系统、制度系统、行为系统、物质文化系统四个部分组成；

企业文化理念系统是企业的大脑（mi）。

企业文化制度系统是骨骼（bi）。

企业。

核心价值观。

企业文化行为系统是肌肉（bi）企业的物质文化系统是外表、容貌（vi）。

当代集团的理念系统包括经营哲学、企业精神、企业宗旨、发展战略、管理理念、信条、企业作风、行为准则。

当代集团核心价值观：亲切的沟通、卓越的成就、服务无极限。

释义：“亲切的沟通”蕴涵了亲情文化、平等、尊重、信任；“卓越的成就”蕴涵了显著的效益、可持续发展、精益产品；“服务无极限”蕴涵了超值服务、以客为尊。三个方面更是产品文化、服务文化、职员文化的具象。

精神：做人自强不息，做事追求完美。

集团宗旨：忠实于科研、忠诚于信誉、忠心于客户。

集团的使命：投资幸福、铸造幸福，为社会提供超值商品和超值服务。企业理念：生于忧患，死于安乐，任重而道远。

职员：认真负责和管理有效的职员是集团最大的财富。尊重知识、尊重个性、集。

体奋斗和不迁就有功的职员是我们事业可持续发展的内在要求。

企业经营之道：用“快半拍”商法驾驭市场。

行动准则：实事求是，百折不挠。

o：open（开放）当代集团创新、学习、开放战略。

d：do(实干)当代集团“实干精神”。

e：当代集团的e平台，信息化战略。

r：特色商标的一个标志，当代集团的品牌战略。

n：new(创新、现代的)当代集团的求新、求变的能力与决心。

我们陈述同一个理由：服务无极限；

做事追求完美，做人自强不息；

雕刻品质，打造精品，当代人激情飞跃；

谁把握了细节，谁就赢得了成功；

品质就是我们的自尊心；

只有取得客户的惊喜满意才是超值服务；

人人都有一个市场，人人都是一个市场；

拯救这条船的惟有你。

当代集团的制度系统是包括人力资源系统、全面计划预算系统、全面质量管理系统、全面运营管理系统、全面客户服务系统等在内的制度体系；详见当代集团《管理大纲》。

当代集团的行为系统是指包括教育培训、礼仪、福利待遇、领导风格、领导行为、习惯、语言、公共关系、公关活动在内的体系。当代集团企业文化行为系统包括人力资本、人才观、竞聘制度、定额淘汰制、离职、人才流动、培训、薪酬、福利、财富俱乐部、授权管理、服务本质、服务规划、服务精神、服务运作等概念。

当代集团的物质文化是形成制度层和精神层的条件，基本要素包括企业名称、企业标志（象征图案）、企业标准色、企业口号等；应用要素包括办公用品、场地、职员服饰以及广告宣传等的统一。

1、企业名称：当代投资集团。

2、企业的标志：

3、标准色：c100m55（修正）。

4、司徽：释义：

环环相扣，象征两手相握、同舟共济、锲而不舍、团队精神、协作意识。体现严谨、信心、实力、毅力、智慧、奉献和汗水的内涵，表现精简、高效、扁平、多元、科学、灵活、有效、完善的外延。

当代集团通过诉求企业的精神理念，以报刊等宣传媒介为载体，创办了《当代人》、《当代人报》。《当代人》是企业对外交流的窗口，它的功能在于全方位树立企业形象，推进企业品牌战略，成为传达当代集团信息的通道；《当代人报》的功能在于传达企业动态，通报企业情况，明枪快马、直言不讳地批评不良现象，鼓励优秀职员，成为企业职员交流、沟通的文化阵地。

当代”情“与”境“：集团的”情“与”境"贯穿企业的方方面面，集团致力于行业领军的企业文化建设体系，规范职员具有创新的思维方式和行为方式，不断纠正企业的不良习惯。即鲜明地反对一切不良现象，鼓励一切正确的行为，使企业的经营过程、文化氛围充满无限的情、充满无限的爱，经过长期坚持和不懈努力，形成当代集团独特的文化氛围，逐步达到文化管理的理想境界。

《当代之歌》是企业的司歌。

歌词内容：

每一天都在创业，我们是当代的创业者，每一天都是新起点，把那新的挑战迎接。心怀客户，超值服务，追求完美，是我们做事准则。

责任义务竞争协作，我们是激情飞跃的团队。责任义务，竞争协作，我们是激情飞跃的团队。

人人都有一个市场，那市场前景广阔，人人都是一个崭新的市场，做大做强靠你靠我。心怀客户，超值服务，自强不息是我们做人准则。我们追求，我们探索，用双手托起明天的生活。我们追求，我们探索，用双手托起明天的生活。

核心价值观是企业一切行动、任务的最高依据和准则，这些价值包含正直、开放、诚信、自由、机会均等、精简、实质成效、忠实等。任何有个性的企业都有其独特的价值观。

1、核心价值观是当代集团行为方式、是非善恶判断标准；

2、核心价值观是当代集团各组成部分对事业和目标的共同认同；

3、核心价值观是是当代集团管理的要达到的境界。

中华集团企业文化范本篇十六

体现公司理念和价值观。

营造乐观向上的公司氛围。

培养良好的团队合作精神。

增强员工归属感和使命感。

最终目的：依靠企业文化，激发员工热情和创造力，给员工“家园的感觉”。

编写企业发展史。

完善管理制度。

修改员工手册。

优秀员工介绍。

企业荣誉汇编。

建立企业vi产品。

活动方案。

员工关系建设。

通过各种方式关怀员工，使其体验到公司的温暖，从而感动员工，进而增强员工归属感。

员工生日祝贺。

员工结婚和生育祝贺。

员工生病时进行探望。

节日时发放礼品。

建立文化墙。

通过建立文化墙，宣传公司的理念和价值观，从而达到员工对企业认同。

企业简介。

近期发展目标、质量方针。

知识课堂，主要是一些管理知识和技能介绍。

公告栏，主要是公司各种通知和公告。

员工风采，每次活动时的照片，先进事迹的介绍等。

总经理信箱。

文体活动的开展。

为丰富员工的业余生活动，提供一个交流沟通的平台，2009年将举行一系列的文体活动。

春游。

徙步。

新年联欢会。

观赏**。

参加园区的活动月。

奖项评比。

为了鼓励先进，激发员工的工作热情，将设立如下奖项并给予奖励，主要奖项有：优秀部门奖、优秀员工奖、优秀经理奖、提案奖等，并在年度大会上进行表彰。

新年联欢会。

年度。

总结。

大会。

员工福利。

带薪年假。

体检。

2008年度文体活动方案。

了丰富广大员工的业余生活，弘扬东糖文化，倡导广大员工健康向上的生活方式，特在本年度内安排举办拔河、地掷球、四人足球、羽毛球、乒乓球、篮球等多项文体活动。具体的活动安排如下：

工作领导小组副组长：付鸿博，李伟；工作领导小组成员：全公司员工。

单项活动组织小组由各分项活动负责人负责，主要工作向活动工作领导小组负责，并对裁判小组进行监督。裁判小组由各项活动具有裁判资格人员担任。

比赛时间初步安排在十月份，比赛地点设在基地新篮球场；以上为本年度文体活动的初步安排。各分会应根据各单位生产情况，合理安排各项目的参赛人员，做到合理安排，生产活动两不误。本方案提交集团公司工会委员会讨论后通过。

中华集团企业文化范本篇十七

胜伟集团是一家业内领先的企业，与美国富豪家族共同出资创立而成，现已成长为一家拥有多个行业领域优势的大型企业。其企业文化是胜伟集团发展的根本，更是其优越的竞争优势所在。下面将从人才培养、创新意识、服务品质、社会责任和愿景规划五个方面，分别谈谈我对胜伟集团企业文化的感受与体会。

人才培养是企业文化的重要组成部分，在胜伟集团也得到了很好的体现。无论是从成熟的企业管理层，还是职员的招聘、培训与晋升机制，都反映了其人才培养的不懈努力。胜伟集团在创造一个良好的企业文化和氛围方面做得非常出色，员工之间的相互关心、互相倾听和贡献价值感，使每个人都感到自己的工作得到认可。企业向员工提供了充分的学习和培训机会，以使员工能够适应新的业务模式和技术，从而实现员工与公司的双赢。

在创新意识方面，胜伟集团从市场、产品、管理和员工团队四个方面全面展开创新思维，并让创新思维贯穿到整个企业文化中。从公司创立之初，就始终坚信并致力于开发创新技术和产品，推动公益事业发展，以及保持长期盈利性。通过不断努力，公司已经形成了自己独具特点的“创新+服务”模式，成为了实现市场领先的核心方法之一。

服务品质是企业内部的重要信条之一。胜伟集团从客户需求出发，把服务视作企业赖以生存的重要组成部分。无论是从产品品质、交付速度以及售后服务方面，都做到一切为了顾客着想，在满足顾客需求的同时，也保证了公司自身的可持续发展。从顾客角度出发，在细节处精益求精，做到了服务品质最大化。

社会责任是胜伟集团一直重视的部分。公司始终关注着社会公益事业和环境保护，追求企业利润与社会责任的和谐发展。在社会公益方面，公司积极参与慈善事业和社会服务，并在各种场合倡导爱心、伸出援手。在环境保护方面，公司植树造林、垃圾分类、节能环保等各种环保行动均得到了关注与认可，为保护环境作出了积极的贡献。

最后，企业发展需有企业的愿景规划。胜伟集团在商业方面秉承着“成就行业、回报社会”的宏伟愿景，通过开拓市场、持续创新和优质服务，持续推动企业的增长。在社会贡献方面，胜伟集团希望成为一个有社会责任感和可持续性的企业，持续为社会做出贡献，从而成为社会的信赖和引领者。

总之，胜伟集团的企业文化自始至终始终秉承“诚信、创新、务实、合作、共赢、责任”的核心价值观，这种强劲的企业文化不仅激励着员工的工作热情，也使公司在市场竞争中充满活力，我们一定要像胜伟集团这样的公司，将企业文化打造得更好、更协同，从而解决更多的社会问题，推动社会的进步。

中华集团企业文化范本篇十八

引导语：学习型组织的建立必须有相应的企业文化来配合，企业文化已成为企业核心价值的重要组成部分，没有企业文化的企业肯定不是一个长命的企业。

广田集团的企业文化是什么，下一步向何处去，本文进行了探讨，以供集团全体同仁共同思考。

企业文化是指公司成员的共同价值观体系，使公司独具特色并区别于其他的公司。换句话说，企业文化就是还在支撑着企业、保持其作为一个公司的个性的东西，如果没有文化，企业就缺乏价值方向和目的。值得一提的是，并没有一个能适用于所有公司的正确的企业文化。

企业文化具有多种功能：使不同的公司相互区别开来;表达了公司成员对公司的一种认同感;使公司成员不仅仅注重自我利益，更考虑到公司利益;有助于增强企业的稳定性;能够引导、塑造员工的态度和行为。

企业文化既然如此重要，但我们目前的企业文化到底处于一个什么样的程度，下一步到底向哪个方向改进、如何发展、如何培育?为明确并解决这些问题，集团总裁办近期组织实施了一次企业文化调查活动，以求能实事求是、有的放矢。

本次企业文化调查针对集团全体员工，调查内容分三个部分：企业文化整体7维度调查、人际关系导向分项调查及目标导向分项调查，调查结果为：

5、 团队导向性(公司是否注重团队协作能力，并以团队是否成功来考核个人); 6、 进取心(公司是否鼓励个人积极进取); 7、 稳定性(公司是否关注员工的稳定性)。

本部分调查所反应出公司的企业文化为(按表现程度排)：鼓励进取、强调细节、看重稳定性，(较)重视结果、(较)重视团队，(较)鼓励一定的创新冒险，并不很强调人际关系。7项维度整体表现程度中等偏强 ，各维度都存在进一步强化提升空间。

1、 公司里的人是否都努力成为朋友并保持相互关系稳固; 2、 公司里员工之间的关系是否相处的很好; 3、 公司里的员工是否常常在办公室以外的地方交往; 4、 公司内员工是否坦诚相待、相互喜欢; 5、 公司员工是否会与从公司出去的人保持联系; 6、 公司员工是否乐于互相帮助他人; 7、 公司员工是否经常互相交流个人心事。

人际关系导向调查中：工作中员工之间有一定团队、协作精神，但私人之间交往一般。整体表现程度中等偏强。

5、 机会出现时，公司员工是否会迅速行动，抓住机会; 6、 公司员工是否分担同样的战略目标; 7、 公司员工是否都清楚并了解竞争者是谁。

目标导向调查中：公司目标较为明确，具备一定团队协作能力，也但对竞争对手了解程度一般。整体表现程度中等偏强。

企业文化的类型基本上可以分为两个维度的四种类型：团队型(高度人际交往，高度目标导向)、利益型(高度目标导向，低度人际交往)、网络型(高度人际交往，低度目标导向)及分裂型(低度人际交往，低度目标导向)。

从上图中调查结果红色五星位置点可知，公司处于团队型企业文化区间内，但位置靠下，因此属于低度团队型企业文化。

根据本次调查结果，从7维度企业文化来看，公司各项维度基本处于中等偏强的程度;从人际关系-目标导向企业文化矩阵来看，公司的企业文化应该属于低度团队型。

因此公司目前的企业文化因该处于这样一个阶段：基本都具备、基本都不错，已基本成型，但必须继续坚持深入、坚持奋斗;如果稍不注意，可能马上会退化变质。而这也是同集团目前发展阶段相适应的，快速发展，但面临瓶颈。不进则退，因此必须继续营造并坚持一种艰苦奋斗、勇于创新、注重实干的企业文化。

(低度)团队型企业文化的特点是：(较)高度人际交往，(较)高度目标导向。无论在什么发展阶段，都有着一些共同特征：

5、公司成员对竞争的认识有一定了解。

需要注意的是，在注重人际交往和目标导向之间存在着一种固定的张力，使得团队型 企业有一种天生的不稳定性，尤其对于低度团队型企业来说，非常容易滑入或蜕变为利益型、网络型乃至分裂型企业文化。团队型文化成功与否主要取决于高层管理人员的的努力与坚持。

1、创新活动需要精细且广泛的跨职能以至跨地区的协同努力下;

1、 公司内部存在真正的协同关系并且有真正的学习机会; 2、 公司注重长期战略而非短期战略; 3、 在动态、复杂的企业环境下。

网络型企业文化：高度人际交往，低度目标导向;并非以缺乏等级制度为特征，而是以有很多避开等级制度的办法为特征。这种文化的成员一般具有两种关键能力：收集和有选择地传播软信息的能力;在公司获得支持者或盟友的能力。

特点有：目标导向低，意味着管理人员在行使职能或使公司协作工作时往往会出现麻烦;政治气氛浓厚，以至于其中的个人和小集团要花费很多时间去完成自己的计划，同事之间对重点问题达成一致变的很难，管理人员也很难推行重点工作;由于缺乏共同目标，经常对工作绩效标准、工作程序、规则以及制度有不同的看法。

适用于下列情况：企业战略具有长时间框架(人际关系和睦能保持对公司的忠诚度);局部的市场知识是取得成功的关键要素(一致性低对企业影响小);公司的成功是局部成功的一种集合。

利益型企业文化：高度目标导向，低度人际交往。特点是：能够对出现的市场机会或威胁作出迅速、一致的反应，并几乎没有任何异议地将决定贯彻到整个公司;工作与社会生活的区别明显，公司成员在办公室之外很少有亲近表现;通常不能容忍低劣的工作绩效;只要个人需要得到满足，就会继续努力工作下去;目标不一致的单位间的协作几乎是不可能的。

适用于下列情况：环境发生迅速而剧烈的变化的情况下;通过创建优势协作中心，强制推行公司或部门工作流程和程序，从而实现规模经济或取得竞争优势的情况下;企业目标清晰，可以度量的情况下;竞争性质清晰的情况下。

分裂型公司企业文化：低度人际交往，低度目标导向。特点为：公司成员表现出比较低的公司成员意识，成员之间缺乏感情;一致程度低;公司成员将注重自己的回报放在第一位。

适用于下列情况：工作本身几乎不存在互相依赖的关系;主要由个人而非小组或团队完成工作;在由投入控制而非过程控制为主的情况下;不需相互学习或需要相互知识保密的情况下。

系淡漠的社会环境，同我们追求建立长命企业的理念不相符合;至于分裂型企业文化就完全同我们背道而驰了。

因此公司的企业文化必须进一步坚持向团队型深入发展，即继续同时强化目标导向及人际关系导向。

1、通过内刊、简报、通信、培训、内部网络等，启发全体成员对广田理念的认可; 2、创建一种紧迫感。

4、鼓励员工为共同的企业目标而献身。让员工变换工作职能、工作岗位、工作地区，以减少亚文化的强烈影响，并建立公司的整体价值观。通过这个过程中，向公司的各个方面传授公司的目标精神、核心价值、战略前景等信息。

5、积极推行绩效管理，进一步加强全集团对战略目标的统一的认识，确保公司的每位成员、每项活动都不偏离正确的目标。

6、争取成为象ge公司一样的无界限公司，这种无界限更体现在公司的创新力、企业的开拓精神以及概念的突破等各个方面。

5、对员工向对朋友一样，关心有困难的成员，树立一种和蔼可亲的榜样形象。

成功的企业不仅需要认识到目前的环境状态，而且也需要了解其发展方向。公司生命模式通常取决于公司外部的因素，竞争、行业结构、技术变化的速度等，但是企业文化是可以塑造、可以选择的。

最初的企业文化源于公司创建者的经营理念，反过来对员工的甄选标准产生了强烈影响;公司高层管理人员的行为为公司员工行为标准设定了范围。

对员工进行公司化取决于：甄选过程中是否成功的保证了新员工的价值观与公司价值观相一致;以及公司的高级管理人员偏爱何种员工公司化方法。

公司化即为公司帮助新员工适应公司文化的过程，最关键的.公司化阶段是员工刚进入公司的时候。这个阶段，公司需要尽力把外来者塑造成一个合格的员工。

企业文化可以通过多种形式传递给员工，最常用的方式有内部媒体、公司故事、公司仪式、物质象征和公司语言。

内部媒体包括内部刊物、内部网络、公告板等，企业文化则可以通过这些媒体有效而及时的进行传播。利用这种渠道，公司还能有效的防止并减少小道消息、地下途径等非正常的沟通方式。

公司故事的内容一般与公司历史、公司业绩、创建人、发迹史、公司应急事件、过去的错误等有关，除了可以起到借古喻今的作用，还可以为目前的公司政策提供解释和支持。

公司仪式是一系列活动的重复，这些活动能够表达并强化公司的核心价值。一个具有良好企业文化的公司应该尊重并创造出适合于本公司的能够激励工行为的仪式，通过这些有自己特色的仪式来灌输并宣传企业的核心价值以及企业文化。

物质象征通过提供一些员工看重的物质来激励具有符合企业核心价值、企业文化以及企业目标的行为标准的公司成员，更多程度上属于一种精神激励。

公司语言是指公司在自身的发展过程中所形成的自己特有的名词，用来描绘与业务有关的关键人物、顾客、产品、供应商、办公室、设备等等。这些术语一旦为员工所掌握，就形成了共同特征，把特定文化或亚文化中的成员连接在一起。

培养并发展为一个具有创新精神的企业文化是当今大多数企业所希望的。从企业文化 的角度来说，创新的公司往往都具有相似的文化：鼓励尝试，无论成功失败都给予奖励;而且还赞赏错误。但是，大多数公司中都是因为没有出错而获得奖励而非因为成功，这样的文化压抑了创新和冒险。

4、创新公司中较多采用了委员会、工作团队等易于密切沟通的机制。

从公司人力资源的角度看，创新公司积极开展员工的培训及开发，为员工提供较高工作保障，还鼓励个人成为变革倡导者。一旦出现新观点，变革倡导者就会积极热情的宣传、支持、克服阻力并确保顺利推行。

总之，企业文化是公司经营过程中的一个非常重要的概念，同核心价值一样，决定了企业的发展方向、竞争优势。如果能够清晰的识别自己的企业文化，并能向正确的方向推动它的发展，则对提升公司竞争力具有不可估量的作用。