公司员工绩效考核细则解析（专业19篇）

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公司员工绩效考核细则解析篇一

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

(二)计分说明。

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

(三)季度绩效工资资料。

a、员工季度预留岗位工资__%的考核风险金;。

b、员工的第__。

个月月工资的四分之一;。

c、公司拿出该岗位__。

%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣_分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资_%，以此类推。

5、奖惩计分：

(2)季度内警告一次减绩效工资_%、记过一次减绩效工资_%、记大过一次减绩效工资_%。

公司员工绩效考核细则解析篇二

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

公司员工绩效考核细则解析篇三

较差：工作完成较差，频频出现失误；评分1分。

优秀：合理分配时间，工作效率很高；评分6分；

良好：合理分配时间，工作效率较高；评分5分；

一般：分解、处理工作的能力一般，工作效率偏低；评分3分；

较差：效率低下，很多工作一拖再拖；评分1分。

优秀：每天完成的工作很多，工作时间利用非常充分；评分4分；

良好：合理利用工作时间，基本上今日事，今日毕；评分3分；

一般：所完成工作的总量一般；评分2分；

较差：时间利用率低，所完成的工作量小；评分1分。

一般：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，一部分能按期完成；评分2分；

较差：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，大部分不能按期完成，完成效果不佳；评分1分。

优秀：经验丰富，工作思路清晰，灵活运用工作方法；评分5分；

良好：经验较丰富，工作方法的运用较灵活；评分4分；

一般：不太善于总结经验，积累方法，工作效果一般；评分3分；

较差：缺乏经验，忙于日常工作，谈不上改革创新；评分1分。

优秀：；把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议；评分5分；

良好：经常向上级领导提交合理化建议；评分4分；

一般：偶尔提交合理化建议，建议的可取性一般；评分3分；

优秀：绝对服从领导安排；评分4分；

良好：对上级领导安排的工作，服从性较好；评分3分；

一般：有时不服从上级领导的安排；评分2分；

较差：很多时候不服从上级领导的安排；评分1分。

优秀：合理分解手头的工作，工作执行非常到位；评分4分；

良好：适时监督、检查、执行工作，执行情况良好；评分3分；

一般：有时上级领导安排的工作执行不到位；评分2分；

较差：上级领导安排的工作经常执行不到位；评分1分。

优秀：即使没有指示，也能主动做好工作；评分3分；

良好：在没有领导指示时，基本上能够主动工作，并取得一定的效果；评分2分；

一般：基本上依靠领导的安排来开展工作；评分1分；

较差：领导没有指示时，无法独立开展工作；评分0.5分。

一般：一般的工作能主动承担，难度大的工作不敢承担；评分2分；

较差：有工作就互相推诿，不积极主动寻求问题的解决方案；评分1分。

良好：热爱本职工作，态度端正，基本上做到“今日事，今日毕”；评分3分；

一般：虽然有一定的解决问题的能力，但工作热情不是很高；评分2分；

较差：积极性不高，对工作失误推卸责任，不善于灵活处理工作中的问题；评分1分。

优秀：以中心大局为重，毫无怨言，并将出色完成上级领导交给的工作；评分3分；

良好：绝大多数时候都能做到以中心大局为重，主动牺牲个人利益；评分2分；

一般：在个人利益和中心集体利益发生冲突的时候表现一般；评分1分；

较差：个人主义较强，在休息时间对中心的突发事件等，总是给自己找借口；评分0.5分

良好：履行职责，大多数情况下都敢于承担责任，并合理落实相关责任人；评分3分；

一般：基本上能够履行职责，有时出现问题害怕承担责任；评分2分；

较差：工作职责落实不到位，不敢承担工作责任，互相推诿；评分1分。

良好：工作比较认真，严以律己，大多数情况下，能起到模范带头作用；评分3分；

一般：工作态度、自觉性一般，模范表率一般；评分2分；

较差：工作态度不端正，经常违反中心的管理制度；评分1分。

优秀：理论知识非常丰富；评分4分；

良好：理论知识比较丰富；评分3分；

一般：理论知识一般；评分2分；

较差：理论水平较差；评分1分。

优秀：具有丰富的专业技能，掌握所在岗位的工作流程；评分6分；

良好：具有较丰富的专业技能，具备胜任岗位的基本素质；评分5分；

一般：能处理本岗位的工作，但不具备处理难度较大工作的技能； 评分3分；

较差：专业技能较差，思路不清晰；评分1分。

较差：对该岗位的性质、职责的把握、控制能力较差，上级领导安排的工作执行不彻底；评分5分。

较差：与各分中心之间或部门之间协调过程中，能力较差，常常因为沟通不力，缺少确认环节，经常造成工作上不必要的失误；评分3分。

较差：与中心外部的人员进行交涉时，考虑事情不很全面，有时给中心造成损失，效果不好；评分2分。

考核分为业绩考核、态度考核、能力考核三类。

业绩考核按工作的质、工作的量、改革创新三个要素进行，分值为30分，其中工作的质满分为12分，工作的量满分为8分，改革创新满分为10分。

1、所完成工作的正确程度、细致程度。占6分

（1）优秀：工作一直保持高水准；评分6分；

（2）良好：工作几乎一直保持正确，有错误自改；评分5分；

（3）一般：大体满意，失误不是很多；评分3分；

（4）较差：工作完成较差，频频出现失误；评分1分。

2、所完成工作的效率。占6分

（1）优秀：合理分配时间，工作效率很高；评分6分；

（2）良好：合理分配时间，工作效率较高；评分5分；

（3）一般：分解、处理工作的能力一般，工作效率偏低；评分3分；

（4）较差：效率低下，很多工作一拖再拖；评分1分。

1、所完成工作的总量。占4分

（1）优秀：每天完成的工作很多，工作时间利用非常充分；评分4分；

（2）良好：合理利用工作时间，基本上今日事，今日毕；评分3分；

（3）一般：所完成工作的总量一般；评分2分；

（4）较差：时间利用率低，所完成的工作量小；评分1分。

2、按期完成的程度。占4分

（3）一般：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，一部分能按期完成；评分2分；

（4）较差：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，大部分不能按期完成，完成效果不佳；评分1分。

1、灵活运用所掌握的工作方法，不断改进工作流程。占5分

（1）优秀：经验丰富，工作思路清晰，灵活运用工作方法；评分5分；

（2）良好：经验较丰富，工作方法的运用较灵活；评分4分；

（3）一般：不太善于总结经验，积累方法，工作效果一般；评分3分；

（4）较差：缺乏经验，忙于日常工作，谈不上改革创新；评分1分。

2、把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议。占5分

（1）优秀：；把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议；评分5分；

（2）良好：经常向上级领导提交合理化建议；评分4分；

（3）一般：偶尔提交合理化建议，建议的可取性一般；评分3分；

（4）较差：基本上不提建议，或者提的建议可取性很一般；评分1分；

态度考核按执行力、积极性、敬业精神、责任心四个要素进行，分值为30分，其中执行力满分为8分，积极性满分为7分，敬业精神满分为7分，责任心满分为8分。

1、对上级领导安排的工作无条件的执行。占4分

（1）优秀：绝对服从领导安排；评分4分；

（2）良好：对上级领导安排的工作，服从性较好；评分3分；

（3）一般：有时不服从上级领导的安排；评分2分；

（4）较差：很多时候不服从上级领导的安排；评分1分。

2、确保上级领导安排的工作准确无误的执行。占4分

（1）优秀：合理分解手头的工作，上级领导安排的工作执行非常到位；评分4分；

（2）良好：适时监督、检查、执行上级领导安排的工作，执行情况良好；评分3分；

（3）一般：有时上级领导安排的工作执行不到位；评分2分；

（4）较差：上级领导安排的工作经常执行不到位；评分1分。

1、即使困难的工作，也主动承担，积极去完成。占4分

（3）一般：一般的工作能主动承担，积极完成，难度大的工作不敢承担；评分2分；

（4）较差：有工作就互相推诿，不积极主动寻求问题的解决方案；评分1分。

2、即使没有指示，也能主动做好工作。占3分

（1）优秀：即使没有指示，也能主动做好工作；评分3分；

（2）良好：在没有领导指示时，基本上能够主动工作，并取得一定的效果；评分2分；

（3）一般：基本上依靠领导的安排来开展工作；评分1分；

（4）较差：领导没有指示时，无法独立开展工作；评分0.5分。

（2）良好：热爱本职工作，态度端正，基本上做到“今日事，今日毕”；评分3分；

（3）一般：虽然有一定的.解决问题的能力，但工作热情不是很高；评分2分；

（4）较差：积极性不高，对工作失误推卸责任，不善于灵活处理工作中的问题；评分1分。

（1）优秀：以中心大局为重，毫无怨言，并将出色完成上级领导交给的工作；评分3分；

（2）良好：绝大多数时候都能做到以中心大局为重，主动牺牲个人利益；评分2分；

（3）一般：在个人利益和中心集体利益发生冲突的时候表现一般；评分1分；

（4）较差：个人主义较强，在休息时间对中心的突发事件等，总是给自己找借口；评分0.5分。

1、忠实履行责任，勇于承担责任，不推卸责任，诚实守信，廉洁奉公。占4分

（3）一般：基本上能够履行职责，有时出现问题害怕承担责任；评分2分；

（4）较差：工作职责落实不到位，不敢承担工作责任，互相推诿；评分1分。

2、工作踏实，一丝不苟，坚持原则，严格遵守中心各项规章制度，堪为表率。占4分

（2）良好：工作比较认真，严以律己，大多数情况下，能起到模范带头作用；评分3分；

（3）一般：工作态度、自觉性一般，模范表率一般；评分2分；

（4）较差：工作态度不端正，经常违反中心的管理制度，模范表率差；评分1分。

能力考核按知识技能、判断力、交涉能力、三个要素进行，分值为40分，其中知识技能满分为10分，判断力满分为15分，交涉能力满分为15分。

1、在所从事的岗位上应具备的理论知识。占4分

（1）优秀：理论知识非常丰富；评分4分；

（2）良好：理论知识比较丰富；评分3分；

（3）一般：理论知识一般；评分2分；

（4）较差：理论水平较差；评分1分。

2、在所从事的岗位上应具备的专业技能。占6分

（2）良好：具有较丰富的专业技能，具备胜任岗位的基本素质；评分5分；

（4）较差：专业技能较差，对一些工作中遇到的问题不能得心应手处理，思路不清晰；评分1分。

（4）较差：对该岗位的性质、职责的把握、控制能力较差，上级领导安排的工作执行不彻底；评分5分。

（4）较差：与各分中心之间或部门之间的交涉、协调过程中，能力较差，常常因为沟通不力，缺少确认环节，经常造成工作上不必要的失误；评分3分。

（4）较差：与中心外部的人员进行交涉时，考虑事情不很全面，有时给中心造成损失，效果不好；评分2分。

1、改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效考评和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。

2、为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理 工作提供公正、客观的依据。

1、“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由***、**、***、**等四位同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。

2、参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的人员，具体如下：

（3）被考评者与考评者关系图详见表四；

2、员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。具体采取以下方式：

3、打分办法与考评等级评定。以被考核员工的岗位职责和所承担的关键工作任务为基础，按照考核项目的重要程度及参与考核群体对被考核人的了解程度，对测评表和测评结果分别赋予不同的分值和权重，并对考核结果进行统计及评定等级。具体如下：

（2）计分办法。对填写完整的打分表，由考核小组按照参与考核的不同群体分别进行综合统计，计算出每一群体的平均分数。再将每一群体的平均分数按照不同的权重计入总分表。不同群体的权重划分如下：考核各部门领导时，公司领导班子平均测评分数占总分数的50%，其他部门领导占30%，本部门员工和其他部门员工代表占20%；考核高级经理（含）以下人员时，部门领导和主管业务公司副总平均测评分数占总分数的80%，本部门员工和其他部门员工代表占20%。

（3）等级评定。由考评领导小组按照考核赋分原则和权重划分原则对绩效考评表进行综合统计打分，分优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级。各等级的基本分数是：

a、优秀：100－90分；

b、良好：89－80分；

c、中等：79－70分；

e、不合格：59分以下。

对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其他特殊情况，由考核小组全体人员在结合被考核人述职情况对被考核人进行无记名投票，根据得票情况确定考核等级。

2、对于评分等级为良好者，全额发放2003年度15%薪资，给予一定现金奖励；

3、对于评分等级为中等者，全额发放2003年度15%薪资；

1、为确保考评工作顺利而有序的开展，本次员工绩效考评工作按以下七个阶段进行：

（5）考评结果反馈阶段：由绩效考评领导小组负责将最终考评结果反馈给被考评员工；

（7）全面总结阶段：由绩效考评领导小组负责对本次考评向公司提出总结报告。

公司员工绩效考核细则解析篇四

为加强管理严肃纪律，发挥效益，创一流服务质量，按时完成公司的各项目标任务，经物业管理公司全体职工开会研究决定，实行岗位目标考核制度，具体考核办法如下：

一、考勤：迟到一次扣50元，早退一次扣50元，无故脱岗一天扣三天工资，病、事假按考勤制度规定执行。

二、维修：做到随叫随到，及时维修，如出现推、拖、不及时维修现象的被住户投诉后经核实情况属实者，一次扣50元，三次以上，作待岗处理。

三、卫生：每天必须保持小区卫生干净、整洁，房管员与保洁班长督促清洁工每天清扫小区，每星期三次清扫地下室卫生，如发现小区内卫生差，地下室卫生不干净，清洁工和房管员一次予以罚款各50元。

四、绿化：房管员督促绿化人员及时对小区草坪、树木进行养护管理。如因工作失职，造成花、草、树木死亡的一次扣50元。

五、电话：住户需维修给房管员打电话，房管员应及时接听，连打二次不接者，被住户投诉经核实情况属实者扣除当月工资100元（一年累计不得超过六次）。

六、抄表：房管员抄表率：水表100％以上，如一项未达到扣除当月工资50-100元，未抄、漏抄、错抄、代抄水者住户拒交和少交的费用，由房管员承担，并扣当月工资的10-15％。

七、收费：收费人员必须每月收费率达到95％以上，做到与房管员及时联系，如未达到扣除收费人员及房管人员当月工资20％，连续三月未完成收费任务的人员，可作待岗处理。

九、着装、工作卡：物业管理公司全体人员（包括临时工）必须统一着装、佩戴工作卡上岗。小区工作人员必须服装统一，如发现不按规定执行者罚款10元。

十、值班：星期

十一、财务：财务收费（水、电、暖气费等）的收支情况，必须及时按月上报本公司负责人知晓，如不及时报出或漏报的，扣财务人员当月工资的10％。

十二、业务：包括档案管理，做到及时出据各种文字报告做到上传下达。考勤必须严格把关，如发现代打考勤者，考勤人员及代打考勤者各扣10元。

十三、对已聘岗人员，如果工作表现不好，不能积极的完成各项工作任务，被住户投诉在二次以上，经理有权随时进行处罚或解聘。

公司员工绩效考核细则解析篇五

第一条营业现场管理工作关系到公司的经营业绩和企业形象。为适应现代企业的发展要求，规范现场管理工作，规范现场人员行为，现制定本条例。

第二条 制定本条例的原则

(一)岗职清晰,责权对位的原则。现场管理为系统工程，现场各岗位管理人员应在本岗位职责内，按照公司相关规章制度履行自己的权利和义务，务必做到现场事务有人管理，现场责任有人承担。

(二)各司其职，齐抓共管的原则。本条例以现场工作人员为对象，以规范现场秩序、规范现场工作人员行为为内容，以现场员工自我控制、自我管理为目标，以现场专职管理与相关职能部室协调配合、共同监督为重点。

(三)健全制度，规范管理的原则。

第三条 实施范围：凡公司在职员工，均属本条例管理范围之内，公司所有现场工作人员必须遵守本条例之相关规定。

第四条 现场管理责任

(一)现场管理中心为全面指导、协调、监督、考核、奖罚现场管理工作的第一责任人;

(二)现场管理中心督导为监察现场管理条例执行情况的第一责任人;

(三)商品部经理、主管为本部门或本区域现场管理的第一责任人;

(四)商品部领班为本区域检查现场管理条例执行情况的第一责任人。

第五条 现场管理方式：实行走动式管理与定岗定位式管理相结合。

第六条 现场管理必须坚持“教育—纠错—批评—处罚—跟踪教育”的基本程序，杜绝“以罚代教、以罚代管，违反程序、滥施惩罚 ”的管理方式。

第七条 现场管理人员必须熟知公司的各项规章制度，作为监督、检查、教育、批评、奖励、处罚的依据。

第二章 现场管理规范

第八条 营销服务基本规范

(一)职业道德规范基本要求

1、严格遵守《消费者权益保护-法》等相关法律法规，自觉维护消费者的合法权益。

2、坚持以诚信经营为核心。热情服务，礼貌待客，货真价实，公平交易。

3、品牌保真，质量可靠，明码标价，质价相符，不以次充好，不变相涨价。

4、宣传介绍商品实事求是，不夸大优点，不隐瞒缺点瑕疵。

5、严格执行“三包”规定，做到一般商品不脏不残可退可换，属质量问题商品保退保换。

6、廉洁奉公，遵纪守法，不“吃拿卡要”商户，不利用工作之便以权谋私。

(二)商品质量检查验收规范基本要求

1、对不符合约定经营的品牌、不符合规格质量要求的商品应拒绝验收。

2、对无商标、无产地、无厂名、无合格证或假冒仿冒、贴标换牌等不合格商品应严禁上柜出售。

3、对质价不符、虚高标价、有价格欺诈嫌疑的商品定价应拒绝核准盖章。

(三)服务语言规范。现场工作人员在接待顾客的全过程中，语言要热情、亲切、和蔼、礼貌，要灵活用好“您、请、欢迎、对不起、没关系、谢谢、再见”等十四字文明礼貌用语。

(四)商品退换规范基本要求

1、对退换商品的顾客要主动、热情接待，态度诚恳、亲切问明退换原因。

2、按照相关规定妥善处理商品退换：

(1)一般商品不脏不残、不影响再次出售，在退换货有效期限内的，售出商品的专柜应予管退管换。

(2)属有质量问题的商品按“三包”规定执行。

(3)属于顾客弄脏弄残影响出售、不符合退换的商品，要作好解释工作。

(4)属责任不清的应协商合理解决。

3、坚持 “三不出、三为主”的商品退换原则：

(1)商品退换不出专柜、不出货区、不出商品部;

(2)可退可不退的商品以退为主，可换可不换的商品以换为主，商品已脏残但又分不清责任的以我为主。

(五)卖场环境清洁卫生规范基本要求

1、地面清洁，光亮，无杂物，无污渍，无死角。

2、门窗净、四壁净、公共设施净。

3、垃圾箱、垃圾桶清洁，无污渍，并保证及时清倒。

4、扶梯口、扶梯踏板无杂物，扶梯玻璃光亮，无污渍。

5、中厅围栏不锈钢把手、玻璃、柱面灯箱等清洁，光亮。

6、不锈钢柱面清洁，光亮。

7、卫生间无异味，便池、洗手池清洁、光亮，无污渍、无水锈，地面光亮。

8、保洁员休息室及保洁工具库干净，整洁，保洁工具摆放整齐，管理有序。

第三章 现场管理中心职责

现场管理中心是代表公司指导、监督、协调、管理所有现场事务的第一责任部门，现场管理中心经理为处理现场管理事务的第一责任人。现场管理中心督导为指导、监督本楼层各区领班、导购执行现场服务规范，加强货品质量物价监管，严格“三包”规定，妥善处理商品退换，对违纪人员按章、按程序实施处罚的第一责任人。

第九条 现场管理中心经理岗位职责

(一)熟悉《消费者权益保护-法》及其相关法规，熟知公司各项规章制度、企业状况。

(二)负责公司营业现场及办公区域全面监督管理，制定现场管理年度工作计划和提升顾客满意度的目标与措施。

(三)负责指导、协调、督促各商品部、督导、总服务台、播音室及时有效处理顾客咨询、投诉和解决顾客退换商品的矛盾纠纷，监督各级干部严格按照工作职责权限，尽力为顾客解决各种疑难问题。

(四)负责组织现场管理工作联合检查，对未达标部门(区域)签发《整改通知书》;负责现场管理主题活动月(周)的计划、组织、监督、检查、评比、奖励工作。

(五)负责接待顾客对商场服务工作的表扬、批评与建议，并及时向公司领导或有关部门反映、通报并对服务管理工作提出建议和改进意见。

(六)负责协调现场管理工作与各相关部门之间的相互配合关系，在监督他人的同时，也自觉主动接受其它部门及干部员工的监督批评。

(七)定期召集现场管理工作例会或建议公司适时举行不同规模的现场工作专题研讨会、报告会和经验交流会。

(八)建立诚信经营社会监督机制，不定期地组织多种形式的活动，搜集消费者对公司服务工作的意见和建议，推动公司现场管理工作持续、稳定、健康发展。

(九)代表公司接待、联络、协调政府有关职能部门对现场商品的质量抽检、物价、卫生防疫检查，配合消协处理涉及本商厦的'顾客申诉、投诉或相关法律诉讼。

(十)组织现场管理工作年终总结评比，树立先进典型、推广先进经验。

第十条 督导岗位职责

(一)熟悉《消费者权益保护-法》及相关法规，熟悉公司现场管理规章制度，熟悉所管辖楼层经营业种、商品品类、品牌分布、当期促销活动、经营服务特色等情况,以便为消费者提供真实、准确的服务导向。

(二)监督检查管理部室及商品部办公区办公秩序、文明服务、礼貌待客、行为举止、环境卫生情况。

(三)负责接待商品部解决不了的顾客咨询，顾客退、换货和投诉事件;按照工作权限，尽力为顾客解决各种疑难问题。

(四)负责接待顾客来电来访，认真听取顾客对商厦服务工作的批评、表扬、建议，并及时向部门或主管领导汇报反映，为改善公司现场管理，提升顾客满意度提供准确信息。

(五)督促领班协调处理好商户或导购与顾客之间因退换商品而产生的矛盾纠纷。督促商户或导购立即执行现场管理中心为处理纠纷而下发的裁决意见书。

(六)负责检查本楼层各区域领班按时到岗、定时巡察、定岗值守情况，对违纪的领班或导购按制度规定进行批评教育或按程序和审批权限予以处罚。

(七)负责监督、巡查本楼层各区域的货品齐全、陈列展示、品牌保真、质量可靠、定价规范、人员在岗、货区卫生、设备运转等方面情况。

(八)负责监督、巡查本楼层各区域消防安全、治安保卫、经营秩序状况。发生突发事件时，督导营业员坚守岗位，看护好商品;服从现场指挥调度，积极协助安抚、疏导顾客，抢救伤员，避免人身伤害扩大。

(九)认真填写值班日志，及时向部门经理汇报现场管理工作状况，积极协助领导开展服务管理工作，不断提高现场服务管理意识和服务顾客满意度标准。

第第四章商品部管理人员岗位职责

第十二条 商品部经理岗位工作职责

一、经营工作职责

(一)带领所属人员，采取积极措施，完成或超额完成公司下达的利润、销售指标。

(三)拟定本部经营管理工作计划、方案、措施，并负责组织实施、监督、考核与总结。

(四)与供货商保持有效联系，根据市场需求，及时落实商品换季及补货工作。

(五)落实公司的大型公关和促销活动，及时、准确将活动内容传达到全体员工。组织各品牌经销商应季应时开展专柜促销活动。

(六)坚持进行与本部经营相关的市场调研、经营分析，为调整经营竞争策略提供依据。

(七)向公司反馈营销活动相关信息。

二、管理工作职责

(一)承担本部门现场管理第一责任。全面负责人员思想教育、行政事务、遵章守纪管理和绩效考核工作。

(二)负责督导主管、领班做好商品质量售前把关、售中监管、售后退换的协调工作。

(三)根据公司培训计划安排，积极组织本部门员工按时参加有关职业道德、服务技巧、业务技能等方面的培训。

(四)支持、配合公司职能部门所开展的经营管理与绩效考核工作。

(五)不断增强员工的安全意识，贯彻落实责任区域安全保卫消防制度措施。

(六) 妥善处理超越主管、领班权限的顾客投诉或及时发现、处理现场存在的问题。

(七)协调、处理好本部与其它商品部及公司职能管理部门的日常工作关系。

(八)定期收集整理员工提出的合理化建议并积极落实整改。

(九)督导辖区领班开好员工班前班后会，每周至少亲自主持或参加一次员工晨会，亲自向员工传达公司重大事件、重大活动内容。

(十)当现场发生突发事件时，迅速到达现场配合维持秩序,有效安抚疏导顾客。

第十三条 经理助理岗位基本职责

(一)在经理领导下，协助经理全面开展经营管理工作，确保本部门完成或超额完成公司下达的各项经营指标。

(二)负责经理授权分管的现场管理工作或其它行政事务工作，并与公司有关职能管理部门建立、保持和-谐工作关系。

(三)经理休假、出差、外出培训学习期间，负责主持本商品部工作，代理行使经理职权。

第十四条 主管岗位职责

(一)在经理领导下，负责本区域所营商品品质、品牌及现场营销人员、服务品质、购物环境的全面管理，承担本区域现场管理第一监督人之责。

(二)认真进行市场调查，及时掌握本区域商品市场销售动态，竞争对手销售动态，适时调整经营策略和促销战术。

(三)协助经理依据公司经营定位，制定本区域商品布局规划、经营调整规划、品牌结构规划、季节促销规划。

(四)在经理指导下，负责招商引进品牌工作中与供货商的联络、接待、看样、选位、洽谈、合同条款协商签订报批、装修效果图审查报批、现场施工监管验收、督促上货等经营具体事务。

(五)指导本区域领班对商品的品类、品牌、品名、品种、质量、价格实施严格监管，对违反合同约定、损害消费者合法权益的经营行为，按合同约定予以追究其违约责任直至撤柜清货。

(六)强化现场管理，坚持每天定时巡查卖场，发现问题及时纠正解决。依据“购物无风险，退换无障碍”的诚信经营原则，妥善处理顾客因退换商品引起的各种矛盾纠纷。

(七)坚持商户管理，保持和-谐合作关系，按公司要求，公平、公正、及时、准确作好区域商户考核工作。

(八)在经理领导下，依据经营规划，适时进行货位布局调整、品牌结构调整和经营商户调整;根据商品销售季节特点和市场竞争需求，动员、组织商户参加或开展各类促销活动，争取使本区域品牌的销售业绩创造并保持全市领先地位。

第十五条 领班岗位职责

在经理和主管的直接领导下，负责现场本货区内的人员、商品、服务、安全、卫生等方面的监督、检查及考核工作。承担本区域现场工作第一管理人之责。

(一)坚持每天班前做晨操、唱店歌、开晨会。

晨会内容：

(1)检查导购员出勤与仪容仪表。

(2)总结、讲评昨日工作，安排、布置本日工作，突出工作重点，强调注意事项。

(3)传达公司文件、通知、通报和相关制度。

(4)表扬好人好事，批评违纪现象;请优秀导购进行销售、服务技能的经验介绍。

(5)对导购员进行商品知识培训和售货技巧示范。

第六章现场客诉管理

第二十三条 处理客诉的原则

(一)倾听顾客意见

耐心、平静、不打断顾客陈述，聆听顾客的抱怨和要求。

(二)确保顾客满意

这是处理顾客投诉时的基本原则，这一原则和概念应该贯穿整个顾客投诉处理的全部过程。

(三)迅速解决顾客要求

迅速地解决问题，如果超出自己处理的范围需要请示上级管理层的，也要迅速地将解决的方案告知顾客，不能让顾客等待的时间太久。

(四)公平处理客诉

处理棘手的顾客投诉时，应公平谨慎处理，有理有据说服顾客，并尽可能参照以往或同行处理此类问题的做法进行处理。

(五)真诚感谢顾客

客诉处理后，必须当面或电话再三感谢顾客的谅解和支持。

第二十四条 处理客诉的基本方法

(一)聆听顾客倾诉

1、态度积极主动。2、面带微笑。3、保持平静的心情和适当的语速音调。4、让顾客先发泄情绪。

5、认真听取顾客投诉，不遗漏细节，确认问题所在。6、不打断顾客的陈述。

(二)表示同情 1、用关心、体贴、亲切的语气劝慰对方。 2、站在顾客的立场为对方设想。

3、对顾客的行为表示理解。 4、主动做好客诉细节的记录。

(三)询问顾客

1、重复顾客所说的重点，确认是否理解顾客的意思和目的。2、了解顾客期望达到的目的。3、掌握顾客投诉的重点所在，分析投诉事件的严重性。4、告诉顾客已经了解到问题所在，并确认问题是可以解决的。

第二十五条 处理客诉注意事项

(一)态度要中肯，不可居高临下，也不可奴颜示弱。(二)在未弄清事实真-相时，不要轻易做出判断或许诺。(三)尊重事实，对确属商厦责任的要勇于承担，积极处理;对非属商厦责任的，亦应感谢消费者对我们工作的关心。(四)对顾客进行解释时，要掌握分寸，婉转回答，留有余地。(五)遇有顾客提出不合理要求时，应进行电话录音，对其讲明公司处理方式，如对方拒不接受，可请消协仲裁解决。(六)客诉必须单独处理，在客诉室解决，不得在售卖现场或公共场合进行。(七)客诉处理后要将客诉品取回，以便进行分析改善。(八)客诉处理过程应有详细记录备查。(九)建立顾客资料库，与消费者保持联系，征求顾客意见，促进服务改善。(十)遇到媒体记者采访应坦然面对，实事求是，不要躲闪回避。(十一)不要轻易提出法律诉讼，以免激化矛盾，破坏谈判气氛。

第二十六条 处理客诉应避免的做法

(一)不耐烦的表情 1、同顾客争执、激烈讨论，情绪激动。 2、挑剔顾客的态度不好，说话不客气。 3、直接回绝顾客或中途做其他事情、听电话等。

(二)不做记录，让顾客自己写经过 1、拒绝帮助顾客。2、有不尊重顾客的言语行为。3、激化矛盾。

(三)投诉处理无结果 1、处理时间过长。2、犹豫不决，拿不定主意。3、畏难情绪，中途将问题移交给别人处理。

第七章 现场货品监管

第二十七条 货品质量、品牌、商标、陈列监管

(一)严把商品上柜、陈列、销售验收关，严禁假冒、仿冒、贴标换牌、以次充好、以假乱真商品混入专柜出售。(二)严禁未经查验或审批核准的商品进柜、陈列、销售，实行责任到人，谁当班谁负责。

(三)在专柜以外场地临时促销、甩卖过季下架商品的，只限该专柜经营范围品牌、品种，不准扩大原经营范围从场外临时调货(超范围品牌)进场搭车销售。

(五)商品陈列不整齐、破损或不按规定陈列的现象应督促导购立即整改。

(六)配合营销中心督促商户及时撤换过季、滞销商品。

(七)黄铂金、珠宝、名表、数码照摄器材等贵重商品的陈列、存放是否安全。

第八章 卖场环境卫生、营业设施监管

第三十条 清洁卫生监督检查

(一)督促保洁员做好公共区域的地面、墙面、柱面、镜面、扶梯、垃圾桶、卫生间、装饰物的清洁维护工作。

(二)督促导购员做好柜组内地面、墙面、柜面、镜面、货架、l架、花车、模特、票台、小库房、试衣间等的清洁维护工作。

(三)每周三坚持现场清洁卫生大扫除活动，并由现场管理中心牵头，组织商品部、总务部、保洁公司参加的环境卫生检查评比，及时表彰先进，点评存在差距，促进相互之间展开竞赛 。

一.绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二.绩效考核的原则

1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。

三.组织领导

四.考核标准：

附录。

五.考核时间及相关制度

1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

附录1劳动纪律考核标准

1.上班经常迟到、早退。

2.上班没按规定着装，仪容仪表不整齐，没使用文明话语。

3.员工在上班时聚堆，高声喧哗或出口讲粗话。

4.工作时间内擅自离岗，串岗或帮助亲朋好友代买商品。

5.上班时间端姿不正，倚靠，手插衣袋，脚踏货架，背向顾客，抱肩，叉腰，背手，或趴

6.员工工作时间内将私人物品带入商场或将物品存放在顾客寄包处。

8.工作时间在商场吃零食、吃饭、喝饮料或乱扔纸屑，果皮，包装等物。

9.柜台商品摆放陈列不整洁，有灰尘。

11.在工作时间内从事与本职工作无关的事（会客，看报，干私事）。

12.拒绝阻碍保卫人员用管理者履行职责者。

13.损坏公共财物破坏公共设施。

14.不服从工作调度指挥和组织分配

16.私自扣留顾客遗失物品。

17.偷窃或挪用公司员工财产，如现金，物品或其它人的钱，衣物等。

19.使用公司电话私聊或上班时使用私人电话。

21.无故旷工或没向公司请假者，（没写请假条，登记请假记录）

24.不得对所居住宿舍，随意改造或变更，乱接电线。

25.起床后棉被叠放不整齐，洗晒衣物没放在指定位置。

28.宿舍没经同意留宿外人。

31.没节约使用电水。

33.冒充主管签名或骗造盗用公司印信。

34.在工作时间内或工作场所内兼营个人事业。

35.泄露公司商业秘密。

36.利用职务之便招骗撞骗，严重损害公司的声誉。

38.严重影响工作场所秩序或同事士气，不利于公司业务正常作业。

39.因工作疏忽或未依规定操作，致使机器设备遭受损失或伤及他人。

42.工作时间内睡觉。

44.工作时间内打游戏。

45.工作时间内到宿舍。

附录2服务质量

1.没主动迎接顾客

2.怠慢顾客或在顾客打过招呼却置之不理

4.没使用文明服务用语

5.服务态度不端正

6.接受售后服务态度差

7.没完成顾客交待的合理要求

8.没完成向顾客承诺的事

9.做出不利于顾客的言行

11.顾客投诉属实者

附录3团结协作

1.是否遵守理解公司各种规章制度而努力并能规劝他人？

2.是否努力理解上级的批命并圆满贯彻执行？

3.在工作时间是否热衷于工作？帮助同事？

4.是否能和同事很好的合作？是否经常使人觉得多嘴多舌，指手划脚？

6.是否经常支持并积极参加公司各种活动？

7.是否有歧视同事？

8.是否有在背后讲同事坏话行为？

9.是否有搞小群体或拉帮派行为？

11.是否主动帮助同事？

附录4盘点工作评分标准

附录5知识考核评分标准

附录6营运部定量考核标准

一.四楼业绩定量以每月每个柜台整体销售是否进步为标准。

二.三楼鞋服业绩定额，评分标准与完成业绩相关，如下：

附录7收银员定量考核标准

1.收银数额出错超10元每1次扣3分

2.电脑输入差错每次扣3分

3.商品漏结帐每次扣5分

4.没及时回答顾客答问扣2分

5.收银台卫生不干净扣2分

6.在现场清点钱数扣2分

7.没收钱先签名、盖章给顾客扣5分

8.接待顾客没热情、不主动，扣2分

9.收银员在工作中身上带现金、私人物品等扣2分

11.收银员在工作中多算顾客的钱数扣10分

13.利用职务之便少收或不收货款扣10分

14.没熟悉当天特价、调价商品，扣2分

15.帐目没交接完整就下班扣5分

16.没完成公司交待的其他工作扣2分

附录8仓库管理人员定量考核标准

1.负责所保管商品的安全，防霉、防潮、防变质、防缺，否则扣5分

2.库存商品摆放整齐，标识清楚，保持整洁，无垃圾、无灰尘、无破损，否则扣5分

3.商品收发时严格按照入库单、调拨单收付，出现数量输入错误扣10分

5.每月盘点进行核实，帐、物必须相符，否则每次扣5分

7.部门负责人安排的其他工作必须按时保质完成，否则扣3分

8.商品收发时实物少于单上的数量，否则扣5分

9.商品标价出现差错，每次扣3分

附录9管理人员定量考核标准

1.公司规定的各种会议组织情况，未召开扣3分

2.公司规定的规章制度执行情况:未按制度执行扣3分（如员工迟到不处罚）

3.对本部门员工绩效考核工作不细致，不精确扣5分，未按公司规定进行考核扣3分

4.未按规定的时间和要求完成工作，扣3分

5.员工的工作失误或违纪行为给公司造成的损失或影响扣3分

6.人事管理工作出现失误或漏洞扣5分

7.信息收集、反馈不及时扣3分

8.没有率先示范使部属不信赖扣3分

9.与其他部门协调工作出现问题扣5分

11.全楼层业绩完成达不到80%以上扣10分

12.商品管理工作出现交接差错扣5分

附录10保安、防损人员定量考核标准

4.夜班人员按规定进行巡逻，做好巡逻纪录，异常情况及时上报，及时处理，否则扣5分

5.认真做好收发工作，当班报纸、刊物、信函等必须及时带到办公室，否则每次扣3分

6.商场外摩托车停放不整齐，每次扣3分

7.在值班时没文明待客，每次扣3分

8.工作时间内吸烟、酗酒，每次扣3分

附录11xx超市员工绩效考核标准

公司员工绩效考核细则解析篇六

2、帮助员工提高工作绩效，增强员工业务技能，为公司建立一支适应企业发展战略的队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，在公司内部形成开放、积极参与、主动沟通的企业氛围，增强企业的凝聚力。

二、考核原则

1、客观性原则：考核要以事实为依据，避免主观臆断和个人感情-色彩。

2、开放沟通原则：在考核过程中，管理者与员工要进行充分的沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，并帮助期解决和改进工作中出现的问题与不足。

4、差别性原则：对不同部门，不同岗位进行考核时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

三、考核对象

秘书处、金融部、人力资源部、财务部、客户服务中心（客户服务部、法务部、地产项目部）副经理以下级（不含）员工。

四、考核指标

月度考核指标以工作业绩和工作表现为考核重点，包含工作效率、工作质量、服务态度、工作积极性和服从安排五项主要指标。各指标与考核单项允许出现负分。

五、考核方式

由员工直接上级负责对下属的月度绩效考核

六、考核流程

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工绩效考核实施细则。

公司员工绩效考核细则解析篇七

1、门店招牌灯箱及其他标示标牌损毁（剥离、滑脱、歪斜）未及时修复或不及时向上级报告修复的，每发现1件次扣10分。

2、门窗、柜台、墙面、地面及店内有杂物或垃圾；货柜内有虫蝇尸体或排泄物；柜台内和商品有明显灰尘或污染者，每个品次扣5分，每处次扣10—20分。

3、店员未穿工作服装或穿戴不整洁、个人形象举止姿态不规范者，每人次扣20分。

4、工作场所嬉笑打闹、接打手机、吸烟零食、闲散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。

5、工作时间干私事，工作场所放私物者每次扣10分。

6、团队氛围较差，员工流失率较高，根据情况扣20—50分

第二章服务态度

1、见顾客或上级不主动问侯，见同事不主动招呼者每次扣10分。

2、工作中情绪欠饱满，对顾客的态度不热情、未使用文明语言者每次扣10分。

3、工作不主动积极，或不互相配合，或争抢顾客资源，过分看重个人眼前利益，且动机和行为过于明显者，每次扣30分。

4、与顾客发生争吵，或因主观原由引起顾客怨恨和投诉，每次扣200分；如影响较大，或造成其他损失的另外追究责任。

5、对于顾客需求的品种不登记、不答复、不积极联系和妥善处理的，每发生一次扣２０分。造成恶劣影响的另作追究。

第三章管理制度

1、各项管理制度、文件、档案、资料、记录保存欠完整，每缺失一件扣20分。

2、对于上级指示精神不及时学习传达，或不落实到位，或未形成督促和检查机制，每发现一项次扣20分。如造成其他重大损失的另外追究其他责任。

3、不遵守企业管理制度，或不遵守企业行为规范，或不履行岗位职责，或不服从团队管理，或随意对抗上级，或随意侮辱同事，或与他人发生争吵，每次扣100分；如造成重大损失和影响的另外追究其他责任。

4、不按时开店门、随意缩短营业时间、随意迟到早退或不按时完成各项工作任务，每次扣20分；如延误工作时机或造成重大损失和影响的另外追究责任。

5、不遵守请假制度，随意旷工，每天次扣200分。

6、不仔细分析研究市场，不关注门店经营状况而导致门店经营业绩无故连月持续下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰当理由的.则追究其他责任。

7、店内有明显的治安消防隐患不及时制止和改正，每次扣10分；如发生重大事故另外追究法律和经济责任。

8、店内水电设施损坏不及时修理，或恣意浪费水电者，每次扣50分；如造成重大经济损失的另外追究经济责任。

第四章 gsp

1、药品的进销存环节未严格按照gsp规定运行，有明显违规问题的每次扣1000分；药监部门检查出现重大问题的另外追究责任。

2、药品及其他商品因保管不善导致霉烂变质、过期失效或其他原因导致商品不能销售者，每个品种扣10分，经济损失按会员价赔偿。

3、药品陈列不符合gsp要求，其他商品陈列不按常规者，每大类次扣50分；每品次扣2分。

4、有货不领、少领、漏领或无故退回而造成门店缺货断货，最终会导致顾客流失、经营业绩下滑的，每个品种扣20分。

5、对于近效期品种未检查发现，或未按要求集中陈列销售的，每个品种扣２０分。

6、中药装斗出现差错、串斗，药屉内有活虫或死虫，药物发生霉变，审方或发药出现错误者每个品种扣２分；造成重大差错事故和经济损失的另作赔偿和追究。

第五章差错事故与投诉

1、对企业经营模式、销售状况、进货渠道、商品进价、品种结构、人力资源、劳资分配、员工隐私、文件资料等重要机密肆意泄露，视情况扣100—500分；如造成重大损失或情节特别恶劣、影响特别严重的将另外追究其他责任。

2、不遵守工作流程，造成差错事故发生的，每次扣50分；如造成其他损失和影响的另外追究责任。

3、人为导致商品遗失、被盗、损毁的，每品次扣50分，且按会员价双倍赔偿。

4、财务报表未及时上报，每次扣50分；收存款不及时或出现较大差错，每次扣20分；如造成经济损失的另外追究赔偿和其他责任。

５、盘存欠准确，或损耗误差率超过０。3%，每次扣100分；损耗误差超过部分的经济损失按70%赔偿。

第六章学习培训

1、心态欠积极，学习热情欠饱满，公司培训缺席超过2人次（未含2人次），每人次扣10分。

2、参加重要培训不记录，或业务考试分数低于60分者，每次扣20分。

3、门店培训计划不落实，或不认真备课，或讲课内容不系统不准确，经检查问题明显的每次扣10—50分。

4、无学习记录或记录不完整，每次扣5分；随选10个问题，每答错１题扣2分。

公司各部门、各药店：

为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家给予配合和支持！

一、绩效考核领导小组：

组长：

成员：

二、考核内容：

见《大药房绩效考核细则》

三、考核方法：

（一）、现场常规考核：考核小组每月一次深入现场详细地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。

（二）、非常规考核：根据情况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发现问题照样作出处理。

(三)、数据考核：根据各种情况记录和报表，实行考核。

（四）、门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。

四、考核结果与处理：

根据各种考核结果，实行综合评定，并给予奖惩：

（三）、凡当月考核扣分超过２００分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。

（四）、所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体承担原则。

（五）、每分=1元人民币

五、说明：

（一）、日常考核的结果，并入门店考核总成绩。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。

（二）、处罚扣分（钱）在当月工资中扣除。

（三）、如有对处罚结果不服的，可在被处罚三日内向考核小组书面提请复议；考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人（单位）必须接受。

公司员工绩效考核细则解析篇八

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较;。

2.需要改善的方面;。

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;。

4.对公司发展的建议。

公司员工绩效考核细则解析篇九

为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》(桓委发[20__]15号)精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。

一、指导思想。

坚持以_为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。

二、对象和内容。

(一)单位考核。

1、对象：局机关股室及各事业单位(不含国有林场)。

2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。

(二)工作人员考核。

1、对象：全体工作人员(包括借用人员，临时工)。

2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。

三、程序和方法。

1、自身建设(70分)。

考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。

2、公共评价(30分)。

(1)社会测评(20分)。

考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象(包括人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。

(2)领导测评(10分)。

考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。

1、共性项目(70分)。

考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。

2、公共评价(30分)。

(1)社会测评(15分)。

考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象(人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。

(2)领导测评(15分)。

考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。

四、加分及否决项。

(一)加分项。

1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分;。

2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分;。

3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。

表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。

(二)否决项。

1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的;。

2、出现安全生产重大事故的;。

3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的;。

4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。

单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。

五、考核等次和结果运用。

(一)单位考核。

1、单位考核分为三个档次，即先进(90分以上)、达标(70—89.9分)、不达标(70分以下)。

2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元;达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元;不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。

(二)工作人员考核。

2、考核优秀的，通报表彰;基本称职的，给予诫勉谈话;不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。

六、组织领导和有关要求。

为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。

组长：庄庆平、宋月春。

副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华。

成员：史本利、梁震。

领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。

绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。

公司员工绩效考核细则解析篇十

第一条：为了强化安全管理，加强我矿安全管理制度化、规范化建设，充分发挥经济杠杆在安全管理工作中的约束与激励作用，充分调动全体职工抓好安全工作的积极性、主动性、创造性，逐步形成自我加压，自我约束的安全管理机制，实现我矿安全生产长治久安和持续稳定的发展，结合我矿安全管理工作的实际情况，特制定我矿职工安全绩效考核管理暂行办法。

第二条：职工安全绩效考核采取12分制办法，既每一名职工的原始安全绩效考核分数底数为12分。采取扣分制进行考核，最低为0分。

第三条：考核结果按考核分数高低分为7级，既：特差(2分以下，包括2分)、差(4分以下，包括4分)、较差(6分以下，包括6分)、一般(7分以下，包括7分)、较好(8分以下，包括8分)、好(10分以下，包括10分)、优秀(10分以上)。

第四条、考核办法

1、对于安全绩效考核成绩在2分以下的职工，证明本人的工作表现，已完全不适应本职岗位，给予解除劳动合同或按试用职工对待的处罚。

2、对于安全绩效考核成绩在4分以下的职工，证明本人的工作还不适应本职工作，试用期职工延长试用期半年，在册职工降效益工资一级，半年内不得调级或升级。

3、对于安全绩效考核成绩在6分以下的职工，证明其本人的工作暂时还不能完全胜任本职工作，试用期职工延长试用期三个月，在册职工，降效益工资一级，三个月内不得调级或升级。

4、对于安全绩效考核成绩在7分以下的职工，证明其本人的工作表现，基本能适应自己的本职工作，但还有一定的差距，试用期职工延长试用期一个月。在册职工降效益工资一级，一个月内不得调级或升级。

5、对于安全绩效考核成绩在10分以下的职工，取消本人的.年终评模评先资格。

第五条、考核标准：

职工安全绩效考核从五个方面进行考核：

1、安全会议：无故不参加安全例会一次扣1分

2、本职工作：工作不负责或失职一次扣2分

3、安全培训：补考一次扣1分

4、矿规矿纪：违反一次扣1分

5、“三违行为”：出现一次一般三违扣2分，严重三违扣3分

第六条、安监科将建立职工安全绩效考核卡，每月对在考核中被扣分的职工进行公布。

第七条、对于职工的处罚决定安监科将已通知形式告知本人，在通知办理处罚手续的规定期限内本人必须按时到安监科办理有关手续，对于在规定期限内未办理的人员，扣本人绩效考核分数1分。

第八条、对有下列行为之一的职工，除按有关规定进行奖励以外，其安全绩效分数可以加2～4分，但加分最高不超过基础分。

1、为安全生产提出合理化建议被采纳，效果显著者;

2、及时制止“三违”，避免了事故发生者;

3、安全生产管理中改革创新，其管理方法被推广应用，效果显著者;

4、积极进行事故抢救，阻止事故蔓延，减少事故损失者;

5、对其它人员的三违行为和其它有损矿上利益的行为能积极制止和向有关部门积极举报的。

第八条、职工个人绩效考核单独执行，违章处罚按其它有关规定执行。

第九条、本规定从即日起执行。

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公司员工绩效考核细则解析篇十一

保安岗位：

1、卫生要求和处事能力考评标准：

1.1 每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等）发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。

1.2按公司制度要求对公司人员进行监督（如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为），如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次；物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次；如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。

1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。

1.5遇到特发事情未能处理和及时上报（如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为），发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。

1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工（工伤除外）进入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者（如穿拖鞋、背心等），醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。

1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。

2、工作态度纪律及考评标准：

2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。

2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹-事者扣0.5分/次。

2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。

2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。

2.5工作不到位、发现问题未能及时到位（如未经登记、同意，带外来人员进入厂区；红外红异响乱报；员工爬窗等）扣1分/次。

2.6禁区内（宣传栏范围、正门口等阻塞通道）不准停车，如发现或收到投诉扣1分/次。

3、工作质量要求及考评标准:

3.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行，如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣0.5分/次。

3.2监督员工及外来人员车辆停放是否达标，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求执行或收到投诉扣0.5分/次。

3.4保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理，当班必须清理完所有信件报刊才能交-班，发现不达标或诉扣0.5分/次。

3.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报，未能及时汇报扣0.5分/次。

3.7按规定定时或不定时巡逻并做好记录，及时向领导汇报特殊情况，出现问题未能及时汇报扣1分/次。

3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.9检查宿舍公共设施作用情况（消防器材、灯管、水龙头、饮水机等），发现问题及时汇报，出现事故或被投诉扣0.5分/次。

3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠近，发现异常及时作反应，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.12做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入，发现，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.13做好《交接登记表》记录并交-班旱清点保安公用物品，如发现损失，找不到责任人由交-班和接-班保安共同负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.14做好《监控登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.15做好《巡逻登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.16保证公司门口车辆畅通，货车8：30分之前不能开到仓库后门等上货，外来人员（司机）不能开摩托车到仓库后门及车棚内，只能停放在大门口临时停放区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上交检查表格行政部，发现不达标扣0.5分/次。

3.18上班看报纸杂志，玩手机者扣1分/次。

3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处理和作好记录，并向领导汇报，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

3.20检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

3.21上班期间睡觉、离岗者扣2分/次。

3.22做好相关表格登记，发现不按时记录和上交或收到投诉扣0.5分/次。

3.23交-班时，做好交接工作（物品交接、当班情况的交接等），发现没有交接清楚相关人员扣0.5分/次；因没有交接清楚而违反要求，相关人员扣1分/次。

3.24从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等）方能放行，没有检查扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

3.25做好临时（即8小时内）停放在保安室的物品登记手续，没有登记清楚扣0.5分/次，没有经主管批复而乱放的扣1分/次，超过8小时或超过登记时间未通知经办人搬离物品当班人员扣0.5分/次。

3.26及时提交及领取《员工自评及主管考评表》，无正当理由超过8小时未领取扣1分/次。

3.27接到来访客人探访总经理时，保安人员登记好《来访登记单》及必须打电话通知到助理或行政部，一般情况下不能直接打总经理电话要先通过助理处理，探访工地陈生时先通知行政部探访对象或助理同意后方可放行入内，伪者扣1分/次。

3.28 严禁摩托车，自行车，电动车，助力车等进入厂区或新厂区，特殊情况必须向主管申请同意，违者扣1分/台车。

4 员工流失率及考评标准：

4.1 保安人员对班长岗位工作满意度60%以上，如不达标扣0.5分/次。

4.2 以身作则，做好榜样，做到上传下达，发现不达标或被投诉扣http://次。

4.3 编制保安值班表，卫生值日表，岗位轮流表等相关表格事项，发现不达标扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

4.4 监督及反映保安工作值勤情况，发现问题及时处理汇报，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

4.5 每月定期对消防器材进行检查，发现过期无效及时改换，发现问题及时汇报，及上交检查表格到行政部，发现不达标扣0.5分/次。

4.6 定期对保安人员进行培训，没有月培训计划和记录扣5分/次。

4.7 定期（两周一次或视情况而定）安排保安人员清洗鱼池，发现不达标扣1分/次，收到投诉扣2分/次。

第一章 总 则

第一条为进一步加强保卫处的日常管理，明确各岗位职责，落实责任，现根据保卫处工作实际，特制定本制度。

第二章 职业道德

第二条热爱本职工作，忠于职守，以高度的敬业精神，满腔热忱地投入服务。认真履行职责，任劳任怨，出色地完成安全保卫任务。

第三条遵纪守法，勇于护-法，切实做到学法、守法、用法，以优质服务赢得社会的认可和集团公司的信任。

第四条不计较个人得失，乐于奉献。保卫处人员在任何时候，任何情况下都应将集团公司和经营户的正当权益放在第一位，为了维护集团公司利益和经营户财产安全，不惜牺牲一切。

第五条文明执勤，礼貌待人，注重形象。 

第六条廉洁自律，不牟私利，坚持原则，照章办事，不给违法违纪分子任何可乘之机。 

第七条尊老爱幼，乐于助人，拾金不昧，学习雷锋，树立社会主义精神文明新风尚。

第八条工作积极主动、坚持原则，大胆管理。 

第九条遇人遇事，讲究方法，冷静处理，以理服人。 

第三章 仪容仪表管理

第十条精神振作，姿态良好，抬头挺胸，严肃威武，经常注意检查和保持仪表整洁。

第十一条不准留长发、蓄胡子、留长指甲。头发不得露于帽沿外，帽沿下发长不得超过1.5厘米，违者每次扣5分。

第十二条不准背手或将手插入口袋中，执勤中不准吸烟、吃零食、不勾肩搭背，无急事不准边走边打电话，违者每次扣5分。

第十三条值班时不准吹口哨、听收（录）音机、看书报，违者每次扣10分。 

第十四条 不得随地吐痰、乱丢杂物，违者每次扣5分。

第十五条严格遵守公司礼仪规范规定的文明礼貌用语。 

第十八条禁止披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿、戴歪帽、穿拖鞋或赤脚，违者每次扣5分。 

第四章 服装物品管理 

第二十一条服装物品领用需办理登记入帐手续，保卫处安排专人管理。 

第二十二条员工上班期间必须按规定着装，并保持警容严整。 

第二十三条按季节着装，并按规定佩带帽徽、肩章、领花、领带、武装带。 

第二十五条上班时间一律着制式警服，着长袖制式衬衫时，必须打领带。

第二十六条员工乘公共车辆或骑自行车上下班往返途中不准着制服。上班时间非因公外出以及下班时间一律不准着制服。

第二十七条在穿着使用期间，员工要注意服装物品的清洗、保管，防止破损，保持其完好、整洁。

第三十条 服装严重损坏或丢失的，按原价赔偿。 

第五章 专用车辆管理 

第三十二条适用范围：保卫处专用汽车（含消防车、洒水车、皮卡车等）及专用摩托车。

第三十三条 车辆使用范围： 

一、部门负责人查岗； 

二、安全检查； 

三、处理市场内纠纷、闹-事、交通事故等突发事件和消防灭火工作； 

四、维护公司利益，执行强制措施； 

五、公司因公需要，到职能部门办理公务等，如：

1、到公安局、消防机构等单位办事。

2、公安、消防机关因执行公务请求支援。 

第三十四条消防车只限于消防灭火，洒水车除执行消防灭火任务外，可执行总经理安排的其他工作，如绿化用水等。

第三十五条使用程序：用车人必须填写用车记录（含出车事由、送达地点、用车人、用车时间），经部门负责人签字后，驾驶员方可出车。部门负责人不在时，电话请示，由部门负责人直接通知值班室或驾驶员，用车后必须及时将手续补齐，否则按公车私用处理。

第三十七条消防车和洒水车在每班次均分别指定专人驾驶，始终保持车辆的准运用状态。 

第三十八条驾驶员每次出车后，应如实详细地在出车记录上填写此次用车公里数、车辆完好情况。

第三十九条驾摩托车人员必须持有驾驶证。 

第四十条所有车辆不得开出大市场，因工作需要到职能部门办理公务的，需报保卫处处长批准。由处长通知驾驶员，方可出车。

第四十一条 摩托车日常保养原则上： 

二、三轮摩托车：每行驶3000公里，更换轮胎；4000公里给予整车维修一次；每行驶500公里加发动机机油；每行驶1000公里换发动机机油。

第四十二条驾驶员基本素质： 

一、必须持有相应的车辆驾驶证。 

二、职业道德良好，诚实稳重，爱护车辆。 

三、驾驶技术熟练，经公司考核后方可上岗。 

第四十三条 驾驶员职责： 

一、车辆必须定点停放，确保车辆时刻处于待发状态。 

二、执行任务不得无故拖延时间，确保工作需要及时出车。 

三、经常检查车辆，妥善保管随车配备工具，发现故障及时请示处长方可维修，不准带“病”出车。

六、驾驶员负责车辆的日常保养、加油，做好车辆维修、保养及加油情况记录。 

第四十四条车辆调度：保卫处处长统一调配管理，根据工作需要安排出车，不合理用车一律拒绝。

第四十八条所有车辆责任到人，未经同意不得擅自转借给其他人使用，车辆钥匙由值班室保管。

第四十九条车辆不在规定地点停车，每次罚款2分，无故不出车者，每次罚款20分。 

第五十条车辆不及时清洗，每次罚款5分，不及时填写用车记录，每次罚款5分。 

第五十一条 不检查车辆，带故障出车每次罚款20分。

第五十二条治安员无照驾驶立即开除，负责人罚款200分，知情不报者罚款100分。造成后果的，由当事人赔偿一切经济损失和承担法律责任。

第五十三条未经同意，私自驾驶者，每次罚款100分，并支付消耗汽油费，如造成后果的责任自负。

第六章 大卖场锁门清场管理 

第五十五条按季节变化及时公示大卖场锁门时间，锁门时间与公司下班时间同步，要求客户自行做好检查、清场、离场工作。

第五十六条关门前十分钟，当班中队长召集当班员工在指定地点（消控室门前）列队集合。

第六十二条因中队长安排不力，所导致后果由中队长承担，并扣20分。 

第七章 交接-班管理 

第六十四条 上下班人员均实行列队管理，按时交接。

第六十五条接-班人必须在15分钟内到达规定交接地点，未准时在规定地点进行交接者每次扣5分。

第六十六条接-班值班长在站队时，要向各保安员讲明交接注意事项，并做好检查督促工作。

第六十七条接-班人员到工作岗位进行交接，交-班人必须向接-班人详细讲明待办及注意事项。

第六十九条交-班值班长在站队时，必须了解治安员交接情况，对交接过程中出现的问题应及时予以解决并向处长汇报，违者每次扣15分，造成严重后果的予以50分罚款或开除处分。

第七十条中队长之间必须相互协调做好交接工作，并做好交接记录，无交接记录或交接不清的每次扣10分。

第七十一条接-班人在交接后立即检查区域内的公共设施及注意事项，接-班后超过区域正常巡逻时间后15分钟内所发生问题由上一班人员负责，之后由接-班人负责，发生问题及时向值班室汇报，并按日常考核标准进行处分。

第八章 对讲机使用管理

第七十三条 使用规定

四、指挥中心用对讲机呼叫对方，对方三次无应答者扣10分。

五、对讲机必须始终保持开机状态，违者每次扣50分。 

第七十四条 对话要求 

一、呼叫方先报自己区域，并讲“收到请回话”。 

二、接收方回答“收到”，呼叫方简明扼要地表述呼叫内容，接收方收到情况或信号后，应回答“清楚”或“明白”。

四、无故不接听对讲机的每次扣10分，由此影响工作的，加扣50分。 

第九章 培 训 

一、公司简介；

三、消防安全基本知识； 

四、防火、防盗、防事故基本技能和知识； 

五、基本的队列训练； 

六、大市场区位、布局、市场概况等。 

一、不定期学习保卫处制定的各项规章制度； 

二、定期常规训练：队列训练、擒拿格斗、体能训练、消防灭火训练；

三、及时学习公司文件及有关精神文明内容。

第七十七条培训要求： 

一、不得无故缺席培训；

二、无特殊情况，中途不得离开；

三、要保持良好的心态，认真地对待每次培训。 

第七十八条保卫处对培训内容每定期组织考核，根据考核成绩予以奖惩，实行优胜劣汰。 

第十章 例 会 

第七十九条 保卫处会议包括部门例会、中队长例会和中队例会。

第八十条部门例会为保卫处全员会议，每月一次；中队长例会由处长组织召开，中队长以上人员参加，每周一次；中队例会由中队长组织召开，中队全体人员参加，每周不少于一次。

第八十一条例会主要议题：简要总结上周工作，安排下周工作，学习文件精神、传达相关信息，反馈员工意见，提醒注意事项。

第八十二条参加会议人员必须在记录本上签到，严明会风，保持会场肃静，不准交头接耳、迟到，禁止在会议室内吸烟。

第八十四条在例会上讨论问题时，不准大声喧哗，要有顺序地发表讲话。

第八十五条会议结束后，各人应将自己所坐的椅子摆放整齐，由中队长安排人员对会议室进行打扫。

第十一章 手电筒使用管理

第八十七条手电筒发放到中、夜班各治安员，各治安员负责对领用电筒进行保管。 

第八十九条发放的手电筒只准用于工作，其他时间一律不准使用。 

第十二章 卫 生 管 理

第九十一条扫帚、拖把等工具整齐有序摆放，垃圾篓当天清倒，违者每次扣5分。 

第九十二条洗手间水池内不允许倒入茶叶、烟头和剩余饭菜等杂物，卫生间不准扔、丢各类报纸、刊物，违者每次扣20分（由指挥中心值班人员监督）。

第九十三条办公室要保持洁净，物品摆放要整齐。

第九十四条 卫生间无积水、污渍。

第九十五条烟灰缸内烟灰及杂物应每日倾倒、清洗。

第九十六条更-衣室卫生由夜班中队长安排本中队人员清扫，并且各中队长负责监督管理，发现烟头每次扣5分；各中队长应编制值日表，中队长未安排人员进行打扫，每次扣5分。

第九十七条洗手间、卫生间及走道由指挥中心值班人员负责打扫，每天2人打扫两次（早上8点之前由夜班打扫一次，中午2点之前由早班打扫一次。

第十三章 消、监控室管理 

第九十八条值班人员应严格按设备操作规程进行作业。 

第九十九条建立设施设备台帐，保持设施设备清洁，定期对设施进行维护保养。 

第一百条通讯设施时刻处于应急备状态，严禁用电话聊天，用对讲机开玩笑。

第一百零二条消、监控中心保持24小时不间断值班，严禁值班人员脱岗、睡岗。

第一百零三条 严禁值班人员酗酒后上岗。第一百零四条做好值班记录和交接-班工作。 

第一百零五条值班人员应制止闲杂人员进入中心机房，严禁非值班人员操作设备。 

第十四章 消防安全教育、培训 

第一百零八条 每年组织不少于两次对保卫处人员进行消防业务培训。

第一百零九条经营户入市时须签订《安全责任书》。 

第一百一十条根据各专业市场不同特色，不定期将消防法规及相关消防安全知识发放至市场每个经营户，张贴在市场宣传栏里进行宣传。

第一百一十三条 对重点岗位操作人员定期培训。

第一百一十四条 根据经营特点和季节变化组织消防、演习。

第十五章 安全疏散设施管理 第一百一十五条经营区域严禁占道经营，严禁车辆乱停乱放，确保消防通道畅通。第一百一十六条大卖场楼梯口严禁堆放货物。

第一百一十七条 保证大卖场每个疏散指示灯完好。

第一百一十八条严禁在安全出口或者疏散通道上安装栅栏等影响疏散的障碍物。 

第一百二十条每天对疏散通道安全出口和疏散指示标志进行巡查，保证通道和出口畅通，发现隐患及时排除、维修。

第一百二十一条定期对防火卷帘门和疏散指示灯进行维护、保养。 

第十六章 防火巡查、检查

第一百二十二条 专职消防管-理-员每日对防火重点部位巡查一次。

第一百二十三条各区域治安员每小时巡查一遍管辖区域。 

第一百二十四条 保卫处处长每月进行一次防火检查。

第一百二十五条公司安全生产领导小组不定期组织防火检查。 

第一百二十六条市场管-理-员每天在责任区中巡查时发现有消防安全隐患应及时告知保卫处。

第一百二十九条各级检查应认真做好记录，对发现的不安全因素应落实整改措施，发现重大隐患时，应立即采取防范措施，并上报公司。

第一百三十二条大卖场自动消防喷淋报警设施要按有关技术规定定期进行全面检查测试。 

第十七章 易燃易爆物品管理 

第一百三十四条经营易燃易爆物品的人员必须经过消防安全培训或相关政府职能部门培训合格后方可上岗。

第一百三十五条经营易燃易爆物品场所要有消防安全管理制度。 

第一百三十六条经营房不得当仓库使用，不得超量储存，限量摆放样品。

第一百三十七条经营易燃易爆物品场所严禁吸烟和动用明火。 

第一百三十八条严禁在市场内储存、销售、燃放、烟花爆竹。 

第十八章 消防设施、器材维护管理

第一百四十条区域的当班治安员负责看护、检查本区域内的消防器材、设施。

第一百四十一条区域当班治安员和消控中心值班员每天对消防器材和设施进行检查，对检查的情况进行记录，发现问题及时处理并上报。

第一百四十二条大卖场消防喷淋、报警设施按技术规定进行维护、保养。 

第十九章 用火用电安全管理

第一百四十七条市场内严禁焚烧一切可燃物，禁止使用电炉、煤炉等明火用具。严禁在市场内燃放烟花爆竹。第一百四十八条禁止在具有火灾危险的.场所使用明火，经营户因特殊情况需要使用明火或者进行电气焊作业的，动火人员应到保卫处办理审批手续，落实现场监护人，在确认无火灾危险后方可动火施工。

第一百四十九条动火人员向保卫处提交书面报告，附营业执照、经办人、施工负责人、操作人员、现场安全监护人员的身份证、操作上岗证复印件，经保卫处审批后方可动工。

第一百五十一条动火作业结束后，现场施工人员应仔细检查确认安全后方可离开。 

第一百五十二条严禁使用电炉、电取暖器等大功率电器。 

第二十章 火灾隐患整改

第一百五十四条专职消防管-理-员、当班中队长、治安员、城-管员、市场管-理-员在日常管理中，发现火灾隐患应及时处理并上报。

第一百五十五条发现经营户有违反下列消防安全规定的行为，保卫处应派员责令经营户当场改正或督促落实：

一、违章使用明火作业或者占用、或者有火灾危险的场所吸烟，使用明火等违反禁令的；

二、将安全出口上锁、遮拦或者占用、堆放物品影响疏散通道畅通的；

三、消防器材、设施被遮挡影响使用或者被挪作他用的；

四、防火卷帘下堆放物品影响使用的；

五、其他违反《安全责任书》的行为。 

第一百五十六条对不能当场改正的火灾隐患，保卫处应当及时下发《限期整改通知书》，由经营户签收并交公司档案室存档。

第一百五十七条在火灾隐患未消除之前，保卫处负责落实防范措施，保障消防安全。不能确保安全，随时可能引发火灾或者一旦发生火灾将严重危及人身安全的，应当责令经营户将危险部位停业整改。

第一百五十九条存在的隐患和整改情况保卫处落实专人负责记录并交档案室存档备查。

第二十一章 日常考核标准

第一百六十条为提高治安队伍综合素质，强化管理职能，增强员工责任心，实现工作业绩与工作质量相挂钩的原则，根据上述规定，特制定保卫处日常考核标准，实施考核评分，每扣1分扣款1元：

第一百六十一条交接-班不列队，每次扣2分；不填写交接记录，每次扣10分。

第一百六十二条交接-班后立即投入市场检查，接-班15分钟后才发现问题的由接-班人负责，每次扣10分；交-班不在岗或未办理交接的，每次扣10分。

第一百六十三条各区域人员因交接不清，造成工作脱节、扯皮等现象，每人每次扣20分；中队长每次扣50分。

第一百六十六条当班时间喝酒、酗酒后上班，上班时间吃早点，每次扣20分。

第一百六十九条执勤人员应注重仪容、仪表，未按规定着装配戴每次扣5分。 

第一百七十条任何时间穿制服在大市场参与或观看麻将、扑克、游戏机、洗头美容等活动，每次扣20分。

第一百七十一条做到文明执勤，与经营户或顾客吵嘴、打架的，每次扣10分-20分。

第一百七十三条 执勤时间歇时间超过10分钟，每次扣5分。

第一百七十四条执勤时乱动-乱捣车辆，每次扣20分。造成车辆损坏的按价赔偿，造成恶劣影响的予以开除。

第一百七十六条执勤中相互闲聊（处理纠纷、闹-事、事故等特殊情况除外）每次扣10分；在经营户商铺内闲聊的扣20分；巡逻时打手机聊天，每次扣5分。

第一百七十八条上班时间逗留值班室超过5分钟以上（换电池块、拿电筒除外），每次扣5分（除正常工作外）。

第一百七十九条将办公室水瓶拿回居住处，每次扣5分。 

第一百八十一条在洗手间水池内乱倒茶叶、饭、菜等杂物，每次扣20分。

第一百八十二条用办公室电话打私人电话，每次扣10分，有急事的情况下，必须向值班人员讲明原因，由本人在值班室做好记录，值班室人员做好监督。

第一百八十四条中队每周例会无故不参加者每次扣20分，迟到每次扣5分。 

第一百八十六条建筑材料严禁出大市场，违者每次扣50分，对夜晚客户货物流出大市场的现象未严格检查、登记，每次扣20分。

第一百八十八条接警后，当班人员5分钟内未到达现场的、处理问题不果断有意拖延时间或回避的，每次扣10分。

第一百九十一条在职责范围内，不及时与相关部门沟通、协调，每次扣10分。

第一百九十六条利用职务之便索要或收受贿赂的，一经发现立即除名。 

第一百九十七条对外交往中使用不文明用语，遭受客户非议或投诉者，每次扣10分。遭到客户投诉达5次的，予以开除。

第一百九十九条对重点防火区域的经营户住宿行为不能及时发现的，每次扣5分。

第二百条对重点防火区域的经营户动用明火烧饭不能及时发现或管理不力的，每次扣10分。

第二百零一条对市场内占道经营、车辆乱停乱放未进行管理和制止的，每次扣5分。 

第二百零二条对市场内违章搭建的现象，未及时发现、汇报、制止的，每次扣5分。 

第二百零三条对市场内流动摊点乱停乱放现象未进行管理的，每次扣5分。 

第二百零五条损坏保卫处公共财产的，必须向值班室汇报，自觉按价赔偿，若进行隐瞒，每次扣20分，并按价赔偿。

第二百零七条不得向大市场经营户、业主借钱，第一次限两天内还清，两次以上的予以开除。第二百零八条违反保卫处基础管理制度的，结合本考核标准处以10-200分的处罚。

第二百一十条 违反公司规章制度的，对照相关规定予以处罚。

公司员工绩效考核细则解析篇十二

绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助企业获得理想的绩效水平。作为燃气企业，在日益激烈的市场竞争中，应构筑与其行业特性相符合的绩效考核体系，通过实施绩效管理，提高绩效。本文就本企业绩效考核体系建设及实施情况作简要分析。

2 公司绩效考核体系简介

(1)绩效考核体系构建原理。早在几年前，公司就对下属分公司和子公司实施承包经营，进行经济责任制考核，对改善公司绩效产生了积极的影响。2004年，公司结合现代绩效管理理念，引入平衡积分卡原理对公司原经济责任制考核体系进行了改造，构建以职能工作为核心，党建工作、“两保一优”工作(具体为保安全、保供应、优服务)、综合治理工作为分支的综合考核体系。它的基本操作思路是将公司战略目标分解为具体的经营业绩类、运营过程类、客户服务类和组织类四大指标体系，制定出涉及赢利能力、客户满意度、运营效率、成本控制、市场拓展、进度管理、安全生产、产品质量、技术创新、综合治理、精神文明等一系列衡量指标，结合公司年度综合计划，将指标具体化。然后将这些指标以职能工作目标责任书、党建工作目标责任书、“两保一优”工作目标责任书、综合治理工作目标责任书的形式通过三级管理体系分解落实到每个岗位和员工，确保公司日常运作业务与企业管理高层确定的经营战略目标保持一致，确保了公司战略目标的全面实现。

(2)三级绩效考核体系构建。为将公司战略目标分解落实到各单位员工，依照集团公司管理层级，构建了三级绩效管理体系，即：公司战略目标为一级指标，并以年度目标责任书的形式分解到二级单位(分公司、全资子公司和机关部室)；二级单位再依据所承担业绩指标和具体的工作职责，细化一级指标形成二级指标，分解到各车间和部室；车间和部室再根据员工岗位职责形成三级指标分解落实到岗位和员工，形成了逐层分解落实的绩效考核体系。

(3)配套的绩效考核制度建设。在做好考核指标体系设定和分解落实的同时，公司制定了与之相配套的考核制度，包括《月度考核办法》、《年度考核办法》、《干部年度民-主评议办法》等。在考核内容上，实施严密的计划控制体系与考核业绩相结合。所谓严密的计划控制体系是指一个由公司计划、二个单位计划、车间计划相衔接；企业中长期发展规划、年度综合计划、月度计划相衔接；生产经营计划、基本建设计划、用户发展计划、科技发展计划、财务计划、人力资源计划相衔接的，总目标与分目标相结合的完整的计划管理体系。在考核形式上，月度与年度考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则。在考核方法上，采用自我评估与主管评估相结合，职能部门评分与考核小组综合评分相结合，个人得分与部门得分相关联，使考核方式更为客观。月度考核的重点在于检查月度计划完成情况和安全、服务等日常运营指标实施情况，为月度绩效工资的分配提供依据；年度考核在于检查年度工作完成情况和岗位职责的履行情况，对单位、部门及员工的工作业绩进行鉴定，决定全年工资发放标准，井为人事决策提供依据。

3 绩效考核体系建设中应注意的问题

综合绩效考核体系是围绕公司目标而建立的促进公司加强和改进绩效管理的体系，其最终目的不是考核和评价，而是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务相一致，使员工与企业实现同步发展。根据本企业绩效考核体系建设及运行情况，应注意以下几个问题：

(1)在考核指标设定过程中要充分考虑燃气企业的公用性、公共安全性和赢利性，既关注财务指标，更关注安全、服务等非财务类指标；既关注短期利益，更关注企业长远利益；既关注结果，更关注结果驱动因素，注意各类指标之间的均衡。

(2)绩效指标的选择要有针对性。公司一级指标分解要有针对性，要根据对各分公司或子公司的职能定位和管理权限，分别选择适当的考核指标体系。如对不形成收入的二级单位，如承担气源生产、工程建设等单位；除考核其成本赞用等财务指标外，重点应考核其非财务指标，如生产安全、顾客满意度(主要指公司内部各有关单位)、产品质量、生产效率、员工的能力等。对同时赋予运行、销售职能的二级单位的考核指标，应从财务和非财务方面综合进行，财务核心指标为利润，可进行分解和细化，非财务指标还应包括更为全面的顾客指标。此外，在指标选择过程中，要考虑各单位重点工作基础上，明确各单位的关键性指标和辅助性指标，并在实施考核过程中强化对关键性指标的控制和管理。

(3)绩效指标的确定要科学、适用。考核指标可分为定量(量化)指标和定性(即不量化)指标两类，定量指标用于考核可量化的工作，而定性指标则用于考核不可量化的工作。相对而言，定量指标侧重于考核工作的结果，简单明了、较易实施，量化的考枝结果可以在个人和组织之间进行比较。但是，在实际操作中，定量指标往往难以确定，或者笼统，或者缺乏针对性；定性指标则侧重于考核工作的过程，可以对整个工作进程进行评价，适用的范围较广，在评价中往往会有考核者的主观倾向，准确度易受影响，被考核者对考核结果的认同和信服感会受影响。因此，应根据情况选择相关的定量指标和定性指标，并将指标量化。在指标选择时，需满足科学性和适用性两个方面的基本要求：科学性，包括准确性、可靠性和灵敏性。准确性表现在指标含义和传达的信息明确，能准确地与考核目标挂起钩来；可靠性表现在指标间相互衔接、彼此一致，不出现相互矛盾、不相关的情况；灵敏性寝现在指标能够很好的区分出绩效间差异，对公司所关注的差异能做出灵敏的反映。应用性，包括经济合理性、普遍接受性和操作可行性。经济合理性指对指标完成情况信息收集与分析的成本是可接受的；普遍接受性表现在指标的设定得到全体或者大多数员工的广泛认同和支持；操作可行性表现在指标的设定使绩效考核在操作上简便易行。

(4)绩效考核周期的设置要尽量合理。考核周期的设定主要应依据业绩指标的属性及考核结果的应用设定，一般应以月度考核为主，考核者对被考核者在工作业绩、行为表现有较为清晰的记录和印象，进行及时的评价和反馈，有利于及时改进工作。对一些难以在短期内完成的业绩指标和能力表现等方面的指标，应以季度、半年度或年度作为一个考核周期，但在月度考核时可以视同其完成，评价期末对其进行统一考核，未完成溯及以往，这样可以确保绩效管理系统的完整性。

(5)理顺绩效考核主客体之间的关系。要想使考核有效进行，必须确定好由谁来实施评价，也就是确定好评价者与被评价者之间的关系。一般来说直接上级的考核比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考核比较客观公正，但准确性差；自我评估有利于调动自我管理的积极性，但也容易失之过宽；同级和协作部门的考核，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考核不能了解的情况，但又容易失之过严。通常来说，绩效指标的归口管理部门对指标实施情况最有发言权，应由其作为主体对该绩效指标进行考桉。同时可以参考其他考核者的意见，尽可能使总的考核做到客观、公正和准确。

(6)严格按制度程序实施考核。建立科学的考核标准、评价方法固然重要，但更重要的是严格按照程序、制度执行，奖赏分明，消除人为因素的干扰。如果说在考核过程中随意地改变考核标准、考核程序和考核方法，甚至随意调整考核结果，或者是奖罚不兑现；这样会使考核制度成为虚设，使考核失去严肃性和权威性，更严重的是使职工失去了对公司制度的信心。因此，在考核过程中制度有明确规定的，要按制度执行；制度没有约定的，可以在听取各方意见基础上，实事求是地作出考核，同时，在次年考核制度修订过程中对制度予以完善。

(7)重视绩效考核实施过程中的沟通。有效、通畅的内部沟通机制是企业管理不可或缺的一部分，没有有效的沟通就不可能达到绩效管理应有的效果。在绩效考按体系构建前要加强企业战略目标的宣传。向员工阐明企业的经营策略并取得员工的认同。在制定绩效考校体系过程中，必须充分听取职工的意见和建议，经过讨论沟通达成共识。在绩效考核过程中，要重视在绩效考核反馈面谈；在最终的考核结果生效之前，必须与被考核者就考核结果进行讨论，一方面为使考核主客体对考核的结果形成共识，使被考核者接受考核结果；另一方面也是为了帮助被考核者查找绩效不佳的原因，通过绩效改善计划的制定和实施，在下期绩效周期改进自己的绩效。绩效反馈面谈结束后，通常应要求被考核者在绩效评价结果上签字，绩效评价结果才能最终被用于薪酬方面。另外，企业要预先制定申述程序，如果被考核者对自己得到的考核结果有不同意见，可以在一定时间内通过该程序谋求分歧的解决。

绩效考核是绩效管理中重要一环，绩效考核也是一个持续改进的过程。因此，只有深刻认识自身在绩效考核方面存在的问题，在绩效管理过程中进行持续不断的沟通、改进，才能实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升。只有这样，企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。

当前，我国的燃气公司都纷纷开展了或正在开展改制工作，逐步从国营企业或事业单位向股份制企业的转变。但是，我国的燃气公司仍然不具有完全意义上的企业性质，因为燃气的平稳供应和安全使用不仅关系着城市居民的生活方便、生活质量，同时也关系着社会的和-谐、稳定发展，所以燃气公司在追求利润的同时，还必须兼顾、甚至更加重视公共利益的实现。同时，燃气产品的特殊性又决定了燃气公司具有一定的垄断性。因此，从燃气公司的本质来看，其属于公共事业部门。那么，燃气公司在进行绩效管理系统再造的时候，就不能像纯粹的企业一样思考，在很大程度上应借鉴和吸收公共事业部门绩效管理系统再造的理论和经验。

一、何谓绩效管理？

“绩效”（performance）一词并不是一个新概念，它最早在工商企业中使用，指“系统表征管理领域中的成就和效果”。它可以综合代表效率、财务指标、市场占有率、内部激励结构、企业文化等各种指标，并且可以通过一定的有效途径整合为可以衡量或评价企业行为的指标体系。在管理主义潮流引导下的当代公共事业部门改革中，借鉴企业的经验和做法已成为一种时尚，而且由于公共事业部门面临着更为复杂的情形，以更加全面的“绩效”概念来真实反映和全面评价公共事业部门的表现和状况也就顺理成章。

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为加强企业的生产管理，提高效率，优化管理，增强燃气管网运行的安全性，建立城市燃气管网scada系统及gis系统已经成为城市燃气企业现代化管理的必由之路。

scada（监控与数据采集）系统是以计算机为基础，实现生产过程的现场数据采集、监视和控制并进行调度处理的自动化系统。gis（地理信息系统）是利用现代计算机图形和数据库技术，用以输入、编辑、分析、储存及显示空间及其属性的地理资料系统。

燃气企业可根据自身的需求和能力，逐步建立和发展scada和gis信息管理系统。由于gis系统涉及范围较广，所需的基础资料较多，对企业管网档案管理的要求较高，并且还可能与当地有关部门需要有很多的联系，因此，可采取循序前进，逐步扩展的方式建立信息管理系统。当前为消除管网隐患，提高管网运行管理的安全，可以根据企业的条件先建立主要管网干线和主要管道设备的相对简单的gis系统，并在生产运行中逐步完善和发展。

标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程”。简而言之，绩效管理是对公共服务或计划目标进行设定与实现并对实现结果进行系统评估的过程。绩效管理过程一般包括三个最基本的功能与活动：绩效评估、绩效衡量和绩效追踪。

马克·g·波波维奇等人通过对美国30多个地方、州和联邦政府各种类型公共组织的绩效改进案例的研究和分析，发现在高绩效的公共组织中都遵循着某些共同的基本原则。这些原则包括：任务清楚；灵活并极易调节以适应新环境；明确规定结果目标和强调效果；在绩效方面有竞争性；授予雇员权力；改造工作程序；适应顾客需要；促进和鼓励人们成功；保持与利益共享者的联系等。这些高绩效组织的基本原则，为公共组织追求“卓越”和“高绩效”提供了有益的行动指南和衡量标准，为那些准备进行彻底改造的传统公共事业部门提供了前进的方向和未来的前景。

二、燃气公司绩效管理系统再造的制度基础

西方各国在公共事业部门改革的过程中，围绕效率战略，不断进行绩效管理的策略改革，取得了显著的成绩。借鉴其经验教训以及绩效管理理念的客观要求，我认为，燃气公司绩效管理系统再造的制度基础应包括分权化管理、责任机制、结果为本以及顾客导向。

1. 推行分权化管理

在西方各国的公共事业部门改革方案中，分权化管理已成为一个共同的趋势。1996年3月，联合国经济发展与合作组织（oecd）的24个成员国，在其关于公共管理问题的首次部长会议的总结报告中指出，24个成员国政府在面临全球经济问题、公民的日益不满以及财政危机等压力时，都令人震惊地采取了极其相似的方式作出回应。这些方式也是适合于我国的燃气公司的，主要包括：

（1）在燃气公司中进行分权，将责任转移至较低一级的公司部门；

（3）削减公共服务的规模，实行公共活动的私有化与公司化；

（5）顾客取向，包括为公共服务提供明晰的质量标准；

（6）实行标杆管理和绩效评估；

（7）简化规则、降低成本的改革。从这些方式中可以看出。分权化的改革是所有其他改革措施的一个重要基础和前提。

2. 改革责任机制

休斯认为，传统公共行政模式责任机制的缺陷成为采用管理主义模式的主要原因，而这种管理主义模式下的责任机制主要是仿效了私人企业的做法，将传统复杂而模糊的政治责任机制转变为由公共管理者直接对公众负责的责任机制。管理主义责任机制，是在仿效私人部门责任机制基础上对传统责任机制的改进。它仿效私人企业“以顾客为中心”的做法建立起政府与公众的直接责任关系；以“目的”和“结果”为本，而非“程序”和“过程”；责任界限在于合同或准合同基础上的独立运行机构。邓塞尔认为，绩效管理是建立有效公共责任机制的基础。他指出：责任不仅仅意味着在自己的权限内回答已经发生或正在发生的事情，在大部分场合下，责任还有另外一层含义，就是：“你的回答或你的责任应该能够由监督主体依据一定的标准或预期通过测量来进行评估。”

3. 注重结果为本的管理

“结果为本”就是以面向结果的管理为主，相对应的是“以投入为本”、以程序或规则为本”。在传统行政模式下，大量存在和不断增加的公司规制曾被视为效率、公正、责任和秩序等理性化行为的化身。但随着时间的推移和社会的发展，这种规制为本的公司管理模式，导致了所谓的“过度规制”问题。大量的公司内部的规章制度极大地限制了公司的创造力、灵活性、效率、效益以及管理能力的提高。新公共管理主张设计一种公共事业部门管理者对结果负责，而不是对过程负责的体制，从而改变以过程为导向的控制机制，谋求以结果为导向的控制机制。这种以结果为导向的管理需要一种区别于传统行政模式的新的责任机制来保障。奥斯本和盖布勒给出了如下建议：“建立有使命感的组织”，其步骤如下：

（2）分割和划分，将组织细化，以形成适合单—使命的工作小组，并赋予极大的自主权；

（3）根据使命而不是分管范围进行组织，以摆脱组织之间的职责交叉；

（4）建立围绕使命的文化；

（5）建立允许失败的机制。建立在使命感和目标责任体系上的组织结构，给燃气公司绩效评估提供了可行的系统性战略框架。管理人员将燃气公司所需要的各种资源予以有效整合，通过使命、目标和结果逐级描述，直到分解成“可测量”的绩效指标，从而通过绩效的达成与否来体现燃气公司和管理者的责任。

4. 确立顾客至上理念

随着新公共管理的开展，公共服务需要给它的使用者作出更好的回应，顾客至上理念才真正成为公共管理领域中的一种时尚。在美国政府再造运动中，1993年《戈尔报告》提出了改革四大原则，其中第二项就是“顾客优先的原则”。这一原则有四个步骤：一是倾听顾客的声音，让顾客来选择；二是使公共事业部门之间相互竞争；三是创造市场动力；四是利用市场机制解决问题。在1994年和1995年，美国国家绩效评审委员会又出版了两份报告：《顾客至上：服务美国民众的标准》和《顾客至上：1995年服务美国民众的'标准》。这两份报告专门介绍了1994年和1995年联邦政府各部门制定服务标准的情况。在英国政府1992年开始实施的公民宪章运动中，通过规定明确的服务标准及服务承诺、透明度与完善的监督机制、顾客选择、礼貌服务以及资金的价值，使得顾客至上理念渗透到公共服务的方方面面。

随着我国经济的发展和人民生活水平的提高，燃气公司需要为顾客提供更优质、更人性化的服务，顾客至上已逐渐成为燃气行业的共识。这就要求燃气公司摒弃过去“占山为王”、一家独大的思想，注意倾听用户的声音，一切工作都以用户的满意为出发点和评价标准，通过建立首问责任制、内部竞争机制等方式提供服务，在使公众得到更多选择的同时，燃气公司的绩效也得以提升。

三、燃气公司绩效管理系统再造面临着哪些困难？

公共事业部门绩效评估理论对于创建高绩效的燃气公司具有十分重要的借鉴和指导意义。然而公共事业部门绩效评估在理论和实践中都存在重重困难。林奇和戴伊[1]两位学者在对美国公共事业部门绩效评估进行深入研究后认为，公共组织的一个共同特征就是绩效不易衡量，公共事业部门绩效评估在实践中常常受到多种限制，如内部无能的反功能（internal incapacity dysfunction）、公共事业部门绩效的因果关系难以确认、公共组织控制环境因素的能力很弱、政治因素对绩效衡量的影响显著等。同样的，燃气公司各部门在进行绩效评估时也存在着这些困难。具体来说，进行燃气公司绩效管理系统的再造需要我们解决好以下一些问题：

1. 燃气公司绩效评估理论的缺乏

绩效评估是绩效管理中的一个关键环节。绩效评估首先产生于工商企业中，最早可以追溯到20世纪初泰勒进行的时间研究和动作研究，随后法约尔则将其从工商管理领域推广到人类一般管理领域。经过100多年的发展，工商企业绩效评估有所进步。尤其是近年来，随着经济全球化和信息化时代的到来，各国企业面临更加激烈的竞争，为了提高自身的竞争能力，很多企业都在探求提高组织绩效的良方，绩效评估亦得到了一定程度的发展，但仍然不够成熟和完善。

与企业绩效评估相比，公共事业部门绩效评估则只有30余年的历史，相关的理论更为缺乏。学术界对于公共事业部门绩效评估的基本概念、评估程序、方法和技术等问题都存在较大分歧，对公共事业部门绩效评估指标体系的设计更是五花八门，而且缺少科学性和系统性。由是观之，公共事业部门绩效评估的理论还十分欠缺，这必将在很大程度上制约着公共事业部门绩效评估实践的发展。也正因为如此，无论是在西方发达国家，还是在我国等许多发展中国家，公共事业部门绩效评估的实践都很不尽如人意，这也就直接导致了做为公共事业部门一员的燃气公司对绩效的实践缺乏相关理论的指导，因此，如何尽快构建出科学、全面、系统的公共事业部门绩效评估理论，自然而然地成为摆在各国学者和燃气行业管理者面前的一个世界性难题。

2. 燃气公司目标的多元性和内在冲突性

私营企业组织的终极目标常常是追求私人利益的最大化，与之相反，公共组织的最终目标通常被设定为实现公共利益的最优化。而燃气公司既是企业，同时也是公共事业部门，那么它就既要兼顾股东利益，也要考虑公共利益。燃气公司的这种二元性质就决定了其目标必定是多元化且存在着冲突性的。

那么何为公共利益，不同层级、不同部门的公共组织各自需要体现的公共利益是什么，差异何在，是否有内在的冲突，这些本身就是难以从理论上彻底理清的难题。戴维·奥斯本、特德·盖布勒经过调查研究后发现，美国很多公共事业部门都弄错了自己的服务对象，例如运输部认为自己的服务对象是公路运营商和公共交通系统（真正顾客应该是驾驶员和公交乘客），住房和城市发展部将服务对象确定为房地产开发商（真正的顾客应当是城市居民）[2]。同理，在我国，燃气公司也会认为自己的服务对象是公司股东（真正的顾客应当是城市居民）。对公共事业部门而言，目标定位的确非常困难。有学者研究后认为:“公共服务组织很少能制定出明确有限的目标以及完成目标的稳定而精确的行为程序”[3]。公共目标不易确定的一个重要原因就在于，公共管理的重要职责之一就是对社会价值进行权威性分配，而今天的社会是多元化的变革性社会，社会利益和价值都是多元的，因此燃气公司“往往需要在多元的、甚至是相互冲突的利益和价值之间作出平衡和抉择”[4]，这样燃气公司在多元理性的平衡和矛盾中，往往会存在多元化的目标，而且在多元目标之间会产生内在的冲突。

3. 燃气公司的产出难以量化

一般来说，私营部门的投入和产出比较容易量化，而公共事业部门的产品或服务通常是一些“非商品性”的产出，它们进入市场的交易体系后很难形成一个反映其生产成本的货币价格，从而造成对其进行准确测量的技术上的难度。

虽然燃气公司作为企业，为城市居民提供燃气，即商品，收取燃气费，即商品价格，这似乎与私营企业向客户提供商品，赚取利润相一致，但由于燃气是一种特殊的商品，不仅关系到居民生活，甚至与社会的和-谐和稳定息息相关。因此，从这个意义上来讲，燃气公司在制定燃气费率时就不可能与私营企业一样，完全按照利益最大化原则定价，有时候，国家甚至需要对燃气公司进行一定的补贴，以保证燃气价格维持在一个较低的水平上。所以，燃气产品的货币价格不一定能充分反映其生产成本，这就为量化造成了困难。此外，由于燃气公司所提供的燃气产品和服务具有垄断性，这样也不太容易通过横向比较来测度燃气公司的绩效。

4. 燃气公司绩效评估信息系统不健全

从信息论角度看，燃气公司绩效评估是一个信息筛选、输入、加工、输出和反馈的动态循环的系统工程，评估的可信度和有效度在很大程度上受制于信息的准确性和传输的有效性。从当前的现实来看，无论是西方发达国家，还是许多发展中国家，燃气公司大都缺乏健全的部门绩效评估信息系统，这无疑给评估工作造成严重障碍。与此相对应，燃气公司绩效评估中的困难主要体现为评估所需信息难以收集，很多时候花费了大量的人力、财力和物力，但仍然难以根据所获取的信息有效开展评估。在评估过程中，信息不对称现象亦时常出现。由于信息系统的不完善，评估中常常出现燃气公司与公众的沟通梗阻现象，从而导致评估质量的降低。

5. 燃气公司绩效评估指标难以确定

评估指标是燃气公司绩效评估的基本理论参照和操作依据。然而在评估过程中，燃气公司绩效评估指标的架构与设计却存在诸多困难，这已成为制约燃气公司绩效评估理论与实践的瓶颈。评估指标构建的困难主要来自下述方面：

（1）燃气公司提供的物品或服务大多不易量化，其服务品质很难用具体明确的指标来度量。

（2）在评估指标的设计过程中，由于缺少充分的理论参照，设计中的主观随意性较大。

（3）构建评估指标需要具备社会学、经济学、政治学、行政学、管理学、统计学、高等数学等多学科的背景知识，而由于现代学科分化越来越细，因此精通上述学科的通才很难搜寻得到。即使我们将不同学科的专家汇集起来，由于各自专业偏好和知识背景的差异，往往出现沟通的困难和意见的分歧，要形成科学的指标体系仍然勉为其难。

6. 燃气公司及其人员自身利益的影响

公共选择理论的代表人物布坎南和图洛克两位学者认为，经济领域中个人行为的出发点是“自利”，政治领域同样如此，公共事业部门行为动机也是自利的，真正大公无私的行为者只是特例，不具有普遍性。为了实现自身利益的最大化，理性经济人会运用其所具有的信息努力追求其利益。正因为如此，政治家和官僚总是更为青睐那些最能够体现自己利益的议案。该理论观点同样适用于燃气公司绩效评估领域。燃气公司绩效评估本质上是对燃气公司及员工业绩的考核和监督，因此必然要触及或影响被评估者的利益，那么理性的被评估者就要想方设法隐瞒真实信息，为评估的准确性设置重重障碍，或者通过多种手段保证评估结果好于实际状况，并以此为自己捞取政治资本。

四、燃气公司绩效管理系统的开发与设计

实施燃气公司绩效管理，就是将绩效管理的基本理念、观点和方法与燃气公司本身的制度有机地结合起来，以“绩效”为主线，以员工考核为切入点，实现对员工工作绩效的动态管理，并通过绩效结果在员工管理各个环节的兑现，使员工管理制度形成一个相互补充、相互支持、相互制约的“链条”体系。绩效管理系统的开发与设计在很大程度上取决于对绩效的定义以及现行系统、结构等状态和性质。在开发和设计绩效管理系统时，先制定好总体思路对绩效系统改革尤为关键。下面提出绩效管理开发与设计的一般模式。

1. 理念再造

首先，要进行理念再造，确立三个基本理念：一是绩效为先，即各项制度的完善、实施，以能否激励员工创造更优的工作绩效为最终标准；二是以人为本，即由关注制度本身转向主要关注员工潜能的发挥和素质的提升；三是有效激励，即以实现激励员工、发展员工为目的。引人绩效管理的理念与方法，能够促使燃气公司人力资源管理实现由关注制度本身向关注人转变，由重过程向重结果转变，由约束人向激励人转变，由注重人的行为的有序性向注重人的行为的有效性转变。

2. 确定关键人员，成立绩效管理系统改革项目小组

要确保开发、设计出来的绩效管理系统顺利推行，必须要有高层领导、人力资源专家、系统使用者的参与。尽管燃气公司的高层领导的参与很必要，但它并不能保证绩效管理系统会被员工所接受。其失败的可能性在于绩效管理系统是由高层领导设计的，员工认为是强加给他们的。因此，让员工参与到改革中来很有必要。人力资源专家参与到系统的开发过程中来，不仅对设计起到促进作用，而且从局外人的眼光来看待系统的设计，因而使设计出来的系统更具有客观性、公正性、科学性。

3. 确定系统设计策略

默非和克利夫兰（1995）提出，设计一个新的绩效管理系统时，可以采用两种总策略：

（1）改变参与者的目标以适应系统的需求；

（2）改变系统来适应参与者的目标。而且，他们积极提倡采用第二种策略，“应该用改变系统以适应人员的方式来替代改变人员以适应系统的方式。这个策略包括考核参与者在考核中所追求的目标，然后调整系统以使它能够最好地适应这些目标”。

4. 前期分析

绩效管理系统设计前要分析当前组织的基本情况，具体包括变革的动力、组织环境、绩效考核存在的问题、组织文化等。应采用的研究方法：先用问卷法广泛收集资料和信息，从中提取一些焦点、热点问题，用深度访谈法进一步分析问题产生的原因，为绩效管理系统目的、目标和绩效考核系统的建立打下基础。

5. 建立系统的目的和目标

首先要明确绩效管理的目的。绩效管理的目的就是追求员工素质的提升、组织的高效运转和高质量、高效率的服务。其次，绩效管理目标清晰定位。由于考核目标是多-维的，在公务员管理制度中，通常是以很笼统的方式表达，如激励员工、提高员工绩效、确定培训和开发需求等，但这些目标到底如何实现，如何与考核联系起来，则语焉不详。传统的考核办法往往缺乏针对性、具体性、时效性。通常一个绩效管理系统不可能同时实现所有目标，而且组织处于不同环境、不同阶段其所要实现的目标有所不同，因此，要因时因地制定绩效管理系统的目标。

6. 设计绩效评估系统

（1）绩效考核的对象：以个人、部门作为考核对象，以员工工作绩效作为考核主线，以绩效考核作为切入点，通过与薪酬密切结合的形式，为准确衡量个人业绩提供客观、公正的标准。

（2）绩效考核的内容：从工作性质来看，我们无疑强调的是员工的工作业绩，同时也兼顾员工的工作行为，所以考核必然是以考核可量化的工作绩效为主、以考核相关的工作态度和工作能力为辅的复合型考核体系。其中工作绩效包括任务绩效、关联绩效、管理绩效；工作态度包括积极性、协作性、责任性、纪律性；工作能力包括能力素质和专业知识技能。另外，对领导岗位还要考核个人品德。主要包括：能否处理好权利与个人利益关系；能否处理好与外界的关系；能否树立本部门对外的良好形象等。

（3）考核方法的选取和考核指标体系的建立，应根据职务调查表、关键事件法（kpi）、动态目标管理方法确定各个岗位的具体考核指标，而不能用一种对所有职务都适用的、很模糊的考核指标。

（4）考核频率和考核方式：月度小考，季度中考，年度大考，实行考核与评估相分离方式进行。对事务类或操作类员工进行考核，应将考核周期设置为月度小考、季度中考、年度大考；对中层领导干部的考核周期设置为半年述职、年度考核；对于高层领导干部的考核周期设置为年度考核。

（5）业绩档案管理系统的开发：要提高考核工作效率和准确率，绩效管理必须实行信息化，开发业绩档案管理系统，以便管理人员随时调用、查看下属的业绩，员工也可以查看自己的业绩。这不仅为上下级之间的反馈和沟通建立一个良好渠道，而且为考核结果运用提供数据和信息。

（6）考核结果的运用：主要运用在工资分配、奖金、职务晋升或调动、培训教育上。

（7）考核制度的建立健全：绩效管理要实现法纪化、制度化、系统化，必须建立考核制度，建立考核操作程序，才能使考核有据可依，顺利推行。

7. 试点单位模拟试运行

绩效管理的实施可能会使组织发生较大变化。因此，在推出绩效管理系统之前，应对系统进行局部的试验和测试。系统在试点单位作模拟试运行，不但提供了测试系统本身的机会，而且还能测试随附的支持系统如宣传及所需进行的培训等。试点单位的实验可以暴露出一些问题，可能是系统本身需要做出调整，也可能是组织环境的某些方面需要做出改变。在实验中一旦找出需要加以解决的问题，就可以在每隔一段时间后逐步引进新的系统。

8. 评估试点单位模拟运行效果及系统推广应用

由项目小组对试点单位绩效管理系统运行情况进行分析评价，一是在试点单位全体人员范围内对使用绩效管理满意度和绩效管理能力进行问卷测试；二是各部门对绩效管理系统运行进行分析。项目小组根据以上情况分析，对绩效管理系统运行进行综合评价，并提交分析报告。如未能取得预期效果，找出问题所在，对系统进行调整，直到运行良好、可靠为止。如果试点单位的绩效评估系统效果达到预期目标，就可以在本单位全面推开。

9. 评估系统

为了保证绩效管理系统运行稳定准确，发挥有效的激励作用、沟通作用和评价作用，实现绩效的持续改进，达到组织目标与个人目标趋向一致、个人与组织共同发展的目的，必须定期评价绩效管理系统的运行情况，并根据组织战略目标的分解进行关键指标的调整。系统评估主要对其效果进行评估，一是通过广大员工对绩效管理系统满意度、绩效管理能力、工作满意度问卷调查来评估；二是通过各部门对系统的评估分析，及时发现问题，结合实际情况，再对系统进行调整。

五、燃气公司绩效管理系统的实施与操作

一旦系统投人运行，在具体的实施过程中往往会遇到一些常见的问题。尤其是目前我国燃气行业绩效系统改革处于探索阶段，加强对这些问题的探讨有利于系统有效可靠的运行，同时也为要实施系统改革的燃气公司提供参考。

1. 做好系统实施前的准备工作——工作分析与管理流程分析

工作分析和管理流程分析是绩效管理的重要基础。通过工作分析和管理流程分析，可确定一个部门、职位的责、权、利以及工作产出，据此制定对这个职位进行考核的关键绩效指标，按照这些关键绩效指标确定对任职者进行考核的绩效标准。然而，目前我国燃气公司的人力资源管理的基础性环节薄弱，原有的职务分析不规范，也没有进行管理流程分析。因此，必须对现在的管理流程进行全面的跟踪、调查，如发现问题，则重新调整管理流程，明确各部门、各岗位的职责、权限、利益以及相互配合的关系，做好定岗、定编、定职、定责、定权的工作，特别是各工作岗位业绩考核指标和任职资格的界定。

2. 做好绩效管理系统中的考核工作

（1）设计对部门的考核。一直以来，我们的考核把对象固定为工作人员个人，把对部门的考核则理解为对部门工作人员个人考核的简单汇总，这在倡导团队精神的今天已行不通，对部门的考核不应该简单适用“1+1=2”的原理。从团队精神的角度出发，应以能更加成功地激发个人的工作能力，从而汇聚成更加强大的合力为目的来设计对部门的考核。

（3）绩效考核因应目前的人员素质和工作环境，所采取的方式只能是以量化考核为主，但是燃气公司各部门的工作并不是都可以量化的，尤其对于行政办公人员更是如此。在公平、公正的原则下，应设计对不可量化的部门或岗位的考核。

（4）量化考核是一种硬性的制度化管理方式，而绩效管理更注重人性管理和情感管理，我认为，在设计考核体系时，应在制度化管理中注入人性管理的因素，使两者很好地融合在一起。

（5）避免追求短期目标的行为。以量化的工作业绩来考核会面临一种危险，即盲目追求短期目标。例如，对输配分公司的考核重点设置在完成一定的供气量上，将有可能导致分公司把工作重心全部放在保“供气量”上，而忽视了更加重要的对站场和输配气设施的安全管理工作。

（6）确保考核的公平性。一直以来，我们的考核仍停留在自己设计、自己考核的模式，这样的考核往往因为部门或个人的利益而导致考核结果的不确定性，也难以让员工真正信服。因此，应积极探索加人第三方的外部考核监督，以使考核的结果更有说服力。

（7）消除个人绩效与团队精神的矛盾。推行考核工作后，当布置一些额外工作时，有的员工可能会斤斤计较，互助精神可能会弱化。因此，发扬团队精神，提倡奉献精神、合作精神是必不可少的。

3. 做好系统实施中绩效管理培训和沟通工作

（1）绩效管理培训：由于我们在绩效考核环节相对薄弱，员工对绩效管理往往会有认识上的偏差，如果不消除这些偏差，将会给绩效管理的实施带来很大的隐患。即使实施了绩效管理之后再加以纠正，也会带来很大消极影响。因此，要充分做好培训工作，增进其对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪，以保证绩效管理的有效性。

（2）绩效沟通：员工与主管通过沟通共同制定了绩效计划，达成了绩效契约，但这并不等于说绩效计划的执行就会顺利。一是因为“计划赶不上变化”，因此，必须通过持续的绩效沟通对计划及时做出调整；二是由于员工在执行计划的过程中需要了解如何克服困难和自己工作得如何，这也需要沟通来解决。做好这两项工作，对整个系统顺利实施有着十分重要的意义。

公司员工绩效考核细则解析篇十三

第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。

1.1季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。

1.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。

1.3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。

二、员工保密管理条例。

第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。

第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。

第五条条例细则。

2.保密范围和密级划分。

是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：(l)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划;(2)反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等;(3)新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题;(4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分;(5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等;(6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。

2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。

2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。

3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的'直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密管理。

而且必须办理登记手续。

机密以上文件、资料原则上不准复印。

4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密;存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。

5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。

6.对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅;外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域;对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。

7.保密培训和检查。

7.2员工必须遵守下列保密守则：

7.2.1不该说的秘密，绝对不说;。

7.2.2不该问的秘密，绝对不问;。

7.2.3不该看的秘密，绝对不看;。

7.2.4不该记录的秘密，绝对不记录;。

7.2.5不在非保密本上记录秘密;。

7.2.6不在私人通讯中涉及秘密;。

7.2.7不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密;。

7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。

7.3在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。

8.奖惩。

8.1对保密管理。

做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给予奖励，晋级提薪：

8.1.1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者;。

8.1.2发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的。

8.2出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、罚款、降级直至开除。

8.2.2在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者;。

8.2.3保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。

员工考勤制度员工考勤管理规定。

第一条员工上下班必须打卡(包括见习/试用人员)，因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述原因(出差人员除外)，所有人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。

第二条代人打卡者一经发现，打卡者与持卡者每次各扣罚工资100元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经发现扣罚当月全部奖金。

第三条员工无故不上班，以旷工论处;因不服从工作安排而影响工作者以旷工论处;旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月薪资总额的10%，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。

第四条公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。

第五条员工必须按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资1-元;迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理;每月累计迟到20分钟以上则扣除当月全勤奖(每月迟到不超过“分钟作为全勤)，累计迟到时间超过20分钟者，每迟一分钟扣工资0.5元，全勤者当月发给全勤奖金10元。

公司员工绩效考核细则解析篇十四

第一条 员工上下班必须打卡(包括见习/ 试用人员)，因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述原因(出差人员除外)，所有人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。

第二条 代人打卡者一经发现，打卡者与持卡者每次各扣罚工资100元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经发现扣罚当月全部奖金。

第三条 员工无故不上班，以旷工论处;因不服从工作安排而影响工作者以旷工论处;旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月薪资总额的10%，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。

第四条 公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。

第五条 员工必须按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资1-元;迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理;每月累计迟到20分钟以上则扣除当月全勤奖(每月迟到不超过“分钟作为全勤)，累计迟到时间超过20分钟者，每迟一分钟扣工资0.5元，全勤者当月发给全勤奖金 10元。

第六条 生产车间应填写《旷工人员记录表》，

第七条 休假

7.1探亲假 凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶不住在同一县、市的，享受探亲配偶的假期待遇，与父母都不在同一县、市的，享受探望父母的假期待遇，但员工与父亲与母亲一方住在同一县、市的，不能享受探望父母的假期待遇。

7.1.探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期不超过30天。

7.1.2未婚员工探望父母，每年给探亲假一次，假期不超过20天。已婚员工探望父母的，每四年给探亲假一次，假期不超过20天。

7.1.3探亲假期是指员工与父母、配偶团聚的时间。路程较远的，可另外给路程假。路程假按国家交通运输部门标示的路程，往返路程1000公里以下为一天，1000-2019公里为两天，依此类推。

7.2婚假

7.2.1凡符合计划生育条例规定，达到晚婚年龄的员工结婚，可享受婚假13天;

7.2.2未达晚婚年龄合法结婚的员工，享受婚假3天。

7.3产假

7.3.1凡符合计划生育条例规定，达到晚育年龄者，女方产假105天;

7.3.2凡符合计划生育条例规定，未达晚育年龄者，女方产假为90天;

7.4丧假 凡员工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、儿女死亡的，可给予丧假3天。

7 .5公休假 凡在本公司工作满三年或以上的固定员工，每年可享受一次公休假。每满一年工龄可享受一天假期，逐年递增，直至十天为止。员工在享受公休假的当年，不再享受探亲假。

7.6探亲假及其路程假、婚假、产假、丧假、公休假，均包括假期内的公休日、法定节假日。如假期途公休日和法定节假，均不顺延。

第八条休假手续和待遇

8.1探亲假要提前一个月向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。

8.2婚假要提前十天向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。

8.3产假和丧假，原则上要事先向主管经理提出申请，获批准后，向行政科备案。

8.4休假完毕后，必须到行政科注销。

8.5违反8.1-8.4各项，又无正当理由，未经部门总经理批准的，一律按旷工论处。

8.6休假期间的工资。婚假三天、丧假及公休假期间，可享受全薪工资待遇，其余(晚婚假)时间享受100%基本工资。

8.7第一胎符合晚育规定的产假期间，享受 100%基本工资。

8.8第一胎符合计划生育条例，但未达晚育条件的产假期间，享受50%的基本工资。

8.9由于避孕失败要进行人流手术，休假期间享受 l00%的基本工资，并报销医药费、手术费。

8.10生产线女工每季度查环一次，每次每人计发误工费 5元。

8.11休假的路费、住宿费一律自理。

8.12员工因工伤，其医药费据实报销，病休假间发放基本工资。

8.13如果探亲假、晚婚假、产假适逢元旦、五一、国庆、春节等法定节假日，则法定假日的工资待遇，按本市8.6制度办理。

第九条各种假期不得累积，只准一次使用。

公司员工绩效考核细则解析篇十五

为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。

1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。

客观、公平、公正、科学简便的原则实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

五、考核流程。

物流部分拣组有__负责考核；包装组有__负责考核，考核工作必须在次月x日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。

1、考核金额：__元。

2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。

3、考核总分：__分。

4、考核分值：__分。

七、考核内容。

八、实施时间。

年月日编制：人力资源部审核/批准：

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣x分，三次（含三次）以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核；上下班必须打卡，一次不打卡扣x分.（x分）。

2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣x分/次，客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣x分/次。（__分）。

3、积极参与赠品包装工作，不服从主管赠品包装工作安排扣x分/次；如因个人因素导致脱节，本项不得分。（x分）。

4、每单产品在分拣时做好商品自检工作（包装破损、鼠咬、涨袋等），挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。（x分）。

5、积极配合车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整洁，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣x分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣x分/次。（x分）。

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并处罚金__元/次。（x分）。

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣x分，三次（含三次）以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核；上下班必须打卡，一次不打卡扣x分.（x分）。

2、积极参与备用箱封箱工作，消极怠工扣x分/次。（x分）。

3、装箱员工规范作业，不出现遗落商品、订单、不错装快运单，根据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗落商品、单据等扣x分/次，出现硬塞、涨箱等现象扣x分/次。（__分）打包员力求包裹外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁出现抛扔现象。包装外观粗糙扣x分/次，出现抛扔商品现象扣x分/次（__分）称包员对包裹轻拿轻放，同时核实大头笔书写是否有误。出现抛扔包裹现象扣x分/次，客户投诉大头笔有误扣x分/次。（__分）。

4、按区域分投包裹时认真核实区域，并按物流要求做好标示卡。出现抛扔较重包裹扣x分/次，客户投诉区域投错扣x/次。（x分）。

5、认真做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣x分/次。（x分）。

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并处罚金__元/次。（x分）。

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。（x分）。

公司员工绩效考核细则解析篇十六

2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；

5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；

6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分；

7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分；

8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分；

（三）工作纪律

1、乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分；

2、工作时间干私活、聚集服务间中聊天扣除2分；

5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理；

6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理；

8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分（当班员工）；

10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；

13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分；

15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理；

16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分；

17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分；

18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分；

19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分；

20、获得酒店通报表扬，每人次加10分；

22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分；

（一）酒店知识

1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等；

2、酒店及部门相应的管理规定、制度；

3、本岗位业务技能知识；

业务技能

1、每次必考铺床技能；

根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。

公司员工绩效考核细则解析篇十七

为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度:

目录:

第一章日常管理制度

第二章办公室管理制度

第三章考勤管理制度

第四章会议制度

第五章出差

第六章行政接待

着装仪表规范

公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。

仪容要以干净、整洁、素雅为标准，不得浓妆。

行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。

说话要和气、谦逊，要使用“请、您好、谢谢、对不起、再见”等文明用语。为集体创造团结、友善的氛围。

工作行为规范

遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。

各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必须向部门经理请假，经领导批准后方可离开。

办公室工作人员在接待来访和接听电话时要注意行为规范和文明用语;办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量;不准用办公室电话进行私人交往或闲聊。

员工手机应保持上班时间畅通。

行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面的整洁有序。

上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩游戏等与工作无关的行为发生。

保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发现，将根据情节轻重，给予经济及行政处罚，严重的将以辞退。

工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。

节约用电，做到人走灯灭。

爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格按照办公室规定使用办公设备。

每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产，严禁将集体财产居为私有。

加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积极主动的参与到各种学习活动中来，不能以各种理由逃避和拒绝学习。

办公室人员管理制度

办公室人员执行签到的考勤制度

办公用品管理规定

办公用品发放和使用

本着节约的原则使用办公用品。

购置回的办公用品统一放在办公室管理、登记和发放。

领用办公用品用具必须认真履行手续，应提交oa。

严禁员工将办公用品带出单位挪作私用。员工离职时应将所负责保管和使用的物品退回办公室(消耗品除外)。

行政综合部负责全体员工的考勤工作。

考勤由办公室安排专人记录，记录必须准确真实，相关票据要和考勤表有照应可追溯。所有职员不得代签到。

出勤规定

周一到周六上班，周日休息;

所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执行。

考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情;

考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资和奖金;年累计旷工超过10天者，扣除所有剩余工资福利。

考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。

员工请假不超过12小时，由部门主管批准;超过12小时需报经理批准。

各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。

所有批准假期时间包括往返时间。

公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。

周会在每周一上午9:30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。

月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参加并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。

各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行组织时间召开，但原则上要务实简单。

每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能按时到达会议现场的，将给予通报批评。

会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。

事假

员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。

员工请事假每天的扣薪标准是:月基本工资/20、92天;

员工请事假每小时的扣薪标准是:月基本工资/20、92天/8小时。

公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写，由经理签字批准。

部门以上负责人出差需报公司经理批准;各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。

如有特殊情况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理事后补办手续。

坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣传企业形象，广泛获取信息。

坚持规范化、标准化、制度化的原则，执行党和国家有关廉政建设的规定，符合礼仪要求，杜绝随意性。

坚持勤俭节约、热情周到的原则，根据来宾的身份和任务执行不同档次的接待标准，反对铺张浪费。

公司员工绩效考核细则解析篇十八

全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核制度和绩效工资分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，努力构建充满生机与活力的用人制度，调动和激发广大教育工作者献身教育事业的进取性、主动性和创造性，提高教职工队伍整体素质，促进我市教育事业又好又快发展.

二、基本原则。

（一）以人为本、尊重规律.遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点.

（二）以德为先，注重实绩.完善考核资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献.

（三）激励先进，促进发展.鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学本事，促进教师专业发展.

（四）客观公正，统筹兼顾.坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利益.

（五）多劳多得，优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多劳多得.

（五）政策延续，逐步完善.年度绩效工资考核涉及教师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善.修订项目须经教代会表决经过，方可有效.

三、绩效工资的分配。

绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、奖励性绩效工资.

（一）基础性绩效工资。

基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打入教师个人工资卡上.

（二）奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配.

四、奖励性绩效工资的考核资料和方法。

（一）教职工的业务考核。

主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.根据鲁教人字〔2009〕4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分，依据《学年度业务考评》排序，分优秀、良好、合格三个档次，按照1:1:1的比例发放.档差10元.

（二）岗位津贴。

岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金.我校岗位津贴包含5个项目:班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.具体考核分配标准如下:。

1、班主任岗位津贴。

根据班主任工作考核结果进行发放.主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景.由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，按照1:1的比例，分别补贴220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任.

2、课时津贴。

课时津贴分两个序列:教师序列和职员序列（业务考评在职员序列中的教师）.

教师序列:考核标准:依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10元.

一档（60）:所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数（12节）的教师.

二档（50）:所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.

三挡（40）:所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.

职员序列（业务考评在职员序列中的教师），分两档考核，档差10元。一档（40）:职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师，二档（30）:职员序列中，年度考核名次大于12的教师。

3、教研组长岗位津贴由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元／月、30元／月；小组长分别补贴20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研组长主观不作为；本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元.

4、领导干部岗位津贴由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1:1分两档，分别补贴220元月、200元月.如有重大职责事故；主观不作为；分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的'，本月领导干部岗位补贴为0元.

5、值班执勤岗位津贴值班执勤津贴共计40元月.值班指的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元；造成上级领导机构通报批评等严重后果的，本月值班执勤津贴为0元.执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否及时到岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全.每违反一条扣5元.

（三）出勤奖。

1、事假（教职工因私事请假）.根据乳教字【2016】42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资.连续事假5天以上的报教育局审批.事假前或事假后，须自行调课或安排好自我分担的工作，1-2日内报业务副校长审批；3日以上报校长审批.

2、病假.根据乳教字【2016】42号文规定，教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局审批，提交不出证明的，视为事假.教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格；累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资.

3、旷工:根据乳教字【2016】42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的；不服从组织调动或工作分配，不按时到工作岗位履行职责的；其他无正当理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情节轻重给予降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或学年内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消奖励性绩效工资.

3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字【2016】42号文规定执行.

4、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元；学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10元；情节严重的视为旷工.

五、有关规定。

（一）凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资:。

1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的；

2.学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月的；

3.经组织批准脱产学习6个月及以上的；

4.连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作日的；

5.违法犯罪的；

6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形.

7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违规违纪情景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减.

（二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定.

（三）不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放.

（四）教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员，工资单位可根据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的人员标准发放.

（五）中小学校长、副校长（副书记）奖励性绩效工资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核分配.

（六）绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标准发放.

（七）方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理.

公司员工绩效考核细则解析篇十九

第一条、厨师长每天对厨房员工实行上下班点名制度，月底对每个员工的出勤天数及出勤情况进行汇总，酒店根据厨房员工上下班指纹考勤进行监督。

第二条、厨师长按日常考核内容，每天都要对属下员工按规定的项目进行考核记录，每周小结，月底汇总。

第三条、日常考核内容分为仪容仪表、工作质量、工作态度、卫生质量和菜品质量等五个方面并将其分成若干小项编制成《中餐厨房各岗位日常考核表》（付后）。

第四条、厨师长按月对每个员工的考核记录进行月底汇总，并合成相应的分值进行累计，作为工资分配与奖惩的依据。每天不定期的根据宾客的意见及巡查记录，和相关领导对厨房各岗位进行的考评评分，若被考核人的得分低于一定的分数将对责任人进行相应的经济处罚，若考核分连续低分将另行更换厨师。

第五条、菜品质量考核管理具体如下：

（一）、时段评比菜品质量，对所有菜系，菜品进行分类排名，每周被点率名列前三名的命为优秀菜，并奖励厨师元；1个月被点率名列前三名的命名为特色菜，并奖励厨师元；连续2个月被点率名列前三名的命名为招牌菜，并奖励厨师元；连续3个月被点率名列前三名的命名为鸿运酒楼王牌菜，并奖励厨师元。

（二）1个月以内，凡因菜品质量问题而招客人投诉的将对其厨师作以下处罚：1次元；2次元；同时其分管厨师长承担连带责任，并1次元；2次元；同时分别对分管厨师长和行政总厨追究连带责任，并分别处以罚款元；连续三次被投诉菜品的厨师酒店将责令行政总厨更换厨师。

（三）1个月内，各分管厨师长的菜品招投诉的将做如下处分：1次元，同时将对行政总厨追究连带责任，处以罚款元，2次元，同时将对行政总厨追究连带责任，处以罚款元，并责令更换分管厨师长；3次元，同时将对行政总厨追究连带责任，并分别处以罚款元，并责令更换行政总厨;以上各处分若在次月再犯，我部前台负责人将上报酒店同协议书乙方协商终止合作。

（四）处分不是目的，只为将我们的服务，菜品做得更好，使双方赢得更大的利益，凡因受到处罚而工作消极，致使菜品继续下降而给我餐厅造成重大，特大经济损失者，我方将强制终止合作，并追究协议书乙方相应赔偿责任。

（六）厨部应随时对本地及周边的菜品进行考察，制作出具有本地特色且客人喜好的菜品，还应保持与外界联系，必须达到每月出道新菜。