最新工会民主管理论文2范本(优秀9篇)

总结可以给予我们反馈和启示，帮助我们不断成长和进步。怎样使总结内容具有针对性和可操作性？以下是一些值得一读的总结案例，希望对大家有所启发和提升。

工会民主管理论文2范本篇一

考核是企业实现年度目标和加强团队建设的主要方法，也是企业管理和薪酬制度的主要组成部分，更是激励团队、实现公平分配、促进完成任务的重要途径，但国内的大多数医药企业，考核机制并不健全，普遍偏重于任务考核，对于过程、日常管理和综合能力考核不够重视，使过程管理混乱，日常管理松懈，团队的综合能力不能提高。这种不科学、不全面的考核机制使团队只为完成销售任务而努力，其他的工作都应付了事。时间长了，企业的凝聚力涣散、员工的责任心弱化、团队的整体素质下降、优秀人才流失，直接影响企业的长远发展。笔者认为，一个完善的考核机制应该包括五个方面，即阶段工作考核、终端达标考核、日常管理考核、销售任务考核和综合能力考核。

1、阶段工作考核。与阶段性工作计划和工作目标相对应，阶段性考核主要是督促团队各级人员按时完成阶段性工作计划和达到规定的目标。并通过阶段性工作考核，对这一阶段的工作进行分析，发现工作中的问题，进行纠正，以改进下一阶段的工作。同时，通过阶段性考核，对团队各级人员的能力素质、责任心、工作效率、工作成绩有一个较全面的评定，便于进行阶段性的奖励，也有利于发现并观察有潜力的人才。

2、终端达标考核。不同的医药企业、不同的产品、不同的时期、不同的地区对终端工作的目标是不一样的。做为医药企业和医药市场来说，终端工作是一项最基础性的工作。一个产品在特定的市场、特定的时间内铺货率、优位陈列率、价格维护、终端建设、终端宣传、终端促销活动等都要有一个考核的标准，有利于团队按目标开展终端工作，以考核的形式促使团队重视终端的基础工作。

这样才能促进各级人员重视日常管理，即要从自身做起，还要团队整体遵守日常管理制度。日常管理考核主要是团队管理，业务管理，例会制度，市场督查，人员培训，办事处管理等日常工作。

4、销售任务考核。这方面各个企业做的最到位，也是最受重视。但多数是强调整体的销售任务考核，对于市场分销和纯销的考核就非常模糊，应该更加细化进行销售任务的考核分解和延伸，把销售任务的考核，从一级经销商延伸到二、三级商业分销考核，还要落实到终端纯销考核，这样的销售任务考核才是一个完整的体系，否则就是头重脚轻根底浅，会造成很多市场问题。要根据认真的市场调研和分析，将销售任务在渠道分销并在终端进行纯销拉动。需要制定销售任务的三级考核指标，即一级销售回款考核，二、三级分销和终端纯销考核。每一级考核都要有相应的措施和目标，进行从上到下针对各个市场下达三级考核目标，只有这样才能从根本上保证销售任务的完成和保护市场。

5、综合能力考核。这方面是企业长期以来不够重视和容易忽略的，好多企业的领导都有这样的观念，就是只要能完全销售任务就是好样的，就是有能力，其他都无所谓。这在市场和创业初期也许管用，但随着市场的规范和竞争的加剧，要提高企业和产品的市场竞争力，团队和各级经理的综合能力显得更为重要。综合能力包括教育背景、营销思想、市场分析、道德修养、心理素质、管理能力、工作绩效、总结筹划、计算机运用、团队培训、创新意识等许多方面。个体差异比较大，各方面的表现也不尽相同，但要进行综合能力的考核。不进行综合能力的考核，员工会对自己放松要求，工作的积极性、主动性就会下降，团队的整体素质就不会提高，企业的许多工作目标就难以顺利的落实和实现。这实际上是企业人力资源管理的一个重要的工作。综合能力考核分基础能力考核和岗位能力考核两类。基础能力就是要求全体人员都要达到的，比如计算机运用、工作总结分析、业务知识和技能等。岗位能力考核就是与一定的职级相对应，比如，从地区经理提拔到省经理，职务提高了，能力要求也要提高，考核的内容也相应增加。对各级经理，除了基础性考核外，要有营销方案策划、组织营销方案的落实、市场分析总结、团队管理、业务管理、渠道设计规划等方面的内容。通过规范的综合能力考核，能促使团队自觉的加强学习，努力适应企业的发展要求，提高自身素质和能力，能够激发团队的活力和企业的竞争力。

这五个方面的考核要从一个整体来设计，每一项考核都有合适的标准，都有相应的奖罚，以五项考核为基础形成企业的激励制度，使考核与奖励更规范，更完善，更科学。通过五项考核，使企业的整体营销和管理工作与团队的整体考核机制有机的结合起来，促进企业和团队、营销和管理、考核与奖励和谐共处，互相促进。

工会民主管理论文2范本篇二

摘要：本文深入分析了学校基建项目管理存在的问题，就学校、会计结算中心、教育主管部门、财政部门如何完善中小学基建管理提出了具体的建议，以期促进学校基建建设健康有序进行。

关键词：中小学；基建工程；管理。

为了教育现代化实现新跨越，教育布局调整展现新图景，学校基建资金投入规模，大幅度增长。本文深入分析了学校基建项目财务管理存在的问题，提出了完善中小学基建财务管理对策，以期促进学校基建工程建设健康有序进行。

一、中小学基建管理中存在的问题。

(一)一个学校基建项目每年平均不到一个，甚至几年才一个，基建财务工作没有连续性，无专业基建人员，学校机构设置，人员配备，管理机制，制度建设，知识储备欠缺。1.招投标过程中，存在干扰招标行为，拆分需要公开招标的项目，泄露标底。在工程款支付中，存在随意变更、虚报进度，监理方不作为，骗取工程款的行为。(二)存在“概算超计划，预算超概算，决算超预算”现象。存在项目建设是随机的。基础设施工程在设计、施工时，不按照报批报告进行设计、施工。招标过程中不平衡报价被忽视。(三)存在“重进度，轻决算”现象，导致工程竣工投入使用多年，仍未办理财务决算和资产移交手续，造成国有资产账实不符。(四)财务人员素质有待提高，对项目没有很强，很专业的判断，其职责仅为财务做账，未能参与项目的初步规划、工程设计、招标、合同谈判、施工图纸评审、设计变更等工作。未能实现财务监管职责。(五)基建会计核算基础薄弱，账套建立不规范，会计科目设置不科学全面，成本核算方法模糊，账务处理不严谨，严重影响了基建核算工作。

二、探索责任明确、权利制衡、相互监管的内控体制。

(一)学校内部基建管理的对策。

1.进一步健全基建内部控制机制，形成多方参与，各职能部门相互制约的局面。(1)设置基建项目管理机构，它由一个基建办公室、一个财务部门和一个资产管理部门组成。基建办公室负责项目的施工管理。资产部门主要完成对完工形成的固定资产进行接收和管理，财务部门负责资金筹措、工程款支付、预算编制执行、会计核算，真实反映工程成本、竣工财务决算。(2)成立由党支部、内部审计办公室、办公室、总务办公室、工会等各部门领导组成的监察领导小组，对建设工作进行独立监督。2.引进第三方机构，完善制度管理。(1)实行代建制，选择专业化项目管理公司，严格控制投资、质量和工期，并在完成验收后交给用户单位。有利于建设项目实现的科学决策，有利于提高建设项目的管理水平和效率，促进各项控制目标的实现，促进政府对建设项目更加规范和有效的监督。(2)实行监理制：先择专业优质的监理公司，根据法律、行政法规和有关技术标准、设计施工合同，代表施工单位对施工质量、工期进行监理。(3)聘请注册会计师事务所对学校基建进行监督，让学校基建管理在阳光下运行。(4)建立学校基建财务管理监督网站，让学校师生和公众对学校基建财务管理工作进行在线监督。3.实现财务在与业务高度融合中对业务的“隐形”监督，将基建过程财务管理的要求延伸到可行性研究和概算管理，采购和中标管理，合同管理，资金支付、竣工验收管理等业务前端。(1)在工程可行性研究上应聘请设计、规划、财政、教育等部门相关人员组成5人以上的单数论证专家委员会，对项目可行性进行充分论证，形成论证报告供学校(单位)进行决策。(2)在招标环节，组织专人加强对招标文件审查，确保招标文件严谨，准确，全面，做到前后一致，商务调款和技术条款统一。(3)建立起以“预算”为主纲，投资控制机制，通过概算、合同、施工进度表、付款申请、付款审批等环节，环环相扣，实现工程投资的提前预控和动态控制。(4)严把项目变更环节，必须严格遵守“三重一大”制度，制定由专家论证、风险评估、公众参与、集体讨论的决策法定程序。(5)加强项目建设工期管理，工程结束后，要将考核的`结果报领导小组办公室，必要时由市教育局将有关情况报相关行业主管部门。确保在约定的合同工期内完成建设任务。(6)严格规范基建资金支付程序，严格按预算和工程进度付款。(7)加强基建档案的监管，指定专人归集保管基建项目档案，并将此工作纳入常规检查，注意收集保管项目立项可研批复文件，设计图纸，合同协议，会议记录，工程简报竣工验收文件和财务数据档案。(8)加强基建资产管理，全面清点财产物资，对材料设备逐项核查，对变价收入如实入账，及时做好债权的实现和债务清偿。及时将竣工决算完的工程纳入固定资产管理。(9)在项目开始筹建时，选择一套管理软件，将“竣工决算日常化”概念贯彻到软件设计开发流程中，实现工程成本数据和财务数据有机结合，自动生成部分竣工决算表格。

(二)加强对学校基建的外部监督。

1.会计结算中心，对基层学校基建财务进行集中核算和监督。(1)财务管理独立化：结算中心负责基建账的会计核算工作、中心设置专职主办会计，同时由结算中心统一委派基建报账会计去学校，人事关系和工资考核在结算中心统一管理。(2))资金使用事前控制：通过开发的事前控制系统，加强对基建资金支付的监管。根据预算，合同、进度、中标价、会计基础规范化、内部控制等要求加强资金支付的审核。(3))财务管理信息化：对财务软件进行升级，增加相应的预算、合同、成本智能摊销等功能模块，创建数据共享平台，使用户和决策者能够实时了解预算执行率，合同执行情况。(4)加强对基建会计的培训，重视高素质的基建财务管理人才建设，提高基建财务人员业务处理能力，聘请审计机构的高级专家或大学教授，就一些相关和复杂的基础设施财务知识进行综合教学和培训，努力掌握工程预算和工程造价等专业知识。(5)参与基建项目的资金计划、资金使用、成本控制、审计监督、绩效评价的基建项目管理全过程，努力做到工作不缺位、管理不越位。(6)推进基建会计核算规范化进程，设计基建账会计科目时，与基建概算明细项目相衔接；加强学校基建成本核算分析考评，投资效益督察，以进一步降本增效，节约有限的国家资源，切实保障基建项目成本的真实准确性。提高财务报表的完整性和科学性，并督促学校在项目完成和交付期间及时办理决算和资产交付程序，做好基本建设财务数据的备案和归档工作。(7)开展基建财务后评价工作，形成对投资项目的价值创造和管理活动的综合评价。2.以学校基建工程重点环节为关键，以“防患未然”为目的，教育行政主管部门加大对基层学校基建项目的监督力度。(1)教育财务部门：实行预算强控，严格调整程序。实行项目主体委托编标、局委托审标、财政集中评审三独立，促进项目管理的规范化。严格概算执行，不得超概算实施项目。项目方案、预算一经确定后，非经组织程序不得调整。严禁擅自变更实施方案，扩大项目范围，由此导致项目决算超审批初步设计概算10%的，学校(单位)主要负责人要向局党政联席会议专题汇报项目预算管理情况。(2)教育局内部审计部门加强学校内审部门在基建项目监督的检查工作，以促进政府投资预期目标的实现。(3)教育纪律检查监督办公室负责项目全过程的监督管理，受理投诉和举报，对违纪行为追究责任。

三、小结。

学校基本建设管理任重道远，笔者通过学校、会计结算中心、教育主管部门这三个方面，就学校基建管理，提出了浅见，希望能为教育基建管理水平的提高，提供参考。

参考文献：

工会民主管理论文2范本篇三

为动员和组织职工参与法院民主管理，保障职工的知情权、参与权和监督权，调动广大职工参政议政的积极性，提高法院民主管理水平，特制定本制度。

第一条各个职工要以《工会法》《劳动法》及其他有关法律、法规为依据，组织职工参与民主管理。

第二条职工民主管理接受同级党组织的领导和上级工会组织的指导，贯彻执行党和国家的方针、政策以及本单位的规章制度，在法律规定的范围内行使职权。

第三条依照法律规定享有政治权利，与法院建立劳动关系的职工，均可当选为职工代表。

第四条职工代表应由员额法官、法官助理、书记员和领导干部组成，其中员额法官、法官助理和书记员不低于60%，女职工和先进模范人物应占适当比例。

第五条职工代表必须由职工民主选举产生。

第六条职工代表对涉及职工权益的管理状况享有知情权；在职工代表大会上有选举权、被选举权和表决权。

第七条职工代表有权参加职工代表大会及其工作机构组织的活动，闭会期间可以对本单位执行职工代表大会决议和提案落实情况进行监督检查。

第八条因参加职工代表大会及其组织的各项活动而占用的'工作时间，有权按照正常出勤享受应有的待遇。

第九条认真学习国家有关法律、法规、政策，不断提高政治思想水平、审判执行业务素质和参与管理的水平。

第十条密切联系群众，代表职工合法权益，如实反映职工群众的意见和要求，认真执行职工代表大会的决议，做好职工代表大会交给的各项工作。

第十一条模范遵守国家的法律、法规和法院的规章制度，保守法院秘密，做好本职工作。

第十二条职工代表对选举单位的职工负责。选举单位的职工有权监督本单位的职工代表，对不履行代表职责的，职工代表大会或职工大会有权决定罢免其职工代表资格。

第十三条听取审议关于发展方针、发展规划、年度计划、财务报告、职工培训计划、招待费使用情况以及实行院务公开、履行集体合同情况等报告，并提出意见和建议。

第十四条审议通过或者否决工资调整和分配方案，劳动安全卫生和劳动保护措施，机构改革、法院改制、减员分流方案及奖惩办法等涉及职工切身利益的重要规章制度。

第十五条审议决定职工福利费使用方案及有关职工生活福利的重大事项。

第十六条工会组织要组织动员职工积极参与合理化建议活动，激发职工工作热情，挖掘职工聪明才智，为法院发展献计献策。

第十七条本办法由法院工会负责解释。

第十八条本办法自印发之日起执行。

工会民主管理论文2范本篇四

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

银行工会成立以来，大力弘扬“以奋斗者为本”的企业理念，全方位落实职工的知情权、参与权、表达权、监督权，精心打造民主管理“阳光工程”，构建了企业和谐稳定的发展环境。先后被市总工会授予“推进协商民主强化社会责任先进单位”、工会工作先进集体、“真情协商•和谐共赢”品牌创建活动五星级单位等荣誉称号。

一、注重“三个融入”，提升民主管理效率。

（一）坚持把民主管理融入党建工作。坚持党建带工建、工建服务党建，把民主管理与全行党建工作相互融合、一体推进。一是做到部署同步。各级党委每年年初召开党委会研究部署民主管理工作，确定全年厂务公开重点，明确民主管理思路，夯实工作基础。二是做到考核同步。持续完善民主管理考核办法，坚持把民主管理工作纳入党建责任制考核范围，与班子成员绩效考核挂钩，进一步激发工作活力。三是做到检查同步。在每年开展党建检查的同时，一并组织民主管理考核工作，对考核结果进行全行公开，通过亮绩、赛绩的形式，推动民主管理工作“当龙头、得一等、争第一”。

（二）坚持把民主管理融入企业管理。将民主管理嵌入到全行管理的各个环节，使之成为企业管理的有力抓手。一是融入公司章程。根据《公司法》要求，将职代会、职工董事、职工监事等制度写入公司章程，明确职权范围和履职程序，确保依法开展民主管理工作。二是融入法人治理。明确总行、各分支机构工会主席为同级班子成员，并通过职代会选举职工董事、职工监事，参加董事会、监事会会议，参与全行决策、管理和监督，充分表达职工的意见和诉求。三是融入全行管理。工会委员、职工代表进入各级相关行政工作小组、委员会，积极反映员工呼声，让民主管理融入全行业务经营管理全过程。

（三）坚持把民主管理融入廉政建设。注重把民主评议与干部管理相结合，将评议结果作为党员领导干部考核奖惩的重要依据。坚持每年通过专题会议、职代会的方式开展党员领导干部述职述廉评议工作，持续强化对全行各级领导干部和重点岗位、重要环节的监督，切实把全行决策机制和程序、经营管理和领导人员的廉洁自律等情况置于广大职工群众的监督之下，促进全行干部队伍和党风廉政建设，为领先特色高质量发展提供坚强保障。

二、围绕“三个问题”，做实行务公开。

（一）把业务发展的重点问题公开。凡是“三重一大”、发展战略规划、业务经营管理等重要决策事项或重大方案出台前，我行都会组织开展全行性的宣讲。如2019年由总行领导亲自牵头，各部门负责人及业务骨干组成队员，开展“十大工程”答辩会，通过现场答辩的方式，将总行重大战略准确无误的传达到基层一线。同时，对职工关心的年度经营目标计划、主要指标完成情况、年度利润收益等基本情况利用“线下”“线上”相结合的方式，通过职工代表大会、民主恳谈会、党委班子接待日、员工论坛、内网主页、公文系统等形式及时进行公开。

（二）把职工关注的重点问题公开。凡涉及职工切身利益的管理制度办法，如“安居乐业”住房补贴管理办法、偏远营业网点补助管理办法、违规行为处理办法、离职管理办法等，在出台前均反复征求职工意见，讨论修改后再提交职代会审议通过。与职工利益相关的绩效薪酬延期支付比例、企业年金管理等方案也在每年的职代会上进行审议并公布。对干部选拔任用、公开竞聘、考评晋级、困难员工补助及其他职工关心关注的重要事项及时进行公示，接受全行员工监督，确保公开公平公正。

（三）把改革攻坚的重点问题公开。面对当前复杂多变的经济形势和全行转型发展面临的重点、难点问题，我行坚持通过调研座谈会、成果交流会、专题研讨会等方式对广大职工进行宣讲，组织全行员工开展讨论。如近期我行各级班子成员根据“作风能力提升年”活动“大调研”工作要求，围绕“抓整改、抓发展、抓稳定、抓合规”四大核心任务，组成调研组，深入基层开展全覆盖宣讲调研，分析当前全行形势，指出推进四大核心任务过程中的“艰、难、险、阻”，动员广大职工积极建言献策，在统一思想认识的同时，提高了全行员工对重大决策部署的参与度和认同感。

三、紧扣“三项重点”，推进集体协商。

（一）聚焦机制建设。坚持因地制宜和讲求实效的原则，严格按照征集议题、确定协商人员、召开协商会议、工会督导办理、开展满意度测评五个步骤，建立沟通协商闭环流程，完善工会与行政的沟通协商机制，做到全行重大问题和涉及职工切身利益的问题，及时通过工会与行政进行协商解决。如根据部分职工反映工作距离较远，交通费用较高的问题，工会积极与行政进行沟通协商，制定了交通补贴方案，提交职代会审议通过，给予员工一定的交通补助，极大地减轻了员工负担。

（二）聚焦人才培养。高度重视集体协商人才队伍的建设力度，把培养集体协商人才作为推动民主管理工作的重要抓手，积极采取内部培训与外部培训相结合、线上培训与线下培训相结合的方式，持续健全完善工会工作人员教育培训机制。我行工会坚持每年至少组织举办1次工会工作人员培训班、集体协商实务培训班、职工代表培训班，同时积极参加新时代工会创新发展专题培训，全面增强工会工作人员集体协商等工会工作的能力本领。

（三）聚焦竞赛参与。坚持以赛代练，以比赛成绩作为检验人才队伍建设的重要标准，积极组织广大员工参加各级集体协商竞赛等活动，近年来，我行1支代表队以位列市直参赛企业第一名的成绩，荣获集体协商竞赛二等奖，2名员工获得优秀选手称号，1名员工作为参赛选手代表市总工会参加了全省集体协商竞赛，夺得全省工会集体协商竞赛第一名，进一步展现了我行工会工作人员良好的精神风貌和业务素养，也彰显了我行在集体协商人才培养方面所取得的成效。

四、严把“三道关口”，发挥职代会作用。

（一）严把制度关，职代会建设不断完善。我行高度重视职代会建设工作，自改制成立伊始，在全行系统建立了职代会制度，形成了党委统一领导、工会主动作为、全员广泛参与的工作局面。在总行党委的领导下，先后出台了职工代表大会实施细则、职工代表提案等工作制度，聚焦经营发展情况和职工重大关切两方面内容，推动落实职代会职权，规范职代会民主程序。

（二）严把质量关，职代会内容持续丰富。聚焦全行转型发展难点、职工关注热点、涉及职工切身利益的关键点等重要问题，每年组织召开全行职工代表大会，并且结合新时代新任务不断加以完善和发展。特别是近年来，我行工会紧紧围绕习近平总书记对金融企业和工会工作的要求，在职代会内容中突出服务实体经济、防范化解风险、深化企业民主管理、涉及职工切身利益和广大职工普遍关心的重点事项，确保了职代会内容丰富、与时俱进。

（三）严把落实关，职代会提案落地有声。我行坚持把职代会提案及落实工作作为发挥职代会作用的关键举措，每年组织开展优秀职工代表提案征集工作，对职代会收集到的职工意见和建议，逐项梳理，明确每项提案的主办部门、协作部门和分管领导，要求各单位按期完成提案的处理答复工作。近年来共处理了提高员工基础工资、员工中午就餐、网点厅堂建设标准化、轮岗年限调整、职工业余文体生活等百余项重要提案，所有提案均办理完毕，全部反馈到提案代表本人，做到件件有答复，事事有落实。

工会民主管理论文2范本篇五

全球经济一体化对企业而言既有机遇也有挑战，特别是对于我国成长型的中小企业，生存与发展的不确定性大大提升。至于机遇，主要是国家陆续出台了很多针对中小企业的优惠政策以及扶持计划，同时在税收、技术开发等方面也给予了一定的补贴；另外，政府为中小企业也提供了一定的资金融通绿色通道，为符合条件的中小企业提供发展基金以及资助。在挑战方面，主要是全球金融危机爆发以来，世界经济一直处于非常不稳定的状态，而且总体上呈现出下滑的态势。另外，国内消费价格指数一直居高不下，导致通货膨胀率随之提高，使中小企业的成本负担越来越重。因此，我国成长型的中小企业应该怎样克服市场环境中的风险、提升内控有效性成为亟待解决的问题。

―、lm公司内部控制机制简介。

第一,lm公司为其发展设定了愿景，即发展成为中国饼业的明星品牌，打造流传百年的老字号。同时，企业还以愿景为基础，设定了不同阶段的发展目标。当前的主要目标就是要提升销售量与销售额；同时提高市场覆盖率，提升顾客满意度等。如果从战略管理层面分析的话，那么lm公司当前的主要发展目标就是成长，也就意味着该公司是一间成长型的中小企业。第二，lm公司借助swot分析法综合分析了当前的环境，并评估了各类运营风险。具体分析与评估内容见表1。第三,lm公司制定了一系列的财务以及会计内控制度,从而有效提升财务工作的有效性。第四，lm公司为了提升信息的互换与共享效率，使用了电子信息系统,对公司各项业务进行网络化管理。同时，公司还计划随着业务范围的扩大,建立基于erp的信息管理系统，从而实现公司内部信息的即及时共享，提升公司的内控水平。

此外，笔者也发现了该公司内控存在的问题，具体表现在：公司内部环境、公司内控机制、内控监管三方面，为了提升内控的有效性,lm公司必须对这三方面进行整改。

二、lm公司内部控制制度的完善建议。

(一）lm公司内部环境急待改善。

对于任何一家公司来说，良好的内部环境都是成功实现内控目标的先决条件。通过调研,本文认为lm公司主要需要从组织结构、岗位职责以及人事管理方面进行完善。当前lm公司的组织结构见图1。通过图1可知，lm公司组建了专门的专家委员会，这样能够有效提升决策的科学性与合理性；同时公司还设置了战略管理部，对各类战略进行统一管理。其中不合理的地方就是将连锁经销部、市场部以及早餐公司并列起来进行管理，尽管这样可以显示出lm公司当前进行的是以市场为导向的经营活动，可并列管理的方式过于模糊，很容易造成管理混乱以及责权不清。

图1lim公司组织结构示意图本文在详细分析了lm公司的业务特点后，认为其可以实行品牌与产品双线管理的模式，首先，各部门将主要精力都投入所负责的品牌或者产品上，从而提升公司对市场环境变化的适应性，进而推动公司快速成长；其次，明确各部门负责的产品或者品牌,从而确保责权清晰。

人事管理对于公司的内控来说，虽然并没有直接的推动作用，但却是内控执行的重要保障。实际情况是，成长型中小企业既需要大量的关键人才补充，又因为没有合理的人才培育体系以及考评、激励体系，导致人才流失情况非常严重。所以，为了提升lm公司的人力资源管理效率,建议做好以下几项工作。首先，完善职位体系，明确公司所有岗位的工作职责与工作内容，同时将内控措施融进工作内容里；其次,人事部门需要制定规范的人力资源评估流程，并根据绩效评估结果制定相关岗位员工的薪资待遇水平。特别是为了提升内控的有效性，应该量化内控工作从而实现对员工全方位的工作评估。这样不但能够提升员工对内控工作的重视程度，还能提升他们的工作责任心；最后，做好了上面两项工作之后，lm公司需要建立完善的内部培训体系。内部培训体系不但包括专业知识以及职业技能的提升，还包括职业生涯发展以及职业道德提升等方面。这样可以显著提升员工对公司的认同感。

(二）内控机制方面。

通过调研之后将lm公司当前已经建立起来的内控制度总结为表2。表2的这些制度虽然能够对这些业务起到一定的规范作用，但是过于宏观,lm公司可以针对上述业务环节再进行内控管理制度的细化，从而提升内控效率。具体的细化过程为首先，对采购以及付款业务环节,应进行如表3所示的控制。其次,对生产以及储存环节,应进行如表4所示的控制。最后，对销售以及回款环节应进行如表5所示的控制。

表2lm公司已经建立起来的内控制度。

(三）内控监管方面。

并根据原因的具体特性，制定针对性的改进建议；然后将评估结果以及改进建议一并下发至责任部门，要求他们结合自身的实际情况进行整改；责任部门整改之后，内审部门还要检查整改结果,从而保证检验过程中的问题已经被解决或者得到了很大程度的缓解。

综上所述，内控监管是整个内控体系的最终保证环节，应引起公司的足够重视。实际上如果公司的内控体系出现了问题，监管是能够最快解决这些问题的手段。所以，lm公司的审计部应完善内控监管工作,从而降低公司在运营过程中可能面对的风险。

工会民主管理论文2范本篇六

摘要：bim技术在公寓装修设计管理中得到了广泛应用，bim技术可以将平面内容转化成三维立体模型，具有直观性、可视化等特点。bim技术在精装修深化设计中具有提高效率、优化资源配置等优势，本文主要阐述了bim技术在精装修深化设计管理中的应用，并对实际施工案例进行了分析，希望可以为有关部门精装修深化提供借鉴。

关键词：bim技术；精装修；深化设计；管理理念。

一、引言。

bim技术在建筑施工中得到了广泛应用，其被称之为建筑信息模型，具有优化性、协调性等特点。其在精装修设计中应用主要用于空间模型构建，可以深化装修人员设计内容，将其全面展示出来，将其应用在精装修设计中，能够促使整体计划更加精确，在虚拟空间中实现碰撞检查、冲突调用等工作，对装修深化设计工作具有很强优化效果。

二、精装修设计建模案例分析。

以某公寓精装修设计为例，在前期设计中以图纸形式展现，并利用bim技术对建筑结构等进行建模，其中包括建筑装饰、装饰构建等。本公寓bim技术应用范围包括大厅建模、会所首层建模、地下建模、样板间建模等。

1.碰撞效果检测。

在本公寓会所碰撞检测中，检测内容主要包括游泳池房顶钢梁与顶棚碰撞检测、装修管线与装饰物碰撞检测。在原始模型中，游泳池高度为零下1.15米，版图结构标高为零下2米，版图相比旧模型多了踏空高度，此结果导致棚顶标高位置发生变动，bim模型也发生了变化，需要对模型进行调整。由于高度影响，导致游泳馆建筑模型中玻璃高度降低，整体建筑在应用功能上存在不足，需要对顶棚结构抬高处理[1]。在管线碰撞检测中，bim模型构建将土建模型、机电模型等进行了整合，并将其与装饰模型融合，对其进行碰撞检测。在此模型碰撞检测中，装修层与管线安装存在碰撞点，通过模型调整，将整体节点、高度、尺寸等进行了优化，使其能够满足具体的施工要求。

2.设计成果检验。

在bim技术指导下，模型设计成果检验中，发现整体结构中存在错位、尺寸、线条不一致等情况，在结构模型中对其进行了优化。在功能检验中，发现水池在材料选择上应用木质材料，会导致整体材料出现腐烂情况，在卫生间等位置安装铝合金框架，在模型中显示其防火卷帘无法安装。设计成果检验将整体二维模型转化成三维模型，将整体公寓会所中内容直观展现出来，在成果检验中，包括对装修材质参数、型号、质量等内容检验。在阴阳角、不同材质间的收口方式也进行了成果检验。当检验过程中出现建筑装修功能差异、材料型号等不匹配情况时，会导致装修施工时无法对构建进行安装。bim技术会对整体结构进行协调，对参数内容等进行匹配。bim技术在应用过程中，将模型中不合理因素进行成果检验，真对检验结果，对建筑装修中不合理因素进行完善。例如，在装修模型中，存在梁柱结构敞开式状况，在模型中会发现，从某一角度观察，会发现其存在其存在透视情况，在材质优化上，模型推荐使用毛玻璃隔门，在设计功能上进行了优化。

3.施工技术交底。

在bim模型中，对施工技术交底工作进行了模拟。施工人员借助模型可视化特点，对施工状况、施工条件、施工环境等内容进行了模型，以大样图展现出来。此过程将施工中可能存在的问题进行了阐述，并对难度较大的施工环节发出了警示。在模型构建中，对各个施工节点进行了控制，对施工重点与施工难点进行了梳理。其在装修施工模型构建中，以平面图、剖面图等形式展现出来，作为施工技术交底工作基础[2]。例如，在此案例中，对扶梯模型进行了构建，在模型构建中，发现其村子空间死角，扶梯侧面封口为张开状态。在技术交底中，以整体空间结构为基础，考虑到整体高度要求，对模型结构进行了从新塑造。以新的方案为基础，对整体造型效果进行了分析，并以剖面图形式展现，有效避免其在施工中存在错误情况，在保障施工进度，降低施工成本上具有很强优势。在装饰层与柱脚之间的施工节点中，由于施工节点存在复杂性特征，三维模型中将各装饰结构关系充分展现，对难点内容与重点内容进行分析，保障了施工方案的`科学性。

4.三维模型构建。

bim技术具有三维建模与漫游建模功能，可以实现对整体建筑装修效果与设计内容的模拟。在bim建模中，按照一比一比例，以建筑模型为基础，对整体建筑空间结构进行渲染。以本公寓会所为例，在模型中对灯光效果、灯光参数等内容过进行了模仿，对整体效果进行了渲染，使整体建筑装修更加真实、更加全面。例如，在会馆中对运动场的灯光效果进行了三维模拟，发现区域部分存在灯光阴暗情况，在模型中将灯光棚顶调高，使其空间内灯光效果更加优质。bim技术在装修设计深化中具有很强作用，能够解决装修施工中可能会遇到的问题，对整体结构进行优化、对设计方案进行调整，能够保障精装修施工具有很强的可操作性。另外，在复杂设计施工中，以大样图形式展现，可以实现整体造型与空间的精准定位。bim技术能够有效解决施工浪费情况，在设计中可以实现对整体装修效果的优化，具有很强应用价值。

三、结语。

总而言之，基于bim技术的精装修工作具有很强的优化效果。本文主要从设计深化管理、设计成果检验、施工技术交底、三维空间模拟等角度进行了分析，并对整体的施工效果进行了概述，对建筑施工整体优势进行了阐述，具有重要意义。装修部门需要加强工作研究，保障整体装修工作的有序性，使其装修施工效果达到预想的标准。

参考文献：

[1]蔡嘉明，钟文武，王松江.基于bim技术的节点法设计管理模式探索[j].昆明理工大学学报（自然科学版），2017，42（04）：127-136.

[2]张云超，熊存龙，仇春华.基于bim技术的深化设计管理在上海国际金融中心工程项目中的应用[j].建筑施工，2016，38（10）：1483-1485.

工会民主管理论文2范本篇七

专业技术职称制度是国际上通行的对专业技术人员进行评价和管理的制度。职称是专业技术人员的学识水平、技术水平、工作才能和工作成就与贡献的重要标志，建立职称社会评价机制是深化我国职称制度改革的必然趋势。

一、专业技术职称制度改革的历史背景。

我国职称制度改革经历了从解放初期至上个世纪50年代末的技术职务任命制度，到1977-1983年的技术职称评定制度，再到1986年的专业技术职务聘任制度的发展过程。先后出现了六种具体评价模式：第一种是新中国成立以后，对原获得的技术职务基本上予以确认和保留，由单位领导和组织部门考核任命;第二种是1955年至1965年，我国在卫生、科研、高教及工农林水系统实行的专业技术职务任命制度，这种模式的特点是只聘不评;第三种是1978年至1983年我国实行的专业技术职称制度，这种模式的特点是只评不聘，只是一种荣誉性的学术称号;第四种是1986年以来实行的专业技术职务聘任制，其特点是评聘结合，先评后聘;第五种是评聘分开模式，其特点是放开资格评审，控制职务聘任;第六种是单位自主聘任模式，其特点是评聘统一于单位内部，只聘不评。

中央《关于进一步加强人才工作的决定》提出，要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”，这是中国人才评价机制的重大突破。建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，重在确立标准、改革方式和完善科学的评价手段。在规范职位分类与职业标准，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系的基础上，必须改变计划经济时期那种单一评价主体的人才评价方法，发挥社会化的人才评价机构作用，增加透明度和群众参与程度，确立相互有所区别的评价主体和各有侧重的评价方法。

二、建立职称社会评价机制的现实意义。

所谓职称社会评价机制，就是职称评定由社会各专业协会或各行业中最有声誉的专家组成的职称社会评价团队来承担完成，而政府人事管理部门负责其相关政策执行及其评审质量监控亦即职称评定与质量监控互动的工作机制。建立真实意义上的职称社会评价团队来承担完成全社会专业技术人员的职称评定工作，不仅有其客观必然性，而且是完全可行的。

随着社会主义市场经济改革逐步深入及非公有经济不断发展壮大，工资、住房、养老、医疗保险等各项配套人事制度改革先后启动，广大专业技术人员迫切希望通过相应的职称社会评价团队为自己评定职称，使自身价值能够被全社会及时认可。因此，建立职称社会评价机制是主动适应我国社会主义市场经济发展的客观需要，是深化职称改革、落实科学人才观的内在要求，是加强专业技术人才队伍建设的有效途径，是实现与国际职称制度和用人制度接轨的必然选择。具体来说，建立职称社会化评价机制，有以下五个方面的作用：

1.有利于厘清职称与职务的概念。职称与职务是两个不同的概念，两者既相联系，又有区别。职称是标志专业技术人员学术水平、工作能力和工作成就的等级称号，职务是指根据实际工作需要设置的，有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和相应的学术技术水平及身体健康状况才能担负的专业技术工作岗位。从严格意义上来说，职称属于人才评价范畴，职务属于人才使用范畴。实践中普遍存在将评定“专业技术职务任职资格”与评“专业技术职务”混为一团的现象，使绝大多数专业技术人员甚至不少实际从事该项管理工作的同志，都把“职称”误认为就是“职务”。建立职称社会评价机制后，人们将会很容易发现二者的本质区别，纠正对其错误的认识。

2.有利于促进职称评审标准的统一。目前职称评审任职条件不是由社会科学技术水平的发展和用人单位实际专业技术工作发展需要来决定，而是随着评聘指标多少由评审单位行政领导随意改变。通过建立社会化评价机制，能够发现任职条件的不足之处，及时反馈给政府人事管理等职能部门，帮助管理部门及时修改、完善任职条件，保证职称评定质量相对稳定与职称评审标准的相对统一。

3.有利于实现职称评审的专业化。由于社会评价团队主要由各行各业公认的享有较高声誉的专家组成，具有明显的专业化特点，他们履行的是社会责任，不必为具体用人单位和个人左右。一方面，可避免目前实际上存在着“外行评内行”、“杂家评专家”的情况;另一方面，也可使他们真正做到只认任职条件不认人，尽可能地摆脱“长官意志”和复杂的社会人际关系等干扰，有利于职称评定在更加公开、公正、公平的环境中进行，更有利于保证和不断提高职称质量。

4.有利于人才资源的优化配置。由社会评价团队来评定职称，不受指标限制，只要符合任职条件的专业技术人员，都可自由申报评审并取得相应的职称。这种评价方式，为用人单位实行竞争上岗、择优聘任提供了现实的人才资源条件和必要的'社会环境条件。它有利于人才的合理流动，有利于人才资源的优化配置，能最大限度地避免人才资源的闲置和浪费，促使专业技术人员年度或任期工作考核更加严格化、规范化和科学化，促进人才质量的不断提升和专业技术人员队伍建设的良性发展。

5.有利于强化职称评审的管理。一旦职称评定由社会评价团队来承担完成，作为政府人事管理部门则可摆脱具体事务，把主要精力放到研究规范其任职条件、专业岗位设置和监督评审质量及用人单位日常考核、聘任质量等宏观问题上。作为用人单位，则可免除推荐晋升职称过程中的繁杂事务，把主要精力放到专业岗位设置，建立和完善聘任条件，以及通过严格的考核真正做到择优聘任亦即聘约管理等更富实际意义的工作上。

三、进一步完善职称社会评价机制的对策思考。

2.进一步完善任职资格条件。任职条件应能较客观的反映出我国社会政治经济尤其是科学技术发展的水平，同时要相对稳定，不能“朝令夕改”，这样才能为职称评定创造相对公正公平的客观标准。事实上，任职条件是完全可以而且应该做到基本稳定和相对统一的，而职务聘任条件则可因地制宜即表现出地区甚至一个单位对人才要求，使用的差异性。因此很有必要集中全国有关的专家尽快研究完善各个系列的任职条件，这也是实现全国人才流动和合理配置的客观需要。

3.认真组建社会评价团队。原则是要避免过去存在的“杂家评专家”，“外行卡内行”的情况发生，尽可能地发挥社会各专业协会的作用，要尽可能地在各专业协会会员中挑选各系列职称社会评价团队人员，也可向社会直接招聘。职称社会评价团队的组建，既要避免“长官意志”，更要突出专业性、学术性和民主性。政府有关职能部门要切实把好入选评委的质量关，切实做好质量监控工作。

5.切实制定职务聘任条件。制定和完善职称任职条件是政府人事管理部门的工作，而制定职务聘任条件是具体用人单位的事。过去我们职称工作实行的是评聘结合的单一模式，用人单位无权制定符合自身实际的职务聘任条件。建立职称社会评价机制后，继续沿袭这种做法显然是行不通的。事实上，职务聘任条件应更多地体现专业技术岗位的工作职责，同时，因地、因时、因单位岗位不同应有不同的要求。

6.严格规范、完善考核工作。建立职称社会评价机制后，年度或任期工作考核结果，对职称评定的作用相对会减弱，而对职务聘任的作用将进一步得到强化。为此，用人单位要花更多的精力来不断规范、完善考核工作，以使聘约管理日趋规范化，并最终走向科学化和法制化。

通过建立职称社会评价机制，逐步形成科学、动态、开放的职称体系，形成以能力、业绩为导向，重在社会、业内认可的专业技术人才评价使用机制和“个人自主申报，业内公正评价，单位择优使用，政府指导监督”的职称工作运行机制。

工会民主管理论文2范本篇八

科研单位属于脑力劳动单位，没有具体可感可触摸的生产成果，对于劳动效率和劳动价值的评价也不能用一般的评判标准价以衡量，所以加强科研工作人员的主观能动性、提升他们工作的主动性和自觉性就成为了管理的重要内容，但是也由于科研人员是属于脑力劳动者，不像普通工人那样可以用强硬的行政手段加以约束和督促，所以需要加强民主管理。而且科研单位的高学历高素质的高端人才，不仅希望能够获得基本的劳动收益和保障，还希望表达自己的民主意识和民主愿望，希望能够参与到关系单位的发展、壮大的领导决策当中去，他们在工作岗位上还具有强烈的企业主人翁意识，所以如果仅仅凭借机械强硬的管理手段很难让员工心服口服的为企业努力工作。所以科研单位想要更好的进行人员管理，促进企业健康发展就必须实行民主管理，而实行民主管理就必须加强民族管理机制也就是职工代表大会和一系列相关制度的有效确立，从而促进科研单位民主管理的切实施行，提升科研单位的综合竞争实力。

（一）组织建立不重视。

加强企业或单位的民主管理，首先需要的就是建立包括职工代表大会在内的一系列民主管理机制和组织。但是由于科研单位在人数上没有普通企业那么多，在人员构成上没有普通企业那么复杂，而且在生产成果上也没有普通企业那么具体可感，所以许多人觉得职工代表大会之类的可以适用于一般企业，但是对于科研单位来说就没什么必要了。而且有些人认为科研单位本身具有一些如学术委员会、所务委员会之类的管理组织，也能够起到人员管理的作用，所以职工代表大会之类的组织在科研单位就没有太大必要了，甚至还有许多领导认为，职代会无法适应科研单位的具体工作情况，设置了只能是添乱，所以没兴趣成立也没有意识去关心。

（二）日常工作无实质。

有些科研单位为了顺应职工呼声和时代发展也设立了职代会之类的管理机构，但是在日常工作中还是表现出了许多工作无实质的问题，比如某省科研院所职代会召开情况的调查中发现，召开职代会的单位只占54%；近三年来没有召开过职代会的单位占17%；没有召开职代会单位的职工占科教系统职工总数的28%左右，这样的职代会就像一个摆设，只是安抚职工的请愿，应付领导的检查，或者偶尔商议一些琐事杂事和后勤事务等，而无法在真正重要的单位发展与职工利益保障上面发挥自己的作用，这样的民主管理机构没有任何实际意义，起不到一点民主管理的作用。

（三）职责错位无意义。

职工代表大会应该是以民主管理为中心的实权机构，应该积极参与到单位的发展和职工权益保障工作中去，但是许多科研单位却只把职代会当做了单位领导层的传声筒，只负责传达意见收集意见，而无具体行驶权利，如20某省科研机构职代会权力行使情况调查中发现较好地落实民主评议干部职权的占27%；民主评议校级领导干部的单位只占11%，职代会各项职权全面落实的只占15%。并且许多单位在职代会选举上面也由于领导的不用心，造成了许多代表个人素质差，能力低，使得职代会也无力完成真正意义上的民主管理工作。

（一）建立健全职代会。

科研单位要加强民主管理水平首先就需要建立健全职工代表大会，应该根据全国总工会《关于完善科研院所职工民主管理工作的若干意见》的精神，积极加强职工宣传，加强职工教育，动员职工积极参与到科研单位的改革发展当中去，应该将职工的个人发展与科研单位的发展方向和经营理念融为一体，应该全力支持领导层的决策，应该依靠保障职工的合法权利和既得利益。应该在法律范围内充分行使“五权”。应该切实实行职工代表大会的民主集中制权利，加大科研分子在职代会中的比重，应该加强职代会的具体权利，保障权利实施。

（二）加强单位常务公开。

常务公开是加强民主管理的重要举措，科研院所应该定期召开常务会议，应该将重大决策、改革方案、重大问题的研究和解决、科研技术成果、经营项目和内容等重要内容在全院范围内予以充分公开。职代会应该切实履行自身权利，对领导干部的任用、业绩评估、职称评定、人员业绩评估、职工福利方案制定等做出自己的贡献。而且科研院所常务公开应该坚决坚持实事求是、合理合法的原则。

（三）坚决维护公平协商制度。

在科研单位提倡公平协商原则是指将职代会的地位提升到与单位向平等的地位上来，与单位领导层平等协商职工的权利福利等具体问题。在职工的合同签订、变更、解除、员工处理、奖惩、劳动争议裁决等各个方面采用公平协商的原则进行。而且职代会主席应由职代会员工自主选举产生，其余代表应由职代会与单位领导层协商后由领导层做出指派决定。公平协商原则不仅应该顾虑协商双方的实际利益，更应该遵循合法合理、兼顾国家公平和维护单位健康发展的原则，并且为了维护公平协商原则的顺利实施，还应该实行集体合同制。

（一）树立民主管理科学意识。

面对当前许多科研单位在认识上不重视民主管理机构建立的问题，应该加强学习、提高认识，应该让科研单位领导者认识到民主管理的重要性，应该明确民主管理的好坏直接关系着科研单位是否能够健康发展。领导者树立正确认识之后应该严格要求下级单位做好民主管理机构监理工作，应该树立起依靠职工相信职工的意识，应该积极发挥职工代表大会参政议政的作用，树立民主管理的鲜明旗帜。

（二）加强规章制度建立完善。

有了正确的认识还必须加强具体规章制度的建立和完善。在具体科研单位制定民主管理制度过程中，应该依据本单位的民主管理条例进行，对于有些并无民主管理条例的科研单位，不能应此当做不实行民主管理的借口，而应该加快民主管理条例的制定实施工作，只有加强规章制度的建立和完善，才能让民主管理有法可依、有章可循，才能保障职代会及其他民主管理组织既能完全行使权力又不会做出越轨越政的事情。

（三）加强各部门通力协作。

加强科研单位的民主管理不是一个职工代表大会或者某几个部门就能够开展起来的，这需要单位上下齐心协力，需要党政工三方面的共同努力才能保证民主管理的顺利实施。党委组织应该做好领导工作，加强各部门的思想教育和工作指导。行政部门应该充分保障人力物力财力的供给，做好后勤工作。职代会作为民主管理的具体实施者，应该充分了解群众特点，做好宣传组织工作，将职工团结到一起，在取得职工的信任的同时，带领职工积极配合领导决策。只有党政工同心协力才能真正做到民主管理，也才能让民主管理在科研单位的健康发展中做出自己的贡献。

（四）不断探索，寻找民主管理新思路。

民主管理是当代企事业单位健康发展的重要工作内容，但是民主管理的方法也并不是一成不变的，也需要根据时代的发展和自身的具体情况，在实践过程中寻找到更加有利于工作开展的新方法新思路。比如在科研单位应该积极进行典型树立，加强全院所学习风气形成，应该加强基层调研，吸取基层民主管理新理念，应该加强科研院所之间的交流学习，取长补短。总之不管是何种方法都必须以适应为前提，以发展为目标。

结束语：实行民主管理不仅是普通企业所应该重视的问题，更加应该受到科研单位的广泛关注，民主管理能够提升科研人员的工作积极性、创造性，能够让科研单位的发展更加科学和健康。

参考文献：

张学辉.对科研单位民主管理运行机制的认识与思考[j].胜利油田党校学报.2009.(3).

工会民主管理论文2范本篇九

内容提要：“公正与效率”是21世纪人民法院的工作主题，但是，由于我国合议庭运作中存在一定问题，影响到公正与效率的更好实现。为进一步实现法院工作主题，需要对我国现行合议制度本身及其运作、人事管理方面等到方面进行改革，以此来完善我国的合议制度，以求更好的实现公正与效率。

关键词：司法公正合议庭思考。

合议庭，作为人民法院审理案件的主要审判组织，其产生是有其历史渊源的。自古以来，不少有识之士对于处理案件，都提出了防止独断，公正处理的一些意见和好的做法。比如我国古代的“三司会审”、近代西方国家的陪审团制度，都是基于这种考虑而产生的，其目的是为了公正的决断案件。合议庭作为一个审判组织的出现，也正是为了完成这一历史使命，可以说，公正是合议庭不变的灵魂。但是，如何充分发挥合议庭的职能，公正地处理案件，一直是理论界、探讨关心的问题，实务界也在采取各种措施完善合议制度。通过几年来的司法实践，笔者想谈一下自己的一点个人体会和意见，以供大家探讨：

一、我国现行合议制度存在的弊端。

（一）制度方面的不足。

首先，合议庭判案权得到很大的限制。合议庭作为案件的审判组织，亲临了案件的`全部审理经过，对案件的判决最有发言权，合议庭理所当然应当承担起案件的全部权利和责任，也正是通常所说的谁审案、谁判案。但是现行的很多制度都是请示汇报制度，真正的判决权不在合议庭，而在于院长、副院长和庭长，使合议庭失去决断案件的权利。

其次，审判委员会的启动制度不健全。我国现行法律规定，审判委员会的启动只能由院长启动，合议庭的审判长无启动审判委员会的权利。这样的启动程序只能是该讨论的没有讨论，不该讨论的却摆上了审判委员会的桌面上，不能提高合议庭的办案质量和效率。

（二）合议庭本身运作的不足。

1、作为合议庭成员，不论是审判长还有是其他人员，都具有相同的权利和义务，都对案件的处理结果负责。但是现实生活中，很多合议庭流于形式，有的合议庭成员只是挂号，并未参加合议庭的审理案件，成了开庭时的独任制，判决也只是依靠主审人介绍案情分析评判，未能亲临现场，未能体会到案件审理中的焦点和争执双方对证据的意见，怎能做出正确的判断，又如何能做出公正的处理。

2、其次，审判人员责任心不强。有些审判人员对于参加合议的案件，不能实事求是地发表意见，而是对主审人的处理意见一律地同意，可想而知，法律规定的合议庭流于形式，起不到合议庭的作用。另一方面，是合议庭组成方面的不足。现行的合议庭组成有的法院实行大立案，可在一定程度上减少人为因素，但是大立案往往只指定主审人，其他组成人员往往由庭长指定或主审人组成，这仍有一定的人为因素在作祟。

3、另外，合议庭审理案件的审理模式有待于进一步规范。现在各地法院对于合议庭审理的案件，未能形成一种比较固定的模式，大部分都采用审判长或主审人一问到底，其他参加人员只看不问的审理模式。这很不利于充分调动每个合议庭组成人员的积极性，造成很多合议庭组成人员只是挂号，未能形成良好的分工。

（三）人事管理方面的不足。

[1][2][3]。