工会民主管理论文2(大全10篇)

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工会民主管理论文2篇一

专业技术职称制度是国际上通行的对专业技术人员进行评价和管理的制度。职称是专业技术人员的学识水平、技术水平、工作才能和工作成就与贡献的重要标志，建立职称社会评价机制是深化我国职称制度改革的必然趋势。

一、专业技术职称制度改革的历史背景。

我国职称制度改革经历了从解放初期至上个世纪50年代末的技术职务任命制度，到1977-1983年的技术职称评定制度，再到1986年的专业技术职务聘任制度的发展过程。先后出现了六种具体评价模式：第一种是新中国成立以后，对原获得的技术职务基本上予以确认和保留，由单位领导和组织部门考核任命;第二种是1955年至1965年，我国在卫生、科研、高教及工农林水系统实行的专业技术职务任命制度，这种模式的特点是只聘不评;第三种是1978年至1983年我国实行的专业技术职称制度，这种模式的特点是只评不聘，只是一种荣誉性的学术称号;第四种是1986年以来实行的专业技术职务聘任制，其特点是评聘结合，先评后聘;第五种是评聘分开模式，其特点是放开资格评审，控制职务聘任;第六种是单位自主聘任模式，其特点是评聘统一于单位内部，只聘不评。

中央《关于进一步加强人才工作的决定》提出，要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”，这是中国人才评价机制的重大突破。建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，重在确立标准、改革方式和完善科学的评价手段。在规范职位分类与职业标准，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系的基础上，必须改变计划经济时期那种单一评价主体的人才评价方法，发挥社会化的人才评价机构作用，增加透明度和群众参与程度，确立相互有所区别的评价主体和各有侧重的评价方法。

二、建立职称社会评价机制的现实意义。

所谓职称社会评价机制，就是职称评定由社会各专业协会或各行业中最有声誉的专家组成的职称社会评价团队来承担完成，而政府人事管理部门负责其相关政策执行及其评审质量监控亦即职称评定与质量监控互动的工作机制。建立真实意义上的职称社会评价团队来承担完成全社会专业技术人员的职称评定工作，不仅有其客观必然性，而且是完全可行的。

随着社会主义市场经济改革逐步深入及非公有经济不断发展壮大，工资、住房、养老、医疗保险等各项配套人事制度改革先后启动，广大专业技术人员迫切希望通过相应的职称社会评价团队为自己评定职称，使自身价值能够被全社会及时认可。因此，建立职称社会评价机制是主动适应我国社会主义市场经济发展的客观需要，是深化职称改革、落实科学人才观的内在要求，是加强专业技术人才队伍建设的有效途径，是实现与国际职称制度和用人制度接轨的必然选择。具体来说，建立职称社会化评价机制，有以下五个方面的作用：

1.有利于厘清职称与职务的概念。职称与职务是两个不同的概念，两者既相联系，又有区别。职称是标志专业技术人员学术水平、工作能力和工作成就的等级称号，职务是指根据实际工作需要设置的，有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和相应的学术技术水平及身体健康状况才能担负的专业技术工作岗位。从严格意义上来说，职称属于人才评价范畴，职务属于人才使用范畴。实践中普遍存在将评定“专业技术职务任职资格”与评“专业技术职务”混为一团的现象，使绝大多数专业技术人员甚至不少实际从事该项管理工作的同志，都把“职称”误认为就是“职务”。建立职称社会评价机制后，人们将会很容易发现二者的本质区别，纠正对其错误的认识。

2.有利于促进职称评审标准的统一。目前职称评审任职条件不是由社会科学技术水平的发展和用人单位实际专业技术工作发展需要来决定，而是随着评聘指标多少由评审单位行政领导随意改变。通过建立社会化评价机制，能够发现任职条件的不足之处，及时反馈给政府人事管理等职能部门，帮助管理部门及时修改、完善任职条件，保证职称评定质量相对稳定与职称评审标准的相对统一。

3.有利于实现职称评审的专业化。由于社会评价团队主要由各行各业公认的享有较高声誉的专家组成，具有明显的专业化特点，他们履行的是社会责任，不必为具体用人单位和个人左右。一方面，可避免目前实际上存在着“外行评内行”、“杂家评专家”的情况;另一方面，也可使他们真正做到只认任职条件不认人，尽可能地摆脱“长官意志”和复杂的社会人际关系等干扰，有利于职称评定在更加公开、公正、公平的环境中进行，更有利于保证和不断提高职称质量。

4.有利于人才资源的优化配置。由社会评价团队来评定职称，不受指标限制，只要符合任职条件的专业技术人员，都可自由申报评审并取得相应的职称。这种评价方式，为用人单位实行竞争上岗、择优聘任提供了现实的人才资源条件和必要的'社会环境条件。它有利于人才的合理流动，有利于人才资源的优化配置，能最大限度地避免人才资源的闲置和浪费，促使专业技术人员年度或任期工作考核更加严格化、规范化和科学化，促进人才质量的不断提升和专业技术人员队伍建设的良性发展。

5.有利于强化职称评审的管理。一旦职称评定由社会评价团队来承担完成，作为政府人事管理部门则可摆脱具体事务，把主要精力放到研究规范其任职条件、专业岗位设置和监督评审质量及用人单位日常考核、聘任质量等宏观问题上。作为用人单位，则可免除推荐晋升职称过程中的繁杂事务，把主要精力放到专业岗位设置，建立和完善聘任条件，以及通过严格的考核真正做到择优聘任亦即聘约管理等更富实际意义的工作上。

三、进一步完善职称社会评价机制的对策思考。

2.进一步完善任职资格条件。任职条件应能较客观的反映出我国社会政治经济尤其是科学技术发展的水平，同时要相对稳定，不能“朝令夕改”，这样才能为职称评定创造相对公正公平的客观标准。事实上，任职条件是完全可以而且应该做到基本稳定和相对统一的，而职务聘任条件则可因地制宜即表现出地区甚至一个单位对人才要求，使用的差异性。因此很有必要集中全国有关的专家尽快研究完善各个系列的任职条件，这也是实现全国人才流动和合理配置的客观需要。

3.认真组建社会评价团队。原则是要避免过去存在的“杂家评专家”，“外行卡内行”的情况发生，尽可能地发挥社会各专业协会的作用，要尽可能地在各专业协会会员中挑选各系列职称社会评价团队人员，也可向社会直接招聘。职称社会评价团队的组建，既要避免“长官意志”，更要突出专业性、学术性和民主性。政府有关职能部门要切实把好入选评委的质量关，切实做好质量监控工作。

5.切实制定职务聘任条件。制定和完善职称任职条件是政府人事管理部门的工作，而制定职务聘任条件是具体用人单位的事。过去我们职称工作实行的是评聘结合的单一模式，用人单位无权制定符合自身实际的职务聘任条件。建立职称社会评价机制后，继续沿袭这种做法显然是行不通的。事实上，职务聘任条件应更多地体现专业技术岗位的工作职责，同时，因地、因时、因单位岗位不同应有不同的要求。

6.严格规范、完善考核工作。建立职称社会评价机制后，年度或任期工作考核结果，对职称评定的作用相对会减弱，而对职务聘任的作用将进一步得到强化。为此，用人单位要花更多的精力来不断规范、完善考核工作，以使聘约管理日趋规范化，并最终走向科学化和法制化。

通过建立职称社会评价机制，逐步形成科学、动态、开放的职称体系，形成以能力、业绩为导向，重在社会、业内认可的专业技术人才评价使用机制和“个人自主申报，业内公正评价，单位择优使用，政府指导监督”的职称工作运行机制。

工会民主管理论文2篇二

一、凡重大问题集体讨论决定。

二、涉及全体会员的大事，由全体会员或会员代表充分讨论后再作出决定。

三、特殊情况下需及时处理的问题，时候应向工会委员会或教代会报告。

四、工会年度工作计划、活动内容、经费收支等均向全体会员公开，接受群众监督。

五、实行民主评议工会领导人和工会工作制度，每年召开一次会员评议大会，全面评议工会委员会工作和工会工作。

六、工会委员要经常收集了解会员群众的意见建议，归纳整理后制定出实施方案。

七、工会干部要积极培养和依靠各方面的'积极分子开展各部门工作，经常与会员开展谈心活动。

八、对会员群众的意见和建议，要认真记录，积极协调办理，来访问题件件落实。

工会民主管理论文2篇三

考核是企业实现年度目标和加强团队建设的主要方法，也是企业管理和薪酬制度的主要组成部分，更是激励团队、实现公平分配、促进完成任务的重要途径，但国内的大多数医药企业，考核机制并不健全，普遍偏重于任务考核，对于过程、日常管理和综合能力考核不够重视，使过程管理混乱，日常管理松懈，团队的综合能力不能提高。这种不科学、不全面的考核机制使团队只为完成销售任务而努力，其他的工作都应付了事。时间长了，企业的凝聚力涣散、员工的责任心弱化、团队的整体素质下降、优秀人才流失，直接影响企业的长远发展。笔者认为，一个完善的考核机制应该包括五个方面，即阶段工作考核、终端达标考核、日常管理考核、销售任务考核和综合能力考核。

1、阶段工作考核。与阶段性工作计划和工作目标相对应，阶段性考核主要是督促团队各级人员按时完成阶段性工作计划和达到规定的目标。并通过阶段性工作考核，对这一阶段的工作进行分析，发现工作中的问题，进行纠正，以改进下一阶段的工作。同时，通过阶段性考核，对团队各级人员的能力素质、责任心、工作效率、工作成绩有一个较全面的评定，便于进行阶段性的奖励，也有利于发现并观察有潜力的人才。

2、终端达标考核。不同的医药企业、不同的产品、不同的时期、不同的地区对终端工作的目标是不一样的。做为医药企业和医药市场来说，终端工作是一项最基础性的工作。一个产品在特定的市场、特定的时间内铺货率、优位陈列率、价格维护、终端建设、终端宣传、终端促销活动等都要有一个考核的标准，有利于团队按目标开展终端工作，以考核的形式促使团队重视终端的基础工作。

这样才能促进各级人员重视日常管理，即要从自身做起，还要团队整体遵守日常管理制度。日常管理考核主要是团队管理，业务管理，例会制度，市场督查，人员培训，办事处管理等日常工作。

4、销售任务考核。这方面各个企业做的最到位，也是最受重视。但多数是强调整体的销售任务考核，对于市场分销和纯销的考核就非常模糊，应该更加细化进行销售任务的考核分解和延伸，把销售任务的考核，从一级经销商延伸到二、三级商业分销考核，还要落实到终端纯销考核，这样的销售任务考核才是一个完整的体系，否则就是头重脚轻根底浅，会造成很多市场问题。要根据认真的市场调研和分析，将销售任务在渠道分销并在终端进行纯销拉动。需要制定销售任务的三级考核指标，即一级销售回款考核，二、三级分销和终端纯销考核。每一级考核都要有相应的措施和目标，进行从上到下针对各个市场下达三级考核目标，只有这样才能从根本上保证销售任务的完成和保护市场。

5、综合能力考核。这方面是企业长期以来不够重视和容易忽略的，好多企业的领导都有这样的观念，就是只要能完全销售任务就是好样的，就是有能力，其他都无所谓。这在市场和创业初期也许管用，但随着市场的规范和竞争的加剧，要提高企业和产品的市场竞争力，团队和各级经理的综合能力显得更为重要。综合能力包括教育背景、营销思想、市场分析、道德修养、心理素质、管理能力、工作绩效、总结筹划、计算机运用、团队培训、创新意识等许多方面。个体差异比较大，各方面的表现也不尽相同，但要进行综合能力的考核。不进行综合能力的考核，员工会对自己放松要求，工作的积极性、主动性就会下降，团队的整体素质就不会提高，企业的许多工作目标就难以顺利的落实和实现。这实际上是企业人力资源管理的一个重要的工作。综合能力考核分基础能力考核和岗位能力考核两类。基础能力就是要求全体人员都要达到的，比如计算机运用、工作总结分析、业务知识和技能等。岗位能力考核就是与一定的职级相对应，比如，从地区经理提拔到省经理，职务提高了，能力要求也要提高，考核的内容也相应增加。对各级经理，除了基础性考核外，要有营销方案策划、组织营销方案的落实、市场分析总结、团队管理、业务管理、渠道设计规划等方面的内容。通过规范的综合能力考核，能促使团队自觉的加强学习，努力适应企业的发展要求，提高自身素质和能力，能够激发团队的活力和企业的竞争力。

这五个方面的考核要从一个整体来设计，每一项考核都有合适的标准，都有相应的奖罚，以五项考核为基础形成企业的激励制度，使考核与奖励更规范，更完善，更科学。通过五项考核，使企业的整体营销和管理工作与团队的整体考核机制有机的结合起来，促进企业和团队、营销和管理、考核与奖励和谐共处，互相促进。

工会民主管理论文2篇四

医院工会组织，由于其工作的灵活性，地位的特殊性，在活跃职工文化生活、促进医院文化建设方面能起到积极的推动作用。近年来，煤矿总医院工会在医院党政的领导下，开展了许多卓有成效的工作，举办了很多丰富多彩的活动，为医院文化的形成发挥了积极的作用。如：医院工会协助医院党委围绕建党80周年举办的"党在我心中"知识竞赛，让广大群众认真了解党的发展历史，深刻领会新时期党的奋斗目标，从而更加坚定了为人民服务理想、信念和坚决跟党走的信心；协助举办的"爱岗敬业"演讲比赛，加强了职工职业道德教育，弘扬了"爱岗敬业"精神,彰显了医务人员的自身价值和人生追求；举办的"岗位练兵"、"计算机比赛"等等活动，提高了医务人员的业务技能和工作水平；平时经常性组织的职工乒乓球比赛、拔河比赛、棋类比赛等大大丰富了工作业余文化生活，陶冶了生活情趣，增强了职工的团队精神。这些别开生面的活动，不仅凝聚了职工的`思想，也有效地促进医院业务工作的开展，为医院文化建设做出了积极贡献。

医院文化的内涵，是借助于某种文化观念、历史传统、价值观念、道德规范等意识形态因素，在一种医院精神的统率下，增强员工的凝聚力、向心力、事业心等，使医院各种力量统一于既发展整体又发展个人的共同方向上，它是医院管理思想的集中体现。医院精神是企业医院文化的核心，是医院赖以生存和发展的精神支柱、无形资源和根本动力，是一个医院在长期的医疗实践中形成的具有特征性的文化，是吸引职工、凝聚职工的原动力。它能对职工的价值取向和精神面貌产生持久的影响。新疆煤矿总医院由于大力推进企业文化建设，从而使社会公众对医院有了新认识，改善了医患关系，实现了医院社会效益和经济效益同步提高的目标。近年来，煤矿总医院依托质量年监督、管理为契机，始终把以病人为中心作为办院宗旨，全心全意为各族患者提供优质的医疗服务，为病人提供了院前、院中、院后的全程服务，充满了人性化服务，产生良好的社会效益。

二、以病人为中心，更新服务观念，提升服务水平

以病人为中心是新时期医院卫生工作的发展方向，是改善医疗服务的重要举措。从一定意义上说，它也是医院文化建设的生命力之所在。以病人为中心应视为医院全部工作的出发点和归宿，医院文化建设应紧扣这个出发点构建医院文化氛围，并且更新服务观念，增加服务内容，简化服务程序，优化服务环境，改善服务态度，规范服务行为，提高服务质量，充分调动病人的参与意识，让病人真正参加到治疗活动中来，从诊断、治疗到战胜疾并恢复健康。

企业医院文化要提供优质高效、便捷的医疗服务。优质高效的医疗服务是病人所需要的，能得到病人的信赖和满足。为病人解除病痛是医务人员的职责，也是医院文化建设所要达到的目的。以病人为中心，要求医务人员具备高尚的医德和精湛的医术，做好医患交流沟通工作，尽快从生物医学模式向生物社会心理医学模式的转变，全心全意为病人服务。医院近年来采取各种有效措施，不断提升服务水平，如用车免费接送病人、后勤人员每天下病区为住院患者提供免费早餐、开办节假日免挂号门诊、日常工作日慢病病人免挂号就诊、120急诊绿色通道等等措施，大大方便了病人，赢得了病人的信任。

三、以人为本，营造医务人员发展的平台和空间

医院文化是以人为中心的管理的升华。在市场经济条件下，如何培养和引导员工的价值取向，强化道德修养，注重心理构造，帮助职工实现自我价值，是企业医院文化建设的思想精髓。以人为本作为医院文化的基础，首先应该把职工看作医院的最大资本、最好资源，要围绕"人"这个主体，以信任人、关心人、培养人，注意发挥人的潜能为立足点，力求人和医疗技术、医疗设备的最佳结合，切实给他们创造快速成长和实现自身价值的宽松环境。因此，人本观念应从人本管理开始，根据人的思想，行为规律，抓好医院的思想文化建设，形成人才辈出的氛围，这是企业医院文化建设的根本。近年来，新疆煤矿总医院建立了科学合理的人才培训与激励机制以及绩效利益挂钩的分配制度，加强了人才建设工程，创造了人尽其才，才尽其用的氛围，使医院不仅引进了多名疆内优秀人才到医院工作，而且还使数年前曾经调出医院的医务人员重新回到了他们熟悉且热爱的工作岗位上，从而提升了医院的知名度。

工会民主管理论文2篇五

为动员和组织职工参与法院民主管理，保障职工的知情权、参与权和监督权，调动广大职工参政议政的积极性，提高法院民主管理水平，特制定本制度。

第一条各个职工要以《工会法》《劳动法》及其他有关法律、法规为依据，组织职工参与民主管理。

第二条职工民主管理接受同级党组织的领导和上级工会组织的指导，贯彻执行党和国家的方针、政策以及本单位的规章制度，在法律规定的范围内行使职权。

第三条依照法律规定享有政治权利，与法院建立劳动关系的职工，均可当选为职工代表。

第四条职工代表应由员额法官、法官助理、书记员和领导干部组成，其中员额法官、法官助理和书记员不低于60%，女职工和先进模范人物应占适当比例。

第五条职工代表必须由职工民主选举产生。

第六条职工代表对涉及职工权益的管理状况享有知情权；在职工代表大会上有选举权、被选举权和表决权。

第七条职工代表有权参加职工代表大会及其工作机构组织的活动，闭会期间可以对本单位执行职工代表大会决议和提案落实情况进行监督检查。

第八条因参加职工代表大会及其组织的各项活动而占用的'工作时间，有权按照正常出勤享受应有的待遇。

第九条认真学习国家有关法律、法规、政策，不断提高政治思想水平、审判执行业务素质和参与管理的水平。

第十条密切联系群众，代表职工合法权益，如实反映职工群众的意见和要求，认真执行职工代表大会的决议，做好职工代表大会交给的各项工作。

第十一条模范遵守国家的法律、法规和法院的规章制度，保守法院秘密，做好本职工作。

第十二条职工代表对选举单位的职工负责。选举单位的职工有权监督本单位的职工代表，对不履行代表职责的，职工代表大会或职工大会有权决定罢免其职工代表资格。

第十三条听取审议关于发展方针、发展规划、年度计划、财务报告、职工培训计划、招待费使用情况以及实行院务公开、履行集体合同情况等报告，并提出意见和建议。

第十四条审议通过或者否决工资调整和分配方案，劳动安全卫生和劳动保护措施，机构改革、法院改制、减员分流方案及奖惩办法等涉及职工切身利益的重要规章制度。

第十五条审议决定职工福利费使用方案及有关职工生活福利的重大事项。

第十六条工会组织要组织动员职工积极参与合理化建议活动，激发职工工作热情，挖掘职工聪明才智，为法院发展献计献策。

第十七条本办法由法院工会负责解释。

第十八条本办法自印发之日起执行。

工会民主管理论文2篇六

按照信息经济学的信息不对称理论，注册会计师只能根据公司治理结构的信号传递机制，来判断其治理结构是否有效，评估公司治理层面的控制风险。内部控制的三个关键要素是人员、资金和信息。因此，注册会计师对公司治理层面控制风险评估，应该以控制理论中的三个基本要素为主，在此基础上考虑其他影响公司治理控制系统的因素，全面评估公司治理结构的制度安排及其运行效率。

1.公司治理组织结构及其运行风险的识别及评估。首先，注册会计师应该对公司治理组织结构健全性评估：股东会的建立及其相应的制度机制是否按照所有股东意愿进行安排，是否代表了所有股东的共同利益。这是公司治理顶级层面的内部制度安排，是公司治理结构中统揽全局的重要组成部分。它决定着监事会以及董事会的设置与运行，是传递给注册会计师的首要信号。其次，注册会计师应该对公司治理组织运行有效性进行评估。即股东会是否按照制度安排正常运行，股东会在公司治理层面上建立的组织是否有效地管理、监督、制衡了经营者的经营活动。

2.资金监控风险的识别及评估。资金监控应单独作为一项考查内容，列入公司治理控制风险评估体系。其所传递的信号直接决定了在会计报表审计过程中的审计重点。首先，应该审查企业是否已经建立了必要的资金监控机制，相应的政策和程序是否存在。在决策过程中实施资金监控，将资本性支出决策权、预算审批权、资金调度权在股东会与董事会之间建立制衡机制，形成权力边界，以保证决策的科学性和资金的安全性。其次，对资金监控机制有效性进行评估。检查股东会对董事会以及高级管理层资金运用的监控机制是否有效，近期内的重大投资项目是否经过股东会的通过，可行性论证是否科学。

3.治理信息传递风险的识别及评估。公司治理信息传递机制是直接影响治理层面控制风险的因素，通过这一机制的评估，可以使注册会计师了解治理层面基本运行情况以及存在的潜在问题。由于董事会信息传达直接关系到最终投资者的利益，所以注册会计师应该把董事会这个信息枢纽中心作为信息传递风险评估的关键环节。会计信息从管理层生成、加工到呈报董事会，使之如实披露报告。监事会应该能够直接检查公司财务状况，并及时听取董事会尤其是审计委员会的报告，监督的信息应及时报告给股东会。

4.公司治理效率的综合评估。以上所分析的三个方面是影响公司治理层面控制风险的重要因素，三者相互连接，相互作用，构成公司治理层面控制的有机整体。所以在对上述三方面进行评估之后，要对公司整体的治理效率进行综合评估。公司治理组织结构的健全及其有效直接影响了资金监控以及治理信息的传递，同时资金监控机制以及治理信息传递机制体现了公司治理结构的健全有效性，能够促进和推动治理结构的'优化和完善。注册会计师只有以公司治理效率的综合评估为基础，才能量化公司治理层面的控制风险，才能纳入审计风险评估体系中。

二、公司治理基础上风险评估机制完善的基本实施路径。

(一)建立公司治理评价标准体系，实施公司治理评价。

自20世纪90年代提出公司治理概念以来，学术界积极地研究公司治理评价的技术分析。目前，已有众多的研究组织和咨询机构都从不同的角度提出了可行的公司治理分析评价技术模型，并得到了一定程度的运用。这些治理评价手段可以帮助审计师在实施基本审计程序前进行先导性治理分析，从而以治理为导向有效开展审计工作。当前主要的评价标准体系见表1(崔如波，)。通过了解被审计单位及其环境，运用公司治理评价标准体系，评价公司治理效果，最终评价公司剩余经营风险和公司治理层、管理层的诚信度等，从而评价相关受托经济责任的全面有效履行状况，以确定公司治理是否影响财务报表的公允反映及影响程度。

(二)利用业务循环进行风险因素的分析。

审计风险源于会计报表存在重大错报，而审计人员发表了不恰当的审计意见的可能性。审计人员通过对各报表项目的审计来发表对整个财务报告的审计意见，审计的起点可以是从内控制度评价开始也可以直接从重大错报风险评估开始。因此只有将风险评估的结果具体落实到账户的认定层次，才能发现风险(因素)同认定层次可能发生的错误相联系的关键原因。同时，新的审计风险理念要求审计人员从企业自身及环境等较为宏观的视角出发寻找可能的风险因素。基于上述分析，利用业务循环作为风险评估的“中观”环节，建立起从较为宏观的风险因素识别到微观的认定层次重大错报风险确定之间联接的桥梁。在引入业务循环评价重大错报风险时，首先，审计人员在准则的指导下了解了企业及其环境的信息后，可以考虑某一因素是否会对该企业某一个或几个业务循环产生影响，怎么影响，程度如何。即先将各风险因素分配到业务循环中，在业务循环层次上筛选和分析风险因素，由此将风险具体化，进行初步的风险评估。再深入到该具体业务循环的各个相关、对应账户(即账户群)中，进一步分析该循环受到风险因素的影响会如何具体作用在循环中的各相关账户和认定上，是否会造成某几个账户的重大错报风险。最后，由于每个业务循环包含的账户可能交叉重叠，因此在穷尽了每个可能对业务循环造成影响的风险因素，并分析了各循环受到的影响对于具体账户和认定的作用之后，我们需要再以各单独账户为对象，综合该账户可能受到的来自各业务循环的相关风险因素的所有影响，从而最终得到认定层次上重大错报风险的评估结果。

(三)基于审计风险分析，评估财务报表重大错报风险。

注册会计师为了对财务报表发表审计意见，在评价公司治理时，应着眼于与财务报表公允反映相关的公司治理。根据公司治理评价，评估财务报表重大错报风险时，应侧重于考虑以下方面：

1.剩余经营风险。剩余经营风险代表公司治理没能实现预期经营目标的可能性，当存在较大的剩余经营风险时，公司管理层甚至治理层将存在较大的财务舞弊动机和压力，被审计单位将存在较大的财务报表重大错报风险。

2.治理层和管理层的诚信度。其可能源于治理层和管理层原有的诚信度，也可能由于公司治理本身存在重大缺陷，使得原本诚信的治理层和管理层丧失了诚信性。通过评价该诚信度，估计治理层和管理层发生财务舞弊的可能性。

3.公司治理对财务报表公允反映的直接促进性作用。公司治理形成的剩余经营风险可能导致管理层串通舞弊行为，从而间接影响财务报表的反映，此外公司治理本身具有直接促使财务报表公允反映的功能。在这里，注册会计师应评价在排除管理层串通舞弊的情况下，公司治理在多大程度促使企业的财务报表公允地反映交易和事项，即考虑公司治理对财务报表公允反映的保证性作用。

注册会计师应利用现有的有关公司治理的研究成果，根据独立审计需要加以借鉴性运用，形成适合独立审计需要的公司治理评价标准体系。独立审计运用公司治理评价标准体系的目的在于评估重大错报风险，因而注册会计师应着眼于与财务报表公允反映相关的公司治理，以确定公司治理是否影响财务报表的公允反映及其影响程度。

工会民主管理论文2篇七

内容提要：“公正与效率”是21世纪人民法院的工作主题，但是，由于我国合议庭运作中存在一定问题，影响到公正与效率的更好实现。为进一步实现法院工作主题，需要对我国现行合议制度本身及其运作、人事管理方面等到方面进行改革，以此来完善我国的合议制度，以求更好的实现公正与效率。

关键词：司法公正合议庭思考。

合议庭，作为人民法院审理案件的主要审判组织，其产生是有其历史渊源的。自古以来，不少有识之士对于处理案件，都提出了防止独断，公正处理的一些意见和好的做法。比如我国古代的“三司会审”、近代西方国家的陪审团制度，都是基于这种考虑而产生的，其目的是为了公正的决断案件。合议庭作为一个审判组织的出现，也正是为了完成这一历史使命，可以说，公正是合议庭不变的灵魂。但是，如何充分发挥合议庭的职能，公正地处理案件，一直是理论界、探讨关心的问题，实务界也在采取各种措施完善合议制度。通过几年来的司法实践，笔者想谈一下自己的一点个人体会和意见，以供大家探讨：

一、我国现行合议制度存在的弊端。

（一）制度方面的不足。

首先，合议庭判案权得到很大的限制。合议庭作为案件的审判组织，亲临了案件的`全部审理经过，对案件的判决最有发言权，合议庭理所当然应当承担起案件的全部权利和责任，也正是通常所说的谁审案、谁判案。但是现行的很多制度都是请示汇报制度，真正的判决权不在合议庭，而在于院长、副院长和庭长，使合议庭失去决断案件的权利。

其次，审判委员会的启动制度不健全。我国现行法律规定，审判委员会的启动只能由院长启动，合议庭的审判长无启动审判委员会的权利。这样的启动程序只能是该讨论的没有讨论，不该讨论的却摆上了审判委员会的桌面上，不能提高合议庭的办案质量和效率。

（二）合议庭本身运作的不足。

1、作为合议庭成员，不论是审判长还有是其他人员，都具有相同的权利和义务，都对案件的处理结果负责。但是现实生活中，很多合议庭流于形式，有的合议庭成员只是挂号，并未参加合议庭的审理案件，成了开庭时的独任制，判决也只是依靠主审人介绍案情分析评判，未能亲临现场，未能体会到案件审理中的焦点和争执双方对证据的意见，怎能做出正确的判断，又如何能做出公正的处理。

2、其次，审判人员责任心不强。有些审判人员对于参加合议的案件，不能实事求是地发表意见，而是对主审人的处理意见一律地同意，可想而知，法律规定的合议庭流于形式，起不到合议庭的作用。另一方面，是合议庭组成方面的不足。现行的合议庭组成有的法院实行大立案，可在一定程度上减少人为因素，但是大立案往往只指定主审人，其他组成人员往往由庭长指定或主审人组成，这仍有一定的人为因素在作祟。

3、另外，合议庭审理案件的审理模式有待于进一步规范。现在各地法院对于合议庭审理的案件，未能形成一种比较固定的模式，大部分都采用审判长或主审人一问到底，其他参加人员只看不问的审理模式。这很不利于充分调动每个合议庭组成人员的积极性，造成很多合议庭组成人员只是挂号，未能形成良好的分工。

（三）人事管理方面的不足。

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工会民主管理论文2篇八

全球经济一体化对企业而言既有机遇也有挑战，特别是对于我国成长型的中小企业，生存与发展的不确定性大大提升。至于机遇，主要是国家陆续出台了很多针对中小企业的优惠政策以及扶持计划，同时在税收、技术开发等方面也给予了一定的补贴；另外，政府为中小企业也提供了一定的资金融通绿色通道，为符合条件的中小企业提供发展基金以及资助。在挑战方面，主要是全球金融危机爆发以来，世界经济一直处于非常不稳定的状态，而且总体上呈现出下滑的态势。另外，国内消费价格指数一直居高不下，导致通货膨胀率随之提高，使中小企业的成本负担越来越重。因此，我国成长型的中小企业应该怎样克服市场环境中的风险、提升内控有效性成为亟待解决的问题。

―、lm公司内部控制机制简介。

第一,lm公司为其发展设定了愿景，即发展成为中国饼业的明星品牌，打造流传百年的老字号。同时，企业还以愿景为基础，设定了不同阶段的发展目标。当前的主要目标就是要提升销售量与销售额；同时提高市场覆盖率，提升顾客满意度等。如果从战略管理层面分析的话，那么lm公司当前的主要发展目标就是成长，也就意味着该公司是一间成长型的中小企业。第二，lm公司借助swot分析法综合分析了当前的环境，并评估了各类运营风险。具体分析与评估内容见表1。第三,lm公司制定了一系列的财务以及会计内控制度,从而有效提升财务工作的有效性。第四，lm公司为了提升信息的互换与共享效率，使用了电子信息系统,对公司各项业务进行网络化管理。同时，公司还计划随着业务范围的扩大,建立基于erp的信息管理系统，从而实现公司内部信息的即及时共享，提升公司的内控水平。

此外，笔者也发现了该公司内控存在的问题，具体表现在：公司内部环境、公司内控机制、内控监管三方面，为了提升内控的有效性,lm公司必须对这三方面进行整改。

二、lm公司内部控制制度的完善建议。

(一）lm公司内部环境急待改善。

对于任何一家公司来说，良好的内部环境都是成功实现内控目标的先决条件。通过调研,本文认为lm公司主要需要从组织结构、岗位职责以及人事管理方面进行完善。当前lm公司的组织结构见图1。通过图1可知，lm公司组建了专门的专家委员会，这样能够有效提升决策的科学性与合理性；同时公司还设置了战略管理部，对各类战略进行统一管理。其中不合理的地方就是将连锁经销部、市场部以及早餐公司并列起来进行管理，尽管这样可以显示出lm公司当前进行的是以市场为导向的经营活动，可并列管理的方式过于模糊，很容易造成管理混乱以及责权不清。

图1lim公司组织结构示意图本文在详细分析了lm公司的业务特点后，认为其可以实行品牌与产品双线管理的模式，首先，各部门将主要精力都投入所负责的品牌或者产品上，从而提升公司对市场环境变化的适应性，进而推动公司快速成长；其次，明确各部门负责的产品或者品牌,从而确保责权清晰。

人事管理对于公司的内控来说，虽然并没有直接的推动作用，但却是内控执行的重要保障。实际情况是，成长型中小企业既需要大量的关键人才补充，又因为没有合理的人才培育体系以及考评、激励体系，导致人才流失情况非常严重。所以，为了提升lm公司的人力资源管理效率,建议做好以下几项工作。首先，完善职位体系，明确公司所有岗位的工作职责与工作内容，同时将内控措施融进工作内容里；其次,人事部门需要制定规范的人力资源评估流程，并根据绩效评估结果制定相关岗位员工的薪资待遇水平。特别是为了提升内控的有效性，应该量化内控工作从而实现对员工全方位的工作评估。这样不但能够提升员工对内控工作的重视程度，还能提升他们的工作责任心；最后，做好了上面两项工作之后，lm公司需要建立完善的内部培训体系。内部培训体系不但包括专业知识以及职业技能的提升，还包括职业生涯发展以及职业道德提升等方面。这样可以显著提升员工对公司的认同感。

(二）内控机制方面。

通过调研之后将lm公司当前已经建立起来的内控制度总结为表2。表2的这些制度虽然能够对这些业务起到一定的规范作用，但是过于宏观,lm公司可以针对上述业务环节再进行内控管理制度的细化，从而提升内控效率。具体的细化过程为首先，对采购以及付款业务环节,应进行如表3所示的控制。其次,对生产以及储存环节,应进行如表4所示的控制。最后，对销售以及回款环节应进行如表5所示的控制。

表2lm公司已经建立起来的内控制度。

(三）内控监管方面。

并根据原因的具体特性，制定针对性的改进建议；然后将评估结果以及改进建议一并下发至责任部门，要求他们结合自身的实际情况进行整改；责任部门整改之后，内审部门还要检查整改结果,从而保证检验过程中的问题已经被解决或者得到了很大程度的缓解。

综上所述，内控监管是整个内控体系的最终保证环节，应引起公司的足够重视。实际上如果公司的内控体系出现了问题，监管是能够最快解决这些问题的手段。所以，lm公司的审计部应完善内控监管工作,从而降低公司在运营过程中可能面对的风险。

工会民主管理论文2篇九

为适应新时期工会工作的需要，加强机关工会工作制度化、规范化管理，根据《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》的有关规定，结合我单位实际，制定本制度。

（一）机关工会是在局党组领导下，由机关在职职工根据《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》，自愿结合起来的工人阶级的群众组织。

（二）机关工会是党组织开展群众工作的有力助手和密切联系机关广大职工的桥梁和纽带，是促进机关改革、发展、稳定的重要力量，是机关职工合法权益的代表着和维护者，机关在职职工都有依法参加组织工会的权利。

（三）机关工会以宪法为根本的活动准则，依照《中国工会章程》独立自主地开展工作，依法行使权利和履行义务。

（四）机关工会的`合法权益受法律保护。各部门应当支持工会合法开展工作。

（一）坚持用马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和习近平新时代中国特色社会主义思想武装广大职工，协助单位党组织搞好职工的政治理论学习。

（二）围绕机关中心工作开展适合单位特点的文化体育等活动。

（三）代表职工利益，依法维护职工的合法权益。

（四）协助和督促做好有关职工社会保险、劳动保护等工作。与有关部门协商解决涉及职工切身利益的问题。

（五）加强自身建设，依法收好、管好、用好工会经费，管理好工会财产。

（六）要积极配合机关支部搞好职工思想教育，做好职工思想政治工作，广泛开展谈心活动。

（七）维护职工的休息、休假权利，协助和督促组织好职工的短休和休假活动。

（一）每年定期召开工会委员会议。

（二）每年定期组织职工开展适合机关特点的文化体育活动。

（三）配合党组织教育职工努力学习科学文化知识，不断提高职工的思想道德、职业道德水平和综合素质。

（四）支持和配合做好机关妇委会工作，每年组织妇女干部开展一次集体活动。

（五）积极开展“送温暖”活动，关心困难职工生活，努力为困难职工办实事、办好事。

（六）根据机关实际做好慰问、安抚工作。

（一）会员会费的缴纳。工会会员按个人每月工资收入总额交纳0.5％的工会会费。会费由本级工会独立使用。

（二）机关根据财力和实际情况，每年给予工会一定的经费补助，以弥补工会经费的不足。

（三）工会经费开支主要用于职工开展教育、文娱、体育、宣传以及其他活动方面的开支。

工会民主管理论文2篇十

不可否认，在工会工作已经开展多时的国有企业，已经经历了太多的变革，目前而言工会工作对于企业发展的支持还仍显不足，具体体现在以下几个方面。

（一）当前工会工作的地位弱化，在企业中没有得到相应的重视。企业的基本性质决定了其所有的运作，都是为了通过生产经营活动，来创造和获得利润，同样的，这个属性也存在于国有企业当中。而工会作为当前企业的一个下属职能部门，并没有在生产经营活动中起到链条作用，没有直接在企业的生产经营活动中创造利润，甚至在一定程度上，由于工会举办的活动不合时宜，会影响到公司的正常生产秩序，这样就导致了工会部门在企业中逐渐处于一种附庸的地位。一旦产生这样的影响，工会部门在发展过程中也难以得到来自于企业的支持和帮助。

这种限制主要体现在编制逐渐缩减，工会的工作人员逐渐呈现老龄化，流通性变差；在待遇上有所差异，对于工会工作人员而言，相应的待遇，晋升的渠道远不如企业其他部门的员工宽泛；在紫金使用上，除却工会经费的相应支出，在业务的拓展上，难以得到来自企业的支持，一些花费较大但是能够有力促进工会工作的思路，受限于经济，难以得到实现。长期处于这样的发展态势之下，工会工作的发展和创新举步维艰。

（二）企业工会所承担的职能弱化，职权责任分界不清。工会工作由于当前企业的不断发展，许多只能已经被其他部门的业务所涵盖。在职工维权的方面，工会作为之前职工反映问题，解决问题的一个主要渠道，当前已经被信访部门和武装保卫部门的职责所分流，自身的工作职责已经被弱化；在组织活动方面，工会的活动大部分体现在文体、艺术和竞赛几个方面，但是当前企业不断拓展，各系统有了属于自己活动经费，各项活动的组织能够自发地、小范围地开展，工会组织活动的职能也在一定程度上受到了影响；在当前企业不断发展壮大，企业所涉及的业务增多，跨地域的下属基层单位也在不断增加，这样的前提下，企业工会不得不将慰问、走访职工的权责下放给下级单位，而下级单位的工会能否建立健全，是否以工会名义进行慰问工作，这也是一项逐渐被弱化的职能。

（三）国有企业工会的部分制度已经不适应当前企业的发展现状。随着全国经济的发展，企业的不断进步，这样也要求工会工作应当与时俱进，全面改善当前的工作现状。在当前大部分的国有企业当中，工会工作的制度已经沿用了很长时间，这样就在两个方面上给工作的开展提供了错误的导向。一方面是在制度的具体实行上，一些制度在当前企业的具体情况下，已经不适应当前的经济形势和社会发展了，例如在补助、慰问和活动奖品的发放上，沿用着旧有的标准，但是旧标准在制定的层次上和当前相比，大部分已经失去了自身的意义，较低的标准也难以让员工信服；另一方面，在当前制度的规定下，一些活动已经难以吸引当前企业员工的兴趣，新的问题接踵而至，活动要求强制性参与，参与效果难以保证，旧的制度在一定程度上已经成为了影响企业和谐稳定发展的不利因素。

在当前快速发展的现实情况下，工会工作对于目前而言，其所有职能依然存在，在今后的工作中如何将职能切实发挥出来，主要要从以下三个方面做起。

（一）将工会工作落到实处，提升工会在企业中的地位。和大部分的党务工作一样，工会所开展的各项工作都普遍存在不好量化的问题。作为工会而言，当前开展几项活动，慰问几户困难职工这样的工作内容，都是存在难以考核的问题。要将工会的工作成绩彰显出来，一是要让工作和企业的发展形势相结合，所开展的相关活动要和企业当前的需求息息相关，在活动中宣传企业当前工作任务，时刻为企业当前的工作目标所服务；二是要在企业形成具有企业特色的，年度性的活动，例如职工维权月，企业车间比赛，技术比武等活动，形成一年一度的，有固定模式和固定时间召开的活动，将活动和企业文化的建设结合在一起，让职工对于工会活动的认识更进一步；三是要在维权工作，慰问工作当中，切实发挥出自身的应有职能，通过主动下访，定期“坐诊”的方式，收集来自于员工的诉求，使职工对于企业重拾存在感和认同感。

（二）充实工会队伍，认真履行职责，重树工会形象。工会工作属于点多面杂的一项党务工作，由此可知，对于人员的需求配置也较为严格。一是要在得到企业和员工支持的前提下，要合理规划当前部门的工作内容，对当前工会所承担的工作职责做出细化，对工作业务按照工作量大小进行分工。之后，按照分工的相应要求，向企业申请足够的工作编制，将人员配备到位，以适应企业的工会工作开展。二是要在人员到位后，加强相应人员的履职尽责能力，从思想上教育，从业务上培养，在思想认识上和业务能力上都得到一定程度的提升，尽快打造属于自己的精英工作团队，能够更好地完成当前的工作任务；三是要在工作过程中，发挥出公会的组织协调作用，善于利用当前在企业职工群体当中广泛开展的，有着一定群众基础的活动载体，冠以企业工会的名义，将活动扩大化，专业化，在节省设计时间的同时，得到群众的一致支持。

（三）与时俱进修订工作制度，适应企业当前发展。为了更好地完成工会工作，制度的建设应当摆在首位。一是要修订当前制度中存在的不当之处，对于各种活动和奖励的指标，要以当前的收入水平和消费水平来作为衡量标尺，适当拔高标准以适应当前的发展需求；二是要对制度中不合理的部分进行修订，对于工作项目已经取消，没有指导意义的条款果断给予删减，对于已经随企业发展变化的工作内容尽快进行官方修订，确保各项制度符合企业的实际，符合社会要求，让工作的开展更加流畅，有序。