最新高效赋能读后感精选600字优秀范文(汇总13篇)

读后感是对读完一本书后的个人感受和体会进行总结和表达的一种方式，它可以帮助我们更深入地理解书中的内容，同时也是一个分享自己阅读经历的机会。读后感的撰写对于提升阅读理解能力和表达能力都有很大帮助，我想我们可以试试写一篇读后感了吧。在读后感中，要注重阐述对书中人物、故事情节和主题的理解和思考。每个人的读后感都是独一无二的，都是鲜活的人生体验与情感表达。

高效赋能读后感精选600字优秀篇一

读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在纷繁复杂的环境下，团队要做到统一目标，充分信任，信息共享，从而实现个人成长和组织目标。其中不确定性、赋能两词令我印象深刻。

不确定性：作者以自己在伊拉克战场上对“基地”组织的对战中，发现美军是“优中之优”，但面对几乎什么都没有的“基地”组织成员时，也是一筹莫展。因为，美军是系统的，是模式化，而对手是松散的，无序的，这就是“不确定性”，因为你并不知道下一秒你将面对的是什么。商场如战场，互联网时代，信息量呈爆发式增长，商机则在这个环境下变的更加纷繁复杂，竞争也变的更加激烈，摆在每一个公司面前的都是诸多的“不确定性”。参与到山西项目中，才深刻的感受到各种不确定性，以及项目组为了应对这些不确定所做的各种努力以及改变。

赋能其实就是授权，书中讲的例子主要是外出征战的将军们，他们远在千里之外，发生事情若等到回来汇报，恐怕黄花菜都凉了。所以授予他们权力，千里之外自行决断。但赋能又不仅仅是授权，如果只是简单的权力下放，当甩手掌柜，那不但不能赋能，还会让员工陷入各自为政、一盘散沙的状态。所以需要在对个体成员充分了解、知识能力足够丰富的前提下，对其表现出足够的信任。通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，才会事半功倍。

入职以来，参与了5g智能巡检机器人、智能卷宗、后勤系统等项目的测试工作，最近通过学习《赋能》，让我对测试工作有了更深的理解。在后勤项目推进过程中，项目组克服了时间紧任务重竞争者多等重重困难，每日例会各成员及时同步目前的问题，实现信息共通共享，从而提升整体工作效率，保障产品质量。同时，要感谢我的组长和其他同事，在测试需要帮忙时，最大程度的给与我支持与帮助。

高效赋能读后感精选600字优秀篇二

赋能》中面对伊拉克“基地”组织，庞大的特勤部队居然会束手无策，特勤部队拥有尖端的通信技术、特种训练，“基地”组织却战胜了，原因是特勤部队没有适应敌人的变化行为。

因此，团队一是需要管理方式创新，每个成员都要有主观能动性，适应环境的变化，学习竞争者的方式方法，锻炼敏捷性，改变自己的应对能力，才能战胜竞争者。其次，要应对错综复杂、瞬息万变的新环境，组织形式也要改变。组织需要去中心化，需打破以领导为核心的架构，团队每个成员是独立的个体，有自己的独特优势，尊重并寻找每个成员的独特性。这样的管理方式，企业才能获得更多收益，成长的更快。

高效赋能读后感精选600字优秀篇三

美军特种作战司令部指挥官的斯坦利?麦克里斯特尔摒弃存在了一个多世纪的常规思维，对特遣部队进行重塑，将其打造成新组织形式：企业的发展需要团队的协作能力和创新创造，快速适应时代的变化；团队的去中心化，每个人都是独立有特色的的个体，这些企业团队的特点才能使企业发展越来越壮大；嵌入式组织，打破“深井”，即打破各部门间沟通的壁垒，搭建各部门间的信任，做出有效决策分析；领导赋能下属决策能力，培养适应变化的环境，及时做出选择。

通过阅读《赋能》全书，我学到了如下内容：

高效赋能读后感精选600字优秀篇四

3、如何在我们这样的企业做赋能的应用？

带着这些疑问，我认真的看了这本书。

进入2017年，大家都在谈赋能这个词，那么什么才是真是的赋能式投资，结合全书，我认为，赋能式投资是指投资特定产业的特定“问题”上市公司，以组织赋能和人才赋能为核心，以产业赋能和资本赋能为工具，买入问题公司，加以赋能、驱动变革、清楚问题、开拓创新、改进效率、提高效益，推动投资增值，其终极目标是构建出一个完善的生态系统，各个赋能个体独立发展的同时，又在整个系统内能够形成整体性协作。

这个问题在我看来有两个方面：

1、核心竞争力不是比资本，而是比组织和人才体系。

3g资本这样介绍自己：我们的核心管理哲学是擅长对一流人才进行选、育、用、留。巴西三雄的核心人物雷曼就在人才方面很用心，特别注意选才和培育人才。他们选才的核心标准是psd人才，指贫穷心态（poor）、聪明（smart）、有奋斗的激情（desire），员工在入职之后完全凭能力和贡献定绩效，不讲究入职时间、学历、背景这些因素。现任百威英博ceo布里托就是一个典型的案例。

2、以梦想、人才、文化为驱动力，以产融互动、并购整合和运营改进为工具的价值创造体系。

3g资本的主动价值创造方法完全针对特定产业的特定企业特点而展开，核心是围绕梦想、人才、文化三个关键词展开一系列产融互动、并购整合和运营管理改进行动。这些行动具体包括：改选董事会和管理团队、与股东利益一致的管理层激励、裁员、削减福利、零基预算、精益生产、出售资产、持续并购、杠杆融资等。这些行动的改进方向是统一公司全体员工的思想，重新激发员工活力，让公司上下齐心协力，提升企业的现金流，降低成本费用，为公司的长远股东价值和永续经营而努力。

因此，3g资本的打法与大多数私募股权投资基金或主动创造价值型基金有很大的差别。大多数投资机构，通常意义上来说就是一家金融机构，是财务投资者，以金融为主导，被投企业就是商品，经过短期、简单的投后管理后，通过加杠杆低买高卖赚钱。而3g资本是以永续经营实体企业的方式进行长期控股型投资，聚焦少数产业的特定问题企业，以组织和人才为主导，以金融为工具，通过并购整合和运营改进的方式提升产业和企业效率，增加企业可持续发展和永续经营的能力，创造股东长期价值。

3g资本最有价值的资产是时间。他们希望做长周期、少数量的投资，着眼长远，重度参与，用长周期的资金通过复利赚长周期的钱。相比投资家的头衔，说他们是企业家更合适。而大多数投资人希望通过快速的大范围的投资，追求较高的短期收益，实际上这种模式很容易造成精力分散，真正好的投资标的是极少的，作为一个进入投资领域的从业者，我也感同身受，由于资本的逐利性，我们更多时候的追求不是长期持有，而是如何能做一个高质量的投资组合。读完这本书，结合自己的工作，我也一直在想平常工作中，我们一些该有的心态及坚守的原则：

1、我们一定要有聚焦的思维，关注点不能太多，投资应该是少而精，而不是多而杂。不管是做什么阶段的投资，我希望的是所做的每一笔投资都是符合我们自身的投资框架和原则，我们所投资的企业必须跟我们价值观和理念相吻合。

2、我们以创业的心态在做投资，我们把自己的公司理解为创业公司，把自己理解为创业者，另外，我们在合作的创业公司中扮演“半个合伙人”的角色，帮助他们解决一些难题，帮助他们增长并拓展事业版图，这一点跟3g资本的理念不谋而合。但是每个投资人/机构的能级是不一样的，我们现在能赋予创业公司的能力在于：战略规划、资本运作、公司治理三个方面，而对于企业经营更重要的是人才输入、管理和企业文化建设方面，我们还触及不到。

3、真正的价值投资是应该是一个长期的过程，需要的是极大的耐心，一个企业的价值实现和持续增长是需要消耗时间的。投资人所做的每一笔投资，投下去的不仅仅是钱，还有时间和精力。正因为如此，我们一方面要慎重地选择项目，选对的人，选对的事，否则会偏离我们的逻辑和目标；另一方面，我们要给足企业时间，越是有前途的项目，我们越是要耐心长期持有。做长期有耐心的投资者，赋能式投资值得一读。

高效赋能读后感精选600字优秀篇五

不知道为什么，认认真真把这本书读完，准备来写读后心得的时候，发现不知道从何写起。

本书的作者之一是美军驻阿富汗的一名指挥官，描述的大部分事情都是美军打击伊拉克“基地”组织的。

这是一本关于管理方面的书籍，或者说从军事方面来描述管理过程的改进。正如书中描述的一样，在以前，美军在反恐方面的组织管理是不行的。在作者作为主要指挥官后，他和他的团队在战争中边学习，边改进管理。向“基地”组织学习并应用和改进自己的组织架构。最终组建了一个可以在全球许多国家开展反恐，反暴，救援等行动的组织。

书中首先讲述了美军在20之前反恐不利的问题，从而引出世界已经变得不确定性。即世界已经是一个错综复杂的世界。正因为世界变成错综复杂了，之前的老的经验，老的组织管理就不能适应了。就需要创新，要改变。

之后讲到了还原论时代，其实还原论时代就是工厂批量生产时代。那个时代是分工明细的时代，一个拉线厂，一个拉线的安排一个工人，线拉直的也是一个工人，切断线的又是一个工人，分工很明细的。这个时代著名的管理大师就是泰勒，他认为工厂的生产流程只要以最“科学”的方式进行优化，秉承经典力学原理，化繁为简的理论特性，将所有工作都拆解成最小的元素，就能实现最大化效率。确实这个理论在那个年代最大化提升了效率。但是这个理论有一些弊端：1.一个工人从年轻的时候一直做，可以做到退休。退休了也许也只懂那一门技术;2.对于一个拉线的工人来说，他就了解拉线的活，其他的拉直，切线等活就不清楚了，也就是说工人不能了解到整体的流程或背景。也将不知道拉的线是从哪里来的，将会买到那些地方。3.了解整个流程或背景的，将是工人的上级领导，或者更上领导，或者最上级领导，如厂长。这样了解整体流程的资源就集中在少数人上了。以上这些弊端在现在这个错综复杂的世界是行不通了。以美军在伊拉克与基地组织对抗为例，一个一线上的士兵不清楚整体情况，如前往的目的地基地组织人员情况，火力情况，抓捕后如何撤退，都不清楚的话，那么他的行动很有可能会失败，甚至是牺牲。一个情报分析师只专注自己的情报，而不分享给指挥官或一线作战人员是不行的。会因为情报不准确或不及时，导致指挥官决策失误，一线作战人员任务失败，甚至牺牲。

第三章描述了一个错综复杂的世界。其中著名的就是“蝴蝶效应”，简单来说一只在南美洲热带雨林地区的蝴蝶，简简单单地挥动了一下翅膀，就有可能导致北美洲的飓风出现。其说明本来豪不相干的两个事件，因有千思万缕的关系而成为相互有联系。另一个实际的案例就是澳大利亚引进了100多只蔗蛤蟆，导致如今的澳大利亚蔗蛤蟆泛滥成灾。其实这里是强调这个世界真的很复杂了，是错综复杂了。

为了适应这个错综复杂的世界，应对这个世界的不确定性。书中后几章描述了如何来应对。首先讲到了“韧性思维”，即不对事物全面的预测和预防处理。以荷兰治理水灾为例，早些年荷兰治理大水的方针是：预计好大水流经的区域，在区域的两端加大，加高河堤;清理河道淤泥等措施;但以事实情况来说，这些措施还是避免不了水灾的发生。曾经发生大水的地方，因大水大于历史上的高水位，河堤河道又被冲垮;同理的不曾经发送水灾的区域因没有防护好而发生水灾。因为预计到了发送水灾的区域，没有预计到不曾发送水灾的区域。总不能要求发的大水年年在一个地方，同样高的水位吧。所以说事情总是千变万化的，对事物的预测总会有疏忽的地方。同样地马奇洛防线一样。考虑和预测过各种德军进攻情况，做了各种措施，但是德军就绕过这防线。导致这条防线失去了它的意义。所有的预防措施总会有遗漏的地方。

然后又描述了建立一个互信和目标共享的团队或组织的必要性。在打击伊拉克“基地”组织这个事情上，牵涉到的部门和机构很多。有一线上的作战人员，附近的情报人员，远处的作战指挥室，还有远在国内的fbi情报局。甚至英国，法国的情报部门。在这个跨国多组织合作上，相互信任由为重要。然而又如何使对方信任呢?唯一方式就是坦诚，毫无保留地把自己获取的情报，行动计划分享给对方，不让对方感觉有一丝的保留。这让我想起了中国90年代商人和官员的合作，大部分都是在桑拿，澡堂谈定了，大家都毫无保留，坦诚相见，才能见到合作的诚意。信任不仅仅在团队与团队之间重要，在团队内部，团队成员之间也尤为重要，海豹突击队之所以每次都能圆满地完成任务。除了领导指挥，情报等其他部门的协作外，突击队成员相互信任是很重要的，熟悉成员之间的性格，擅长点，甚至于愿为伙伴抵挡枪弹。

突破“深井”，建立关系。在公司组织架构中，人力资源部门下负责招聘的a人员和研发部门负责开发移动端端b人员，共同完成一个任务。对于a人员和b人员来说，就处在组织架构的“深井”中，正常情况下，他们两人老是不相往来。正所谓的“相互独立，完全穷尽”(mece)。在这种mece结构中共同来完成这个任务是不太可能的。同样地在打击伊拉克“基地”组织时，采用mece结构也是行不通的。而是应该非mece结构。即部门间的两人要建立起联系，分享对方的信息，突破“深井”关系。在实际项目中又是如何突破“深井”的呢?答案就是“小团队构建成大团队”，把招聘的a人员，开发b人员以及测试等其他人员，打破物理布局，统一安排在一起，组建一个小团队，团队成员信息共享，紧密合作就能很好地完成任务。对整个公司而言也应该是按团队分工划分成一个个小的团队，实现“小团队构建成大团队”。那小团队应该多少人才合理呢?若小团队人员多了，就会出现“厨房的厨子太多了”而导致团队工作效率降低。所以说小团队应该遵循：该有的成员一个不少，无多余的一个人员。各团队成员一起在既定目标情况下，通力协作并完满完成任务。

打造体系思维，打破信息隔阂的壁垒。首先在一个组织中，信息的“空隙”是无效组织的根源。以打击伊拉克“基地”组织为例，情报人员收集到的情报就被束之高阁，置之不理的状态，这对整体来说，就出现了信息“空隙”，也许一大堆情报中有一条能提供当前任务嫌犯的线索，而该线索关系到任务的成败，甚至于一线人员或很多普通老百姓的生死。所以要重视起组织中的沟通协作，避免信息“空隙”。

打造体系思维还连接信息断点，了解系统全貌。作者拿美国的阿波罗登月计划为例举证说明，在阿波罗计划之前，美国航天局就发射了第一个试验性无人飞行器，该飞行器在发射后几秒内就失败了。后来总结原因是：运载火箭的设计之初是装载导弹，而不是用来发射航天飞行器。两个团队背后的技术人员因没有及时沟通导致信息出现断点。在后来的几次发射任务中，都出现问题。航天局后来吸取教训：采用体系思维管理，打破信息隔阂。在阿波罗登月计划项目中把承包商请到“家里”来，和航天局的雇员一起工作，并要求作为“体制内”的人必须对阿波罗登月的整体有所了解和赞同，专家们继续做各自领域的工作，同时还得了解整体情况，虽然了解整体情况会占用专家们的时间和精力，也会降低效率，事实证明牺牲了一些效率，换来了信息断点的连接，是正确且有效的。书中也从反面讲了欧洲运载火箭发展组织发射火箭失败的例子。英国人制造第一节火箭，法国人制造第二节，德国人制造第三节火箭，意大利人制造卫星仓，各个团队的资料没有统一的存放点，团队之间沟通又少，最终因为信息连接断点而出现各种各样的问题。

在第八章的培养信息共享意识中，作者认为首先要打破物理空间布局，正如前面说的一样，把招聘的a人员和开发的b人员安排在一个办公室，打破了物理布局，遇到问题及时沟通，加快了信息流转。打破了物理空间布局，就不得不实施组织的变革，组织的变革从而推动文化的变革。不要出现人已经组织起来了，人的思想意识还没有跟上变革。在这场变革中信息透明，信息共享又是核心。没有谁愿意被稀里糊涂的变革的。

第九章击败“囚徒困境”。这里的囚徒类似于前面的组织“深井”，就是一个个独自做自己的事情，不与其他部门或团队沟通交流的人或组织。在一个体系内不与其他部门或团队沟通的人或团队，可想而之是多么可怕的事情。要突破这个“囚徒困境”，作者提出了“嵌入计划”和“联络官计划”，简单的来说，就是把本团队的人交流到其他团队，同样地也接收其他团队人员到本团队来，不同团队间形成了一种定期的人员互访机制，从而实现了信息的共享和共用。书中讲了特遣队派联络官到中东地区美国大使馆和美国通用汽车点火开关问题两个案例，认证了突破“囚徒困境”的必要性和可行性。对于派遣联络官计划，有两点印象深刻：1.派遣出去的联络官要深思熟虑，因为他代表了本团队的形象和合作意愿强烈程度。若随便派一个联络官，出了问题，会让对方感觉没有合作的意思。2.联络官充分授权并多与本团队交流信息。通用汽车点火开关问题更多的是组织架构“深井”问题，本来就是几毛钱的事情，硬是捅到ceo那边才重视起来，但是已经晚了。

最后，到这一章才讲到本书的标题：“赋能”。其实前面九章都是为这一章铺垫的，没有前面的铺垫还真的不好讲这一章内容。“赋能”其实就是授权，书中讲的例子主要是外出征战的将军们，他们远在千里之外，发生事情若等到回来汇报，恐怕黄花菜都凉了。所以授予他们权力，千里之外自行决断。回到现在的公司管理，丽思-卡尔顿酒店创始人说过一句经典的话：“固步自封和创新发展的公司区别就是会不会赋予公司的个体有效使用权力的机会”。现在我们的世界已经错综复杂了，各种干扰越来越多，不确定因素越来越强，于是我们需要加强敏捷度和调整适应能力。而要加强敏捷度和适应能力，就需要放松控制。让一线人员有充分的处理事物的权力。

本书就先读到这里，心得也写到此。

赋能。

高效赋能读后感精选600字优秀篇六

新零售的核心就是效率的提升。零售是连接“人”与“货”的“场”。

从信息流、物流、资金流三个方面入手，利用数据赋能提升卖场效率。

信息流：线上信息具有高效维度的特点。但是线下的体验维度又是线上购物所无法企及的。新零售，应用线上的数据强项，赋能线下体验，为消费者高效过滤购物信息，降低其决策成本，提升零售效率。

物流：线上购物平台是货找人，具有跨地域性。而线下实体店是人找货，受地域影响较大，但具有商品的即得性。线上与线下融合，利用大数据赋能，让线下商品离你更近，或让互联网的物流更快。

资金流：线下购物资金流与物流是同时发生的，满足消费者一手钱一手物的购物心理需求，但缺乏支付的便捷性。随着支付宝和微信移动支付的发展，已占领线下各种支付场景，有效改善支付的便捷性。线上购物强行将物流与资金流分离，在消费者心理产生不安全感，而支付宝的推出有力的解决了消费者网上购物的一大痛点。京东白条利用数据赋能，在支付便利性的基础上，增加了可信性，实现了先消费，再付钱的可行性。

销售额=流量*转化率*客单价*复购率。

坪效=销售额/店铺面积。

人效=销售额/员工人数。

为了提高坪效（人效）的效率，在店铺面积（员工人数）一定的情况下，就应该在流量、转化率、客单价及复购率四个要素上想办法。

流量：一切与消费者接触的点。消费者在哪里就在哪里建立自己的“场”。线上与线上有机融合，线下体验、引流，线上消费购物，打开全渠道模式。

转化率：即消费者的购买成交率。通过社群经济提高客户转化率。

客单价:利用大数据，在你选购目标商品的同时，为你推荐与之相关或配套的其他商品，提高连带率，从而提高客单价。

复购率：即消费者的忠诚度。付费会员制是提升复购的有效手段，例如costco，亚马逊prime，京东plus。

定倍率，衡量商业效率的重要指标，定倍率越低，效率越高。

短路经济，低定倍率，高效率。1.缩短环节，去掉中间环节，直接去找制造商拿货，形成m2b（b）的短路经济模式（costco、名创优品）；2.链条反向，形成c2b或c2m的短路经济模式（必要商城）。

高效赋能读后感精选600字优秀篇七

“赋能”是当前的一个很时髦的热词，简单讲就是指赋予他人以能力。从领导者的角度出发，就是相信团队成员，不断锻炼团队能力，完善组织架构，避免“深井式”的发号施令。通过对《赋能》的学习，个人理解其核心思想是在复杂和充满不确定性的环境下，给与团队成员更多的参与与决策的权利，增强自我驱动力和工作自尊心，让每个人都成为团队有能力的一部分，从而形成团队的创造力，结合工作，谈几点感悟。

首先，需要打破组织原有的边界壁垒和厚重的部门墙，全员统一思想，明确团队的what、why、how、when，让信息在组织内部流畅共享，团队、项目的重要决策会议必须让相关人员参与其中，让大家知道前因后果，不仅要清楚自己的任务干好自己的活，还要时刻注意组织大目标，审视自己的小目标是否与组织大目标匹配。作为测试人员，我们要在全局意识的前提下严把质量关，因为修复软件缺陷不仅仅是一个纯技术问题，有时候也要综合考虑市场发布、整体进度、人力以及缺陷的严重级别和优先级，例如，如果修复一个软件缺陷，需要重新修改软件的整体架构，进而可能会产生更多潜在的缺陷，而且软件产品由于市场的压力必须尽快发布，此时即使这个缺陷的严重级别很高，是否需要马上修复，仍需全盘考虑。

其次，要加强协作和信息共享，提升沟通效率。协作和共享在跨部门、跨团队的工作中至关重要。如果协作顺畅，所有人心都往一处使，就更容易实现项目成功，取得事半功倍的效果。如果协作不顺畅，最后大家不仅身累而且心累。以软件研发为例，在软件的生命周期中，市场、需求、设计、开发、测试、维护环环相扣，这些环节之间由于上下游不同、技术不同、工作平台不同、工具不同，或多或少存在信息孤岛的问题，造成彼此孤立、缺乏共享性、业务数据被隔离、信息流程被割裂等现象，使得重要的业务信息无法顺畅地在部门与部门之间流动。解决的方法是建立一个面向研发各个角色的统一工作平台，做到从需求、设计、代码、用例、缺陷端到端可追溯，便于大家清晰工作内容、要求、进度、风险，让一切都暴露在阳光下，因为阳光是最好的防腐剂。

再次，建立有效组织，构建能力中台。通过上周的智慧中台培训学习，认识到中台是为业务的敏捷、创新而生，在应对业务需求的快速变化实现业务敏捷、应用解耦、公共能力复用方面具有天然的优势。在当今互联网时代，商业的斗争就是对于客户响应力的比拼，而中台之所以重要，就是因为它赋予或加强了企业在以客户为中心的现代商业战争中最最最核心的能力：用户响应力。这种能力可以帮助企业在商业战争中先发制人，抢得先机。

一个优秀的研发管理人员，需要经过多个项目的锻炼和多年的培养，虽然研究所进行了项目管理方式的改变，团队成员间能做到互信和信息及时沟通、共享，但目前我们项目经理的管理和决策能力仍有不足，还需要不断的学习、锻炼和提高。

综上所述，无论是打破边界壁垒和部门墙、加强协作共享还是建立有效组织构建能力中台，最终目标都是让我们的产品在质量、效率和成本上具有实实在在的竞争力。实现最终目标的道路可能有很多条，《赋能》或许会带领大家走上最近的那一条。在后续的工作中，还要继续加强《赋能》学习，并结合工作，持续改进，精益求精。

高效赋能读后感精选600字优秀篇八

传统的团队领导统筹全局的时代已经过去，新时代下，随着变化莫测的世界，领导应该更像园丁，以身作则，赋能下属的决策能力，并创造各部门间合作的环境，队员才能在错综复杂、瞬息万变的环境下把握机会，做出及时的、正确的选择。

高效赋能读后感精选600字优秀篇九

读完《赋能》这本书脑海中印象最深的是两个名词，深井病和赋能。

说到深井病，很多公司通常都会有这样一口口的深井。一个部门在干什么，其他的信息部门与部门之间完全不知道，很多人甚至压根不知道其他部门每天到底做的是什么工作，每个工作岗位就像流水线，只要重复做好自己的那份工作就ok了。部门与部门之间缺少交流，经常用冰冷的邮件传递信息。在这样的环境下难免会疲惫，而且成长不了。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享，通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。读完书后发现所有的人和事情是用都是可以共享的。每个人的感觉是自己背后是一个强大的团队，力量感很强，真的也是第一次体会到赋能这个词的真正含义。

什么是赋能？就去书中所说赋能=让正确的人做正确的事如何赋能？简言之，就是要让正确的人做正确的事。或者说，让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。团队中的成员千差万别，往往特色鲜明，每个成员都有着自己的优势和劣势。要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任。赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。

高效赋能读后感精选600字优秀篇十

美军特种作战司令部指挥官的斯坦利·麦克里斯特尔摒弃存在了一个多世纪的常规思维，对特遣部队进行重塑，将其打造成新组织形式：企业的发展需要团队的协作能力和创新创造，快速适应时代的变化；团队的去中心化，每个人都是独立有特色的的个体，这些企业团队的特点才能使企业发展越来越壮大；嵌入式组织，打破“深井”，即打破各部门间沟通的壁垒，搭建各部门间的信任，做出有效决策分析；领导赋能下属决策能力，培养适应变化的环境，及时做出选择。

通过阅读《赋能》全书，我学到了如下内容：

《赋能》中面对伊拉克“基地”组织，庞大的特勤部队居然会束手无策，特勤部队拥有尖端的通信技术、特种训练，“基地”组织却战胜了，原因是特勤部队没有适应敌人的变化行为。

因此，团队一是需要管理方式创新，每个成员都要有主观能动性，适应环境的变化，学习竞争者的方式方法，锻炼敏捷性，改变自己的应对能力，才能战胜竞争者。其次，要应对错综复杂、瞬息万变的新环境，组织形式也要改变。组织需要去中心化，需打破以领导为核心的架构，团队每个成员是独立的个体，有自己的独特优势，尊重并寻找每个成员的独特性。这样的管理方式，企业才能获得更多收益，成长的更快。

《赋能》中提到类似于7000人的每日站会，每个人都可以参与每天的战情会议，这个会议可能需要长达2个小时。看起来效率很低，但作者却认为非常重要。

因此，在前线决策者面临瞬息万变的环境下，加快决策速度是最重要的任务，需让组织中每个人都获得信息，即达到信息共享。一线人员是离炮火最近的人，掌握一手的前线信息，这局部信息不足以让他们能做出最有效的决策。而各级领导具备更广阔的视野和全局观，需前线决策者与最高指挥官之间达到共享，掌握全局情况，才能做出最好的决策。

从书中得出，打造团队的敏捷性，应适应不确定性因素带来的环境变化，这比效率更加重要。

《赋能》一书中提出“嵌入式组织”的做法，包括轮岗和各部门向兄弟部门派联络官。联络官的使命是加强部门间的信任度，从而打造跨部门的有效体系。

因此，各部门应该派最强的人来充当这个角色。前线情报人员搞到一份重要情报，联络官从中搭建部门间的信任，做出有效的快速反应，就能阻止像911这样大规模的恐怖袭击事件。打破各部门的.“深井”和部门间的不信任，围绕更高层面的共同目标协同发展。

传统的团队领导统筹全局的时代已经过去，新时代下，随着变化莫测的世界，领导应该更像园丁，以身作则，赋能下属的决策能力，并创造各部门间合作的环境，队员才能在错综复杂、瞬息万变的环境下把握机会，做出及时的、正确的选择。

高效赋能读后感精选600字优秀篇十一

自信，为成长赋能阳光透过窗棂，洒在微微泛黄的吉他上，微风拂过琴箱，发出微微的声响。我放下手中的笔，轻抚琴弦，思绪回到了那个舞台上，回到了自信的风帆被高高扬起之时。蓦地，舞台上的灯光将我唤醒，会场内的空气潮湿闷热，我的心跳不断加快。我用衣角擦去手心的汗水，抱紧吉他，心中满是琴艺不熟练导致的不自信……当前奏的最后一个音符落下，我开始演奏，我慌乱地观察着观众们的反应，他们脸上或喜或烦的表情影响着我，让我更加自卑。失误还是发生了。我停了下来，呆呆地站在舞台上，眼泪夺眶而出。突然，是老师开始的，是父母带头的，是朋友引领的，整个会场响起了雷鸣般的掌声。他们似船上的领航员，助我拉紧桅杆，使我自信的风帆重新升起在空中!他们用掌声，用微笑，用眼神告诉我：我能行!我擦去眼泪，重新拨动琴弦，我要“从头再来”!我忘我地演奏着，每个音符都抛弃了胆怯的.颤抖，都伴随着自信的力量。我不再胆怯，而是坚定地站稳;我不再彷徨，而是专注演奏。在成长的大海上漂泊，总会遇见暴风骤雨。扬起自信的风帆，有老师、父母、朋友的鼓舞，我便能乘风破浪，奔向成功。弹琴如此，生活更是如此。我不仅在每次演出时都于心中扬起自信的风帆，在学习、生活中遇到困难时也不再手足无措，而是自信满满，敢于拼搏，最终向着成功的彼岸冲刺。思绪回到眼前，心中充满自信。

不论面对手中的吉他，还是笔下困住我的难题，我都要扬起自信的风帆，迎难而上，于苍茫的大海上勇往直前。自信，为成长赋能。

高效赋能读后感精选600字优秀篇十二

阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。

团队目标决定个人目标的成败。在成员之间建立互信能够使团队具备重新布局的能力，并且在重新布局后“去做正确的事”，团队成员也必须知道什么是“正确的事”。用互信和共同的目标将所有人团结到一起。

信息“空隙”是组织无效的根源，而信息分享的越广泛，其价值就越高，其所激发出的力量也就越强大。需要建立分享信息的机制，要想在一个各因素高度关联的环境中平稳地运作，就需要每一支团队都能全面地了解各个运动着的部分是如何互动的。每个人为了确保自己的计划能够见效，都必须能够看到整个体系的全貌。

赋能是应对不确定性的关键。在公开的制度下，赋予下属更多的权力，并不断锻炼下属、完善组织结构和运营流程，避免出现深井问题。也就是说，赋予下属更多的权力的举动，要有制度保障。我们需要实施在纪律约束下的赋能。赋能，为的是让正确的人做正确事。任何人永远可以随时向他的上级或者其他部门的人询问任何问题，了解情况，被询问者需及时、热情回应。共享意识是赋能成功的基础。在赋能之前，必须要通过艰苦的努力在组织内部建立起共享意识。对整体背景的了解和获得决策权，两者之间存在必然的联系。在环境变化更加充满不确定性的情况下，领导者要通过赋能和信息共享提升团队的战斗力。

高效赋能读后感精选600字优秀篇十三

赋能》中提到类似于7000人的每日站会，每个人都可以参与每天的战情会议，这个会议可能需要长达2个小时。看起来效率很低，但作者却认为非常重要。

因此，在前线决策者面临瞬息万变的环境下，加快决策速度是最重要的任务，需让组织中每个人都获得信息，即达到信息共享。一线人员是离炮火最近的人，掌握一手的前线信息，这局部信息不足以让他们能做出最有效的决策。而各级领导具备更广阔的视野和全局观，需前线决策者与最高指挥官之间达到共享，掌握全局情况，才能做出最好的决策。

从书中得出，打造团队的敏捷性，应适应不确定性因素带来的环境变化，这比效率更加重要。